对油田建强“三支队伍”的建议与思考

李文英

摘 要：为实现油田发展战略目标，围绕建好建强“三支队伍”，实行更加积极、开放、有效的人才政策，持续优化人才发展体制机制，深入推进人才强企工程，打造人才资源发展高地，不断提升油田核心竞争能力，推动油田全面可持续和高质量发展。

关键词：三支队伍建设;人才强企;建议与思考

一、构筑人才创业平台，在创新事业中聚才用才

选人用人是大事，拴心留人同样也是大事，建好建强“三支队伍”，必须要在事业留人上想办法，油田如果提供的事业舞台和个人目标不一致，往往会发生人才流失现象。据一份权威调查报告表明，“事业吸引人，工作有成就感”排在对人才有效激励因素的第一位。2014-2017年，油田共引进毕业生179人，同期流出167人。流出人员中，专业技术人员占72%，本科以上学历的占82%，成熟人才的流失接近每年的补充量。所以说拴心留人，最根本的就是要用发展的事业吸引和凝聚人才。中原油田是国有特大型企业，“两个三年”和“两个十年左右”的奋斗目标本身就是大舞台、大挑战、大事业、大成就。因此，要给予人才实现个人价值的机会，使他们的发展与油田的发展一致起来，努力形成人人渴望成才、人人努力成才、人人皆可成才、人人尽展其才的良好局面，使其对油田产生认同感，并且在油田发展的过程中获得成就感，这是留住高素质人才的根本保证。

二、建立薪酬激励机制，解决人才价格与价值的背离问题

建立激励政策，提高人才待遇，是拴心留人的重要举措。在市场经济条件下，人才需要有能使自己施展抱负的发展环境，也需要企业能够提供相应的待遇，我们必须在人才薪酬方面与市场逐渐接轨。针对目前分配机制还一时无法彻底改变的现实，可实行工资分类管理制度，形成多元分配体系。薪酬设计以职位为基础，以业绩为主要依据对人才进行价值分析、价格定位，量身定做，特岗特薪，优才优薪，打破报酬单一的状况，实现收入的个性化，构建类别化、差异化的薪酬制度体系，最大限度地释放人才的潜力与活力。要在分配上按照“责任、风险、贡献、利益”相一致的原则，实行效益和辅助工资等形式多样、自主灵活的分配制度，在物质利益上放收并存，按其劳动数量和质量给予优厚的回报。加快完善管理、技术要素参与分配机制，持续完善科技成果转化奖励、专家和优秀人才津贴、激励性年金等政策，让那些有真才实学、做出突出贡献的人才有成就感、获得感，使人才既为油田创造效益，自己也劳有所得。

三、用好人力资源优化配置服务平台，深化人才成长通道建设

1.人才管理科学化。人才管理应逐步由身份管理向岗位管理转变，根据学历、专业职称、技能素质等情况，分专业分层次完善人才信息网络和人才库，通过油田人力资源共享平台合理有序地流动，建立逐级任用、竞争上岗的分级动态管理机制，保持人才的层次性和合理性，在流动中逐步得到合理配置，实现“良马配好鞍”的效果。

2.人才流动规范化。要把油田人力资源优化配置服务平台作为一个统一、开放、竞争有序的人才市场，凡是既有专长又有雄心壮志、不愿长期固守在一个岗位上并且富有创新精神、勇于自我拓展的员工，通过人力资源共享平台实现良性的内部轮换、系统纵向或横向流动，进一步找准发挥作用的切入点，达到相对满意的工作环境，使人才在流动中升值，形成专业配套、知识结构合理、层次清楚、协调互补的优化群体。

3.人才使用高效化。人才管理应避免学非所用、专业错位、高才低用、退化流失、隐性闲置和人才“高消费”等等不良现象，妨碍人才价值的有效发挥，管理不善会使人才感到自身价值难以如愿而纷纷“跳槽”。要真正把学识与职位对应起来，通过合理流动，“盘活”人才资源，推进人力资源在油气开发、油气服务、公共服务三支队伍之间的跨界流动，统筹配置各类人员，科学高效使用各类人才。

4.人才评价制度化。人才评价是人才开发管理的关键环节，具有导向和示范作用，建立规范有效的评价机制是人才管理的一项重要内容，也是一种鞭策和激励，有利于人才队伍的建设。应以业绩贡献作为人才评价标准，在评价和考核机制上实行固态和动态相结合，不搞一考定终身，要重实绩、重贡献，谨防人才泡沫，确保人才职能与责权利兑现，把报酬发给真正做出贡献的人。同时，要改进人才评价标准和方式，针对不同类型、不同专业人才，分类制定可量化、可操作的评价标准，更加注重用实践和贡献检验人才，克服人才评价中重学历资历、轻能力业绩的倾向，推进评价结果与人才使用相结合，努力让更多的优秀人才脱颖而出。

四、打造人才服务平台，营造有利于人才施展才能的和谐氛围

为人才服务是人才工作的根本要求，油田各级组织和人力资源管理等有关部门，要坚持管理与服务并重，对人才按照个性特征、专业特点进行职业生涯设计、人才测评与咨询，为人才的成长和进步提供指导和服务。特别是要及时帮助他们做好职业生涯规划，明确发展前景，使其看到自己的发展空间和机会，增强为油田效力并实现个人远大抱负的责任感，切实感到自身的价值和贡献。同时，制订相应的优惠政策，解决好人才的绩效工资、职称、入党、提拔、培训、住房、办公机具、图书资料、医疗体检、健康疗养等工作和生活方面的实际问题，解除他们的后顾之忧。油田各单位要从理解、关心、尊重的原则出发，加强感情投资;各级主要领导干部要建立人才联系承包制度，定期进行访谈，了解他们的工作和生活情况，及时掌握他们的需求和思想动向，倾听他们对企业发展的意见和建议，并及时予以答复、落实。

培训对于一心想干事创业的人才来说，是一种最好的福利和待遇，也是吸引和留住人才的重要手段。根据油田发展战略目标的需要，全油田上下应大力实施“人才培训工程”，一方面要加强高层次人才、青年人才、紧缺人才的重点培养，另一方面要从人才资源开发的战略高度对人才实施二次教育培训，进一步提升人才价值。培训是不容忽视的战略性措施，我们要以终生教育为目标，积极创建学习型企业，在抓好全员学习培训的基础上，分级建档，分级培训，建立基层、管理层、决策层的宝塔型人才培训格局，多层次、多形式培训复合型人才。重要人才重点培养，青年人才优先培养，紧缺人才抓紧培养，变“输血”为增强“造血”机能。在培训方式上，可与大专院校合作，进行联合办学、委托办学、短期培训或组织优秀人才外出进修、考察、参加高层次的学术会议，组织技术攻关、创新成果评选推介、能工巧匠难题会诊等活动，促进人才知识更新，优化人才素质结构，激发人才活力，为“两個三年”和“两个十年左右”发展目标的全面实施提供强有力的人才保证和智力优势。