人力资本产权要求下企业薪酬激励模式的构建

许芝芹

【摘 要】企业的发展对人力资源有较大的依赖性，通过加强人力资本建设与构建企业薪酬激励模式，能够充分发挥人才在企业发展过程中的主导作用，进而推动企业发展。文章在分析基础理论的基础上，从不同角度分析人力资本产权要求下企业薪酬激励模式构建问题，旨在解决企业人力资源管理中存在的问题。

【关键词】人力资本产权;企业;薪酬激励模式;构建策略

【中图分类号】F272.92 【文献标识码】A 【文章编号】1674-0688（2020）09-0161-02

人力资源管理与建设一直是企业管理的重要内容之一，依靠人力资源管理能够更好地帮助企业储备人才，通过人才帮助企业做大做强，创造更多的利润。随着相关研究的深入，经济学家将人类资源管理同经济资本投资有效结合，通过对企业员工的投资与管理尽可能达到预期管理的目的，帮助员工提高业务能力并为企业创造更多的劳动价值[1]。制定激励薪酬制度是企业人力资源管理常用的方法，本文基于人力资本产权要求对企业薪酬激励模式构建问题予以分析，以期更好地帮助企业通过人才获取更高的经济利益，实现企业与员工的双赢。

1 基础概念分析

1.1 人力资本产权定义

公众所熟知的人力资本产权多为狭义的定义，即人力资本所有权，实际上广义的人力资本产权涉及内容更多，且人力资本产权与人力资源交易密切相关，除了人力资本所有权之外，通常还包括人力资本产权衍生出的其他权利，比如支配权、使用权、收益权等。人力资本产权具有以下属性：①脱离交易的人力资本产權是没有意义的，只有在市场交易中才能够体现出人力资本产权;②人力资本产权是一种行为权，通过某些生产或者销售等行为体现出人力资本产权;③人力资本产权体现的是利益主体之间的权利划分与界定，并为经济利益分配提供依据。从人力资本产权结构方面分析，人力资本产权需要同时兼顾权责、权力及权益[2]。

1.2 激励定义

激励是通过采取一定的措施，通过鼓励激发不同类型的员工，使其能够最大限度地发挥主观能动性，并朝着既定目标方向发展。激励属于一种心理活动范畴，通过激励让被激励者内心感到满足与愉悦，激励需要同时兼顾激励主体、激励客体、激励目标、激励因素及激励环境。激励过程中可选择的手段较多，通常包括物质激励与非物质激励。

1.3 薪酬定义

薪酬也就是员工参与企业生产活动及创造价值期间所获得的报酬，薪酬能够反映出市场经济条件下不同行业的经济分配情况，并遵循等价交换原则。狭义的薪酬就是员工为企业服务所领取的工资及相应的福利待遇。薪酬具有多方面的功能与作用，比如激励、协调、增值及人力资源优化配置等。激励属于薪酬的关键性职能，通过薪酬制度能够让员工积极参与日常工作，让其感觉到有付出就有回报，并愿意继续参与企业的生产经营活动。同时，薪酬也是稳定企业人才、发挥人力资源产权投资效益的关键，如果企业员工在同等劳动条件下对薪酬不满意，会加大企业人才流失率，对于人员流动频繁的企业，其经营发展必然会受到较大影响[3]。

薪酬既包括内在薪酬和外在薪酬，比如名誉地位、工作成就感等属于内在薪酬;基本工资、绩效工资、奖金等属于外在薪酬中的直接薪酬，而带薪休假、社会保险、个人福利等则属于外在薪酬中的间接薪酬。薪酬理论经过了多个时期的变化，例如威廉·配第提出的最低工资理论、John Stuart Mill等经济学家提出的工资基金理论、亚当·斯密等学者提出的工资差别理论，后期薪酬呈现出多元化发展，并形成全面薪酬理论[4]。这些都为企业管理及薪酬激励制度的实施提供了重要依据。

2 人力资本产权要求下企业薪酬激励模式构建措施

人力资本产权要求下企业薪酬激励模式构建需要充分依靠薪酬所产生的激励作用，调动员工工作积极性，整个薪酬激励模式构建还需要兼顾人力资本产权要求，因此可通过以下措施提高企业管理水平，促进企业高效发展。

2.1 持续调整企业福利管理体系

员工在选择相应企业过程中，不仅重视企业文化建设、企业薪酬制度，而且更加重视企业的福利待遇。企业员工福利属于外在薪酬中的间接薪酬，也就是员工作为企业一分子及处于某个职位获取的额外报酬。严格意义上说，员工福利同企业员工工资、奖励是不同的，企业福利不应与员工绩效挂钩。根据美国商会对2015年企业福利数据的调查，每年企业需要为每一位员工支付福利费用为18 489美元，其中医疗福利支出在整个福利费用中所占比例较大，每位员工平均医疗福利费用可达到5 924美元[5]。结合我国国情，我国公众普遍面临看病贵、子女受教育费用高、房价高等问题。近年来，我国众多企业在福利制度方面也取得了较多突破。比如，我国目前已经形成五大类福利，包括保险福利、法定福利、退休福利、非工作时间报酬福利与其他福利。不同福利之间并不是独立的，而是互相依靠的，具体福利待遇的确定还需要充分考虑不同企业经营规模、经营状况。由于当前公众面临的福利待遇需求较多，因此不同企业需要持续进行福利待遇的完善，并充分考虑人力资本产权要求，通过企业福利这一激励模式帮助员工解决后顾之忧，比如为员工缴纳医疗保险，可减少员工患病后的医疗负担，为员工缴纳住房公积金则有助于员工安居，安居方可乐业。

不同企业可从实际角度出发，为企业提供更多的福利，比如餐饮福利，企业可以根据员工出勤情况，每月为员工提供就餐补贴，入职后的员工可免费提供中餐。有条件的可安排通勤车接送员工上下班，而对于条件不具备的，可给予一定的交通补助，外省员工还可以每年为其补助2次探亲路费;每年定期健康体检、重大节日为员工与员工家属送慰问品等。通过完善科学的福利方案与管理体系，让企业员工更好地为企业服务。

2.2 基本薪酬制度的持续完善

薪酬制度中除了正常绩效工资外，基本工资在企业员工整个薪资中占有重要作用，尤其是在遇到一些重大突发事件后，基本工资直接影响到企业员工的生活水平。比如，“2019年突发新型冠状病毒肺炎疫情导致延期复工，很多企业的经营受到影响，对于设置有基本工资的企业，其员工还能够领取正常的基本工资，而对于没有设置基本工资的企业，其员工面临的问题比较多，部分员工失去了生活来源。由此可见，基本工资对企业员工影响较大，因而基本工资是企业员工评价薪资制度是否合理的重要依据，也是员工选择企业重要考量因素之一。

基本工资属于薪酬制度中的一个重要组成部分，通过基于人力资本产权要求积极创建以基本工资为前提的激励制度，通过基本工资保障调动员工参与工作的积极性。基本工资薪酬制度看似简单，但是需要考虑的问题较多，比如企业经营状况、企业员工职位、不同职业员工所能创造的经济价值等，这样能够发挥基本工资的激励作用，也避免了同一岗位不同基本工资让员工产生的不平等对待感。当然基本工资设定还需要考虑现实经济条件下物品价格上涨、生活成本增加等问题。通过综合考虑后确定出的基本工资薪资制度，一方面可调动员工工作积极性，另一方面能促进不同岗位人员之间的良性竞争，为更多的员工提供职位晋升平台。

需要注意的是，在基本工资薪酬制度确定与完善期间，还需要重视职位评价，这就要求不同企业需要重视职业评估，解决职业评估方面存在的一些问题，例如部分企业沒有职位评估、没有专业的职业评估方法、不了解不同职位的价值等。目前，职位评价中使用较多的包括因素比较法、分类法、排序法等。确定基本工资薪资制度期间向员工解释职位评价问题，不断缩小员工之间的差距，促进新入职员工综合能力向老员工靠近。从人力资本产权要求角度分析，企业需要针对不同岗位给予相应的经济投入，比如岗前培训、职业进修等，促进企业员工的整体发展。

2.3 优化薪资激励制度

薪资与福利均对企业员工有激励作用，除了重视企业福利制度的管理与完善外，还应不断优化薪资激励制度。狭义的薪资激励是同企业员工绩效相结合，但是这种薪资激励受到的影响因素较多，比如年终发一次薪资奖励与每月发放薪资奖励所产生的效果是不一样的，每月发放能够持续性地激励企业员工，促进其不断提高自身业务能力;而年终发一次薪资奖励产生的激励作用具有短暂性特点，所能发挥的激励作用有限。

优化薪资激励制度方面，需要将不同岗位人员所创造的价值予以量化，然后实施排序;不通过岗位考评需要综合多方面因素，包括员工学历、健康状态、形象、责任心、业务能力、对工作是否产生疲劳或者倦怠感等;积极总结并发现不同员工的性格特点及潜能等，从而灵活地调整岗位，使其在各自擅长领域做出贡献;对特定岗位人员予以相应的培训补贴、职业规划等。依靠对薪资激励制度的不断优化，建立多元化、满足不同员工且相对公平的薪资福利制度，进而不断调动员工工作积极性。

3 结语

人力资本产权要求下企业薪酬激励模式构建是一个复杂过程，不同企业需要充分结合自身行业特点、发展规划等，积极完善企业员工福利制度、企业基本工资薪酬制度及企业薪资激励制度，解决员工生活中所面临的主要问题，凸显出企业对员工的人文关怀，依靠优化薪资福利等不断激励员工，稳定企业人才数量与质量，推动企业健康持续发展。

参 考 文 献

[1]孙璇.基于人力资本产权要求的企业薪酬激励模式及其关键思路研究[J].企业改革与管理，2020（1）：92-93.

[2]张元庆，李娅.以动态薪酬激励模式破解企业发展瓶颈[J].企业管理，2018（2）：60-61.

[3]范中华.煤矿企业薪酬激励模式优化探讨[J].露天采矿技术，2016，31（1）：91-93.

[4]李刚.企业薪酬激励模式存在的问题及完善建议[J].新经济，2016（23）：97.

[5]卢晓娟.关于企业薪酬激励模式的再造思考[J].人力资源管理，2016（3）：68-69.