文武兼备提升湖北省独立学院师资队伍水平的措施研究

吴亮

摘要：在无法触及优质平台的背景下，独立学院要想在众多高校突围而出，应该发挥自身所长，将有限的资源分配于师资队伍的建设，保障教学质量，确保学院的长远发展。本文基于省内独立学院发展的现状，从“文”和“武”两方面出发，为独立学院师资队伍建设提出相应的建议。

关键词：湖北省;独立学院;文武兼备

自1999年，第一所独立学院——浙江大学城市学院创建以来，独立学院如雨后春笋涌现，为我国高等教育扁平化、大众化等方面起到了积极的促进作用。但由于各种原因，部分独立学院办学尚不规范，教学质量也有待提高。我国在2018年出台了《关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》，旨在全面提高高校教师质量，创建高水平高素质的创新性教师团队。而高质量师资队伍建设对于独立学院这种主攻应用实践型的高校而言，归根结底取决于能否招得到、能否留得住“文”能做科研、著文章，“武”能懂实践、双肩扛的高素养的师资。

一、加强师资队伍建设的必要性

（一）加强师资队伍建设是人才培养的需要

2003年“教育部8号文件”从政策层面将独立学院定位为为地方或区域培养生产一线高级技能型人才。因此，独立学院人才培养目标的定位，既非培养其他本科教育的学术型人才，亦非培养高职教育的实践应用型人才，而是介于两者之间的复合应用型人才。

独立学院能否肩负起国家和时代赋予它的使命，培育出适应社会发展和市场需求的复合应用型人才，均离不开一支师德高尚、结构合理、相对稳定、实践丰富、专兼结合且“文武兼备”的高水平师资队伍的建设。在“文”的方面：懂人文社会和自然科学，精通本专业及相关专业知识，且具有团队或独立开展科学研究的能力;在“武”的方面：熟悉相关行业的业务，具有将理论转化为实践的能力，具有一定的企业工作经历或挂职经历，且至少获得相关从业资格证书。

（二）加强师资队伍建设是学科发展的需要

在1987年以前我国的学科门类和专业种类较为混乱，直至1993年才初步形成较为完整、规范、科学的分类，中间经过多番变化，直到2012年才确定为12个门类，506种专业。随着近年来全球化、一体化的深化，科学技术的发展和应用，对学科的发展和研究内容都产生了一定的影响。学科的发展变化要求老师在专、精本学科领域知识内容的基础上，具有多学科或跨学科的综合能力和较强的实践应用能力，即“文武兼备”。高校教师若不能适应这种发展变化，必然会被市场淘汰;高等学校若不能跟上这种发展变化，必然会被时代淘汰。教师作为大学的主体，是否能应对挑战，决定了自身、学校，乃至整个社会的发展方向和进程。因此，强化师资队伍建设以适应新时代学科发展显得尤为重要。

（三）加强师资队伍建设是服务地方发展的需要

“教育部8号文件”第八点指出：独立院校的专业设置，应主要面向地方和区域社会、经济发展的需要，特别是要努力创造条件加快发展社会和人力资源市场急需的短线专业。这一规定，从政策上强调了独立学院人才培养最终目的是服务于地方经济。从服务对象来看，要有服务于政府、企事业单位、相关行业的人才;从人才素养来看，是兼具人文科学素养和专业技能的复合应用型人才;从职业素养来看，要有职业道德、具备专业素养的综合性人才。但是，从目前来看，我国人才市场供需存在较为严重的结构性失衡现象：一方面，毕业生供给过剩--就业难;另一方面，企业又找不到适宜的人才--用工荒。事实证明，我国现今最为短缺的并非普通的从业人员，而是精通专业知识高端应用型人才。独立学院作为培育应用型人才的摇篮，要培育一流的复合应用型人才，需要建设一支作风优良、知识过硬、懂科研、重实践“文武兼备”的师资队伍。

二、湖北省独立学院师资队伍“文”的提升

秉承“人才是第一资源”的理念，大力实施“盘活用好现有人才、稳住关键人才、引进拔尖人才、培养适用人才、储备未来人才”的人才兴校战略，不断优化教师队伍结构，充分利用现有资源，促进教师长远发展，使其成为“文”能做科研、著文章的高水平教师。

（一）提升专任教师教学学术水平

学院可以采取以下策略发展专业教师的教学学术水平。第一，加强教师之间合作学习，促进师师“内在”的教学学术交流，进行思维和想法的碰撞，实现知识和经验的互补。同时，为教师提供外出的学习机会，如：参加研讨会、培训班等，促进教师“外在”教学学术水平的提高。第二，建立教学学术能力评价机制，将评价的结果反馈给教师本人，使其能查漏补缺，为教学学术水平的提高指明了方向。同时，将教学学术能力評价的结果与年度考核、评优评先等结合。第三，设立教学学术能力奖惩机制，在考核期内，对于教学学术能力提升的教师可优先聘任，优先晋级，甚至破格晋升;对于教学学术能力落后的教师，给予2个考核期的缓冲期，若仍未提升，则调离教学岗位。

（二）因人施政，实施教师聘用制

根据独立学院发展的定位，结合学校和学科发展的实际，将专任教师分为教学为主型、科研为主型、教科并重型和社会服务型四大类。实行教师分类管理，不同类型教师聘用、考核的方式方法不同。学院可根据学科发展和设置岗位聘用考核的标准进行教师聘用，评聘分离。根据专任教师的聘用形式不同，提供不同形式的特色培训，例如针对科研为主的教师，提供学术研讨、课程进修、国（境）内外访问学者等。除了这些因人而施行的特色化培训外，还可以提供岗前培训、高校教师网络培训、各类短期培训等。

（三）师资考核，竞争常态化

独立学院师资队伍中“竞争常态化”的核心是兼顾公平，多劳多得。学校对教师的考核分为宏微观两部分。宏观部分是教师作为系部的一员，参与学院对系部的整体考核。每年年初学院依据系部的实际情况，制定差异化的年度考核指标，考核优秀的系部额外发放物资奖励，考核合格的系部正常发放年度部门绩效，考核不合格的系部则整体取消年度部门绩效。微观部分是教师作为个体，参与学院对教师自身的考核，在年度考核期内，将教师的年度工作分为教学工作、教科研工作、部门评价、人才培养、其他工作五部分进行量化评价，算出个人得分并进行综合排名，考核优秀者，将额外发放“优秀津贴”，考核合格者，正常个人绩效工资，考核不合格者扣除部分年度个人绩效工资。若连续连年不合格者，采取调岗或者解聘，施行“可进可出”聘用制度，严控师资队伍的质量水平。

三、湖北省獨立学院师资队伍“武”的优化

独立学院教师“武”的优化主要表现在实践能力方面，通过利用行-校-政-企合作平台，遴选行业内优秀的从业人员担任兼职教师，形成专兼结合的师资队伍;聘请实战经验丰富的专家学者开展各类讲座、培训或兼职教授，拓宽专职教师的视野;打通教师“专兼互换”渠道，完善教师参与实践的相关制度。

（一）依托行业平台，致力打造兼职队伍

独立学院应进一步整合现有资源，依托行业平台，加强校校之间、校行之间、校企之间、校政之间合作，聘请行业优秀骨干担任兼职教师，承担实践经验教学课程，实现资源共享、优势互补。定期召开专兼教师教研会，组织专职教师观摩、学习兼职教师的示范课程，建立企业导师，实施兼职“传帮带“机制，创设兼职教师激励和评审机制，调动兼职教师的积极性。聘任行业专家作为兼职教授，承担一部分教学和讲座的工作。定期组织专兼职教师共同参加国内外的考察、学习和培训，开拓专兼职教师的视野，提升专兼职教师教育教学理念。

（二）完善教师挂职锻炼细则，畅通“专兼互换”渠道

实践证明，挂职锻炼是高校教师提升专业技术水平和实际运用能力的正确路径。独立学院应该依据本校专业的设置情况和专业的特点，建立青年教师挂职锻炼的长效机制，鼓励教师到相关的金融机构、企事业单位、政府部门等进行轮流挂职，将挂职锻炼作为一项制度来执行，纳入教师个人的年度考核体系。同时，放大挂职的效应，将挂职锻炼的成果深化、提升，做到学用结合，畅通“专兼互换”渠道，鼓励优秀教师到挂职企业兼职，实现“专兼结合、动态组合、校企互通”。

四、通“三关”，构建“文武兼备”的师资队伍

师资队伍系列制度的建设是完善师资队伍建设的重要环节和保障，也是提高师资队伍素质的必要前提。健全师资队伍系列管理制度需通三关：严把“入口关”、优化“管理关”、强化“质量关”。

（一）严把“入口关”

从源头提升师资队伍素质，制定明确的聘用标准和科学严谨的考核程序、透明的招聘过程，确保各个环节的公平、公正、公开，避免人际关系的干扰，确保招收到适用的人才。从源头出发严把“入口关”，在招聘过程中，应基于学院发展的需要，制定一套体现自身特点、符合市场需求，切实有效的系统的人才聘用标准，确保能力优先，学历次之，还应注重避免“近亲繁殖”等人才集聚现象。此外还应关注应聘者的品德，学历高、能力高并不意味着德行好，德高才能为师，身正才能为范。在招聘时，公开透明的原则应贯穿始终，避免“走过场”的“人情招聘”。只有坚持因岗设位，透明公开，考核严格，才能确保招聘工作的高质、高效，才能确保招聘者到校后人尽其才。

（二）优化“管理关”

独立学院的管理制度大多是机械地照搬举办高校相关制度，忽视了两者发展定位的差异，导致现有的管理制度与其匹配度不高，缺乏一定的实用性。独立学院可从改善教师绩效评价制度、考核制度、晋升制度三方面出发，强化师资队伍建设的“管理关”。在教师评价制度方面，秉承公开透明的原则，适当引入发展的元素。在考核内容方面，应全面客观，考核内容应涵盖：师德师风、教学质量、科研水平等;考核的标准应该公正科学，考核的指标应该尽可能量化，考核的方法应操作可行。在职称晋升方面，避免“论资排辈”、“拉帮结派”等因素，影响评审结果的公正性，独立学院应秉承公平竞争、择优录取的原则，建立科学合理的职称晋升制度，才能充分发挥职称晋升机制的激励作用。评审完后，还应引入“能上能下、能进能出”的竞争机制，避免出现“休养生息”的现象，同时强化职称差异化考核，做到评聘分离，激发教师的进取心，保持团队的活力。

（三）强化“质量关”

在严把“入口关”和优化“管理关”的基础上，独立学院应根据自身的特点制定灵活多样的教师培训制度，强化师资队伍“质量关”。只有不断提升师资队伍的质量，倡导教师不断学习，时时更新自己的知识结构，才能在高等教育领域中谋求一番天地。

在强化“质量关”时应：一、设立新进教师专项资金，加强新进教师培训工作。二、重视专兼职教师培训，依据实际的情况专职、兼职教师开展以讲座、研讨会、专题调研等培训。三、设立专项经费，鼓励教师访学进修。四、鼓励教师挂职锻炼，设定系部挂职目标，建立教师挂职锻炼的长效机制，鼓励教师到相关的金融机构、企事业单位、政府部门等进行轮流挂职，畅通“专兼互换”渠道，鼓励优秀教师到企业兼职。

参考文献：

[1]湖北省人社厅、省教育厅，关于进一步下放高校职称评审权有关事项的通知[Z].2018.

[2]教育部，教育部令第26号《独立学院设置与管理办法》[Z].2008.

[3]韩雅丽. 独立学院师资队伍发展困境与对策[J]. 教育信息化论坛， 2019（6）：9-10.

[4]张悦， 吕品. 独立学院定位及办学特色的探讨[J]. 辽宁经济， 2006（12）：78-79.

[5]安云初， 荆光辉， 谢志钊，等. 依托与依赖：独立学院与母体高校关系思辨[J]. 中国高教研究， 2006（5）：42-44.

项目基金：

湖北省教育科学规划项目“湖北省独立院校师资队伍建设调查分析研究”（2018GB111）