激励措施在企业人力资源管理中的实施

刘强

摘     要：对于企业，人力资源属于最重要的资源，人资是企业发展的基础保证。所以，企业需要选择科学的激励措施，提高人力管理效率。开展管理工作时，应该将激励效能充分发挥出来，进而保证员工积极性得到充分激发，使其保持高昂的工作热情，促使员工在自己不断努力过程中将工作任务完成，并使其主观能动性得到充分调动。

关键词：激励措施;人资管理;实施策略

人资管理在企业管理具有重要地位，其对企业发展以及竞争力提升有着直接影响。而激励体系在人资管理中的科学应用，可以保证人资管理水平充分提升。借助完善、合理的激励体系，能够充分将员工积极性与热情充分激发出来，促使其可以认真完成本职工作，并保证工作任务高效完成，为企业创造经济效益。因此，对于企业人资管理工作，需要积极对激励体系加以落实，保证员工潜能可以充分发挥出来，促进其工作质量与效率，将个人价值充分发挥出来，提高企业利益。

1.激励措施在企业人力资源管理中的价值

1.1激发员工的潜力和智慧

根据管理学家相关研究成果，员工工作绩效为其受激励与自身能力的函数，就是绩效=激励[×]能力。詹姆士曾说，对于采用计时计酬分配至企业而言，员工只需要将自身25%能力发挥出来，即能够在企业中获得发展，但是如果员工受到的激励比较多，则可以将自身85%潜能充分发挥出来。提高激励措施有效性，能够使员工创新意识得到充分培养，并自觉学习相关技术，不断提高自身工作能力，进而促进工作绩效。

1.2实现员工和企业的共同发展

激励功能主要将员工需要以及利益是否得到满足作为基础，诱导员工对个人目标和企业目标进行统一，促使员工为了更好地完成任务，而不断努力、积极奉献进而使个人目标和企业目标同时实现，促进企业与员工共同发展。

1.3提升企业凝聚力

对于企业而言，其工作群体涵盖非正式和正式两种，员工之间不仅属于同事关系，其彼此还需要进行情感交流，借助激励手段可以保证员工之间互相了解，也可以让员工更加认同企业文化，而科学合理的企业文化，可以对员工向心力以及凝聚力进行充分强化。此阶段，企业发展和员工发展已经实现充分结合，企业合力更加突出，进而促使企业凝聚力得到强化。

2.现行激励机制的相关问题及具体原因

2.1人才引进机制不完善

近年来，为了更好地引进高技术、高层次人才，政府有关管理部门出台了具体的人才引进方案，不断优化人才引进的具体政策。但是，由于我国相当一部分国有企业仍存在指标约束和“后门找关系”的情况，使得企业在人才引进方面还缺乏一个比较健全的机制，不能对高层次人才产生很大的吸引力。这也直接影响到企業的整体发展，并在一定程度上阻碍了企业在激励机制中的相关功能和作用

2.2物质激励的总体结构不够科学

一般来说，结合我国目前企业薪酬分配的具体情况，员工的薪酬直接受工龄和岗位的影响，个人价值对员工个人收入的影响相对较弱。在许多企业中，中高层管理人员的收入与基层员工之间存在着巨大的差距。由于个人收入的不平衡，很多一线员工对工作产生了抵触情绪，也影响了他们的内在动力。另外，有些企业在生产经营方面比较理想，但职工个人收入与企业整体经营不相关，职工个人工资与企业获得的收入和回报不存在正相关关系，而企业没有结合具体的生产经营收入激励制度，不断调整和提高职工收入，致使个人生产工作积极性得不到有效的提升和释放。

3.激励措施在企业人力资源管理中的实施

3.1情感激励措施

企业对思想政治工作进行优化，应该以欣赏眼光了解员工，进而促进员工发展，使其素质得到充分提升。员工积极性需要通过激励激发，对此可以通过赞扬与欣赏手段来实现。若是员工在工作成绩较为突出或是表现优秀，企业领导适时予以赞扬，其能够充分体验自我价值实现过程中的幸福感，促使员工精神得到充分满足，促使员工积极进取。企业应该以发展员工、培养员工角度，积极通过欣赏眼光对待员工，努力为员工提供展示才华、发展机会的舞台。进而使员工可以信任企业领导与管理人员，使彼此之间的关系更加团结，激发其工作积极性。

实施情感激励时，相关人员应该注重细微之处，只要员工在工作或是学习中取得进步，不论进步大小，领导均需要实时予以鼓励以及肯定。让其能够在细小进步中获得成就感。进而使员工保持良好的学习态度与认真的工作态度。

另外，企业领导应该对自身视角进行正确认识。在对员工展开评价时，虽然存在一定客观标准，然而领导观察员工的角度也非常重要，若是看待员工时，具有苛求心理，则只能发现员工缺点，而以欣赏角度看待员工，则更多的是发现员工优点。不同员工，其优点与缺点存在较大差异，领导应该借助两分法观点评价员工，以鼓励与欣赏角度作为切入点，将目光定于员工长处方面，积极寻找其积极因素以及潜能。

3.2报酬激励措施

当前，人才竞争市场日益激烈，而企业相同岗位员工之间也有着较大竞争。基于此种现象，企业为了发展需要保证能够促进企业发展的员工留下来。而福利政策是吸引员工的重要手段之一。企业应该以员工需求为基础，科学制定福利制度，保证其实际需要能够得到充分满足，让员工可以自主选择福利，促使其满意程度得到充分提升，进而将员工积极性充分调动起来，为企业发展提供人才保障。

科学构建绩效考核机制。企业需要保证考核机制有效性，促使报酬激励作用能够得到充分发挥，在持续优化现有考核机制过程中，可以促使员工更加积极地获取更多绩效报酬。企业应该对绩效考核体系进行充分优化，借助科学方法对员工工作情况进行量化，保证员工能够多劳多得，促使员工潜能得到充分激发，有效地提高企业效益。

构建健全沟通制度。要想报酬制度能够得到充分落实，应该构建健全沟通体系，保证员工能够对报酬制度提出自己意见与建议，构建公开的报酬沟通体系，提高员工综合素质以及报酬及绩效。一些企业通常在设定报酬制度后才会与员工建立沟通关系，该沟通体系较为定向化，难以使员工产生归属感。对此，企业应该积极撤掉地中沟通方式，构建管理层与员工之间双向沟通机制，保证员工可以参与企业报酬管理工作中，提出自身意见，进而充分激励员工，使其可以对企业产生信任感，促进报酬制度的实施效果。

3.3参与管理激励

保证上下级具有良好互动性。此种激励手段禁止以权利为前提，应该以上级和下级之间的影响为基础。该激励手段实施时，应该保证绩效管理机制完善性，在考试指标、参考和手段、考核信息以及考核结果等方面，需要对该激励手段贡献与诱因的平衡加以重视，特别在上级与下级方面，需要通過该方法增强彼此了解，促使员工可以在自己工作中获得他人认同，进而激发其积极性。

以分工角度分析，虽然岗位差异会使员工工作要求、性质以及内容等方面出现差异，然而以整体角度分析，大系统功能可能会高出不同子系统相加之和。对于组织工作，因需要保证所有员工均能够感受参与企业管理的意义。促使岗位、部门限制能够被冲破，进而使业务流程得到充分优化，为信息共享以及团队学习等创造良好价值，促使员工认识到认真完成自身工作就是自己为企业管理做出的巨大贡献。

3.4惩罚激励措施

对于惩罚激励，企业可以对其惩罚目标进行缴纳罚金以及取消物质激励等措施，此种惩罚属于物质惩罚。同时可以让惩罚目标进行检讨，并对其进行批评，此为精神惩罚。根据惩罚方式，可以将惩罚分为剥夺式以及代偿式两种方式。当前，企业可以对惩罚对象进行无偿返工加班惩罚，此种为代偿式，另外，可以进行罚款，此种为剥夺式。例如，由于在生产过程中出现质量问题，同时未对质量不达标产品进行返工，引发经济损失，企业可以对惩罚目标进行无偿返工加班惩罚。若是由于产品不达标，同时引发经济损失，按照损失金额，向相关部门交付损失金额，或是让其交付一定金额并进行无偿返工处罚。企业在实施惩罚激励时，禁止立即对惩罚目标进行最严重的惩罚措施，应该严格遵守警告、检讨、批评以及记过查看的顺序予以惩罚。惩罚激励主要目的是帮助管理人员对员工违规进行教育批评，并让其改正，此种惩罚方式在管理教育中属于强制性负向激励。

3.5企业文化激励

构建内部网站，通过现代科技认真执行激励引导工作，网络技术快速发展，促使信息传播渠道与速度发生较大变化，对其企业需要将网络传播优势充分发挥出来，认真开展文化网络系统建设工作。首先，企业应该建立内部网站，并以此为基础，及时通报企业文化成果以及社会热点事件，促使员工可以通过网站获取企业文化信息，进而使其可以主动进行企业文化建设。其次，企业应该将微信公众号优势充分发挥出来，借助朋友圈手段，引导员工参与文化建设工作，并通过微信平台创造和谐共处的文化环境，促使员工主动性得到充分调动，使其可以自觉增强企业荣誉感和企业责任感，进而将其工作热情充分激发出来。

另外，需要保证文化氛围良好，进而促进激励体效能发挥，企业文化在员工激励方面的效能一般会通过合理的企业文化体现出来。所以文化环境质量对文化构建效果有着直接影响。与社会环境相比，企业文化构建主要涵盖制度与物质内容，以某种角度分析，其与员工工作环境以及企业制度具有紧密关联。提高文化环境舒适度和良好性，是促使员工积极奉献的基础，在和谐文化环境中，员工负面情绪能够得到正确释放，促使员工更加阳光向上，进而调动员工积极性，促使员工工作热情更加饱满，态度更加积极，努力完成本职工作。对于企业管理制度和结构体系完善性，需要和企业文化建立关联，保证文化形象可以得到员工们的认可与认同，让员工产生自信心与自豪感，为企业发展贡献力量。

结束语

综上所述，将报酬激励、参与管理激励、情感激励、企业文化激励以及惩罚激励等措施在人资管理中进行充分落实，可以有效激发员工的潜力和智慧，实现员工和企业的共同发展，提升企业凝聚力等目标。促使员工可以认真完成自身工作，为企业创造更多经济效益，促使企业健康、稳定发展。

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