基于DRGs支付方式的绩效薪酬体系建设难点与应对策略

吴建华

关键词：DRGs 绩效薪酬体系 难点 对策

随着我国医疗卫生体制改革的不断深化，《关于加强三级公立医院绩效考核工作的意见》（国办发【2019】4号）等新政策的出台，公立医院积极探索建立适应支付方式变革的绩效分配方案，良好的内部分配方案可以在坚持公立医院公益性，引导职工在医疗行为规范的前提下提升医疗技术水平和服务能力，提高公立医院运行效率。本文将从推行DRGs的支付方式过程中的实际案例中发掘绩效考核工作建设的难点，以绩效工作的全面预算为起点，积极适应医保DRGs的支付方式的变革，并在过程寻求合理应对策略，提升医院精细化管理水平，实现公立医院发展战略。

一、薪酬和薪酬制度设计在公立医院分配中的作用和影响

在现代企业的分配制度中，薪酬包括了工资、奖金及各种单项奖励，在公立医院同样如此。公立医院薪酬既包括了工资薪酬部分，也包括了绩效薪酬部分。工资是人力资源作为劳动而得到的回报，公立医院薪酬包括薪级工资、岗位工资、岗位津贴、生活补贴、提租补贴等，工资薪酬与个人的工作年限、职称等级相关。按马斯洛需求理论分析，绩效薪酬是一种更高层次的、最直接的激励方法，是单位对员工付出的时间、学识、技能、经验和创造等方面所做贡献的回报。在知识密集的公立医院，在医务人员心目中，薪酬不仅仅是自己的服务价值，在一定程度上薪酬更是医务人员自身价值的体现，表达了对公立医院对本单位职工工作能力和工作表现的认可程度和评价水平。

绩效薪酬体系通常是将业绩和薪酬联系起来，与单位战略联系起来，是一种经营策略，目的在于激励员工更好地工作，是一种管理手段，是指引员工目标与单位战略目标同向发展的指挥棒。绩效薪酬体系设计具有灵活性的特点，可依据个人、团队和企业业绩的变化而变化，可依据公立医院长期发展战略设计指导方案，也可以结合当期发展重点设计个性指标;医院员工可通过自身的行为表现和业绩努力实现价值。

对于公立医院来说，包括了为公益事业所做的贡献、提供的医疗服务的效率和服务质量、提供的医疗技术和水平等 ，绩效考核工资能体现优绩优酬、成本控制、能调动医务人员积极性、主动性、创造性，实现医院战略目标。

二、DRGs支付方式是医改的必由之路

所谓DRGs，就是DRGs（Diagnosis Related Groups），即疾病诊断相关分类， 它根据病人的年龄、性别、住院天数、临床诊断、病症、手术、疾病严重程度，把病人分入诊断相关组，然后决定统筹基金应该给医院多少补偿。

DRGs 是当今世界公认的比较先进的支付方式之一，《国务院办公厅关于进一步深化去基本医疗保险支付方式改革的指导意见》明确指出：探索建立按疾病诊断相关分组付费体系。按照病情的严重程度和治疗过程中所消耗的物资进行病种分组，结合确定和调整完善其之间的相对比价关系。其指导思想是通过统一的疾病诊断分类定额支付标准的制定，达到医疗资源利用标准化。运用这一途径有助于激励医院加强医疗质量管理，促进医疗机构提升绩效，控制医疗费用和运行费用，提升医院精细化管理水平。除此之外，我国老龄化现象日趋严重，许多慢性病给医保带来了巨大压力，而要妥善解决这一问题成了改革的重点难点。

DRGs 用于医疗费用支付制度的基本出发点是：医疗保险的给付方不是按照病人按服务项目付费，而是按照病人疾病种类、严重程度、治疗手段等条件所分入的疾病相关分组付费。DRG是目前公认的医院精细化管理工作，要想其功能性发挥到极致，就必须要有一套完整且科学的临床数据挖掘。这是DRGs的根本客观条件。随着大数据时代的发展，智能化信息化医院管理是推广DRG运行的有效保障，但是二三线公立医院正处于医改发展的瓶颈期，许多遗留性问题需要逐步完善，给数据库的建立带来了巨大挑战。

三、DRGs支付方式在绩效薪酬体系中的难点

当前，我国公立医院所采用的绩效模式主要是成本核算模式和医疗项目点值模式，这样的薪酬体系已经无法满足日益改进的医改新形势模式，在医改的浪潮中弊端日益显现。

DRGs支付方式指的是医保部分向医疗服务提供方购买服务的一种结算方式，而对于医院内部的绩效考核而言，又是一种医院向员工购买服务的一种方式。在这样的基础上，医院可以利用DRGs的实施方案，进行科学内部分配，这样以来才更便于科学合理评价人才管理，达到内外联动的目的，医院掌握主动权。

值得注意的是，再利用该支付方式的基础上应当将其考核标准不断细分，根据科室的性质和日常所需工作量进行详细推敲。DRGs支付方式必定会存在资源的消耗程度，其中就包含药品和材料的消耗。如果按照之前粗放型的考核内容对绩效进行考核，必定会加大对药品等的控制问题。

DRGs支付方式运用于绩效考核的前提是要保证医疗质量管理，在规范病例首页和病案质量的提升前提下，进行绩效考核 以提升医院管理的核心任务。

四、DRGs支付方式在绩效考核中难点的应对策略

针对上述基于DRG支付方式建立薪酬体系建立中所遇到的重难点寻找应对策略。DRG要结合临床过程的一致性和资源消耗相似，在此基础上，对医疗服务进行全面管理评级。在这个复杂的过程中，一方面必需要大量的医疗数据进行不断验证，其精确性和阶段性都要考虑在测算范围内。另一方面，DRG也作为一种经济风险调控工具，在保障日常医疗秩序的前提下，不断提升医疗质量，将医院管理运行模式科学化、合理化。这一过程中，两方面相辅相成，需要反复验证，以最小的医疗成本获取最大的医疗利益，才能体现DRG体系的医疗价值。

首先，医院质量评价模块中，牵涉到的所有科室均进行质量管理细化，形成全院参与，各临床医生，职能科室和病案室通力合作，协调配合，保证病例首页和病案书写质量。这样一来，对于DRG数据库中的数据逐渐完善，利于医院质控体系的构建。同时，这样的方式 也便于加强临床路径，对整个医疗服务流程进行了规范，提升医疗质量，提高服务品质，保障了就医患者的利益最大化。

其次，合理规划药品耗材的比例扣减，科学制定DRG用于绩效薪酬考核中的不足。DRG作为一种支付工具，主要是用于内部和外部的结算，应当根据医院不同的管理目标采取设定不同的使用方式。要合理评估临床科室的病例特征，促进科室出院病例的整体质量，提高床位使用率，合理控制病人在院时间。另外一方面，合理规划药品和耗材的比例对于科室降低药品和医用耗材的使用有着明显效果，对于病人来说也可以大大降低费用，提升患者三方满意度。调整药品和耗材在DRG基础的薪酬考核体系也可以凸显医务人员的基础价值，更公平公正对其水平进行考核，提高员工的工作积极性。

最后，按照現代医院管理制度对内部分配一定要注重突出岗位职责和工作量的分配要求。务必要根据科室的特色，对其工作量进行不同考核标准，兼顾手术科室或康复科理疗科室的绩效考核标准。目前，大多数医院在进行工作量考核中还可以看到十分简单地业务指标。要将成本核算模式与医疗质量考核要求高度融合，把政府对公立医院的绩效评价内容真正变为科室和医务人员的实际工作内容。另外，还有有一些科室暂时不能单纯以该种方式进行单纯考核，如ICU，因此，对于这类科室应当作出合理应对措施。

纵观医疗改革的十年间，国内对于DRG模式已经逐步从理论分析借鉴型慢慢转为实用操作型，医院的薪酬考核体系不仅体现了医院的办院方针、社会效益、医疗特色，更囊括了服务质量，社会责任和医德医风等高质量发展的要求。新医改时代，医院不能再单纯追求收入的上升，而是要追求效益的提升，通过DRG支付方式的薪酬考核体系，优化医院精细化管理，提高医务人员的职业素养，降低成本，不断实现社会效益和经济效益的双赢局面。

参考文献

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