领导干部偏见的本质特征

2020-10-20王洪树

人民论坛 2020年26期

王洪树

领导干部的偏见是在公共管理中对某一个人或团体、对某一事件或现象、对某一思潮或观点所持有的一种不公平、不合理的消极否定的态度，就好比“盲人摸象”，是一种事先或预先就有的、极具主观因素的情感倾向。领导干部基于个人偏见进行价值判断，进而导致其无法进行科学有效的公共决策和行为。对此，十分有必要梳理领导干部偏见的具体表现，并从中发掘其本质特征。

在思想认知方面，领导干部偏见的具体体现

在思想认知领域，领导干部的偏见体现为：一是过度自信，个别领导干部视权力为真理，认为有权就有理，把权力与知识混为一谈。他们过度自信，而“过度自信是一种认知偏差，即决策者认为自己所拥有知识的精确度要比实际上所具有的精确性更高，所以他们对事件发生概率的估计总是走向极端”。

二是迷信权威。一些领导干部盲从上级领导与专家权威，丧失自我判断能力。新时代以来全面从严治党和法治中国建设深入开展，但“上有所好，下必趋之”的政治心理仍然未能根除，在部分地区和部分领域中还根深蒂固，甚至是大行其道。他们对来自上级领导和知名专家权威的意见，不管是否符合本地区实际情况，不管正确与否、真实程度如何，均视之为“一言九鼎”;而对来自下级干部和普通群众的意见，尽管再正确、再真实，也不关注，更不采纳，视之为“人微言轻”。工作中，将“下级服从上级”的组织原则蜕化为“下级盲从上级”，不顾实际，生搬硬套;一些领导干部被群众称为“单眼皮干部”：工作中眼睛只向上看而不向下看，结果“双眼皮”都变成了“单眼皮”。

三是顽固不化。部分领导干部主观认知封闭僵化，教条主义盛行。可谓是抱着“老黄历不放”，对新生事物充满了怀疑或敌视。他们要么固守一时一地的狭隘经验，四处套用，南辕北辙，部分领导干部对某些理论或知识一知半解并顽固的坚持，甚至将之作为管理工作与人生行为的基本准则;要么是食古不化、“食洋不化”，教条主义盛行，成为毛泽东同志在《反对本本主义》里批判过的在“书本上讨生活”的现代教条主义者。还有些领导干部拒绝变革，喜欢钻牛角尖。他们在面临决策或选择时总是倾向于固守现状，安于已有选择，尽量规避不确定性，害怕贸然决策带来的风险。所以，他们或是安于现状，不思进取，面对充满未知的前景裹足不前，毛泽东同志称之为“尾巴主义”，是“一定要不得”的;或是为维护现状，引经据典，苦口婆心，对于深入改革、开拓创新的行为抗拒排斥，留恋于过去战天斗地的“美好岁月”。

四是把情感当原则，价值观偏颇。有些领导干部固守特定的价值情感倾向，在狭隘群体中寻找价值意义归属。他们时时处处找寻个人的狭隘归属，总是对亲属、同乡、同学、战友、同事、同性或異性、族裔等具有独特、持久和深厚的价值情感偏好。在他们的身上，血缘偏见、性别偏见、地域偏见甚或民族偏见等深藏于价值情感评判之中。

五是漠视学习。个别领导干部夸大务实，贬损务虚，主张少务虚，甚至是不务虚。他们四处宣扬：“社会主义现代化是干出来的，不学习照样能够干工作。”“我们党历来主张不唯书，只唯实，因此书读多了没有用。”“理论是虚的东西，现在工作这么忙，哪有时间来务虚。”这些偏见的社会蔓延和传播，又反过来影响着一些干部的理论学习态度，遗祸无穷。

在管理工作领域，领导干部的偏见“画像”

在管理工作领域，领导干部的偏见体现为：一是独断专行。有些领导干部或以不完整、不准确的信息为基础，或以个人情感价值好恶为标准，在管理工作中蔽塞视听、独断专行，这就好比是现代版的“掩耳盗铃”。一些领导干部由于思想认知上自以为“权即是理”，在管理工作中沾染家长制作风，在日常行为中总是自以为是。与下级干部沟通中遇到问题，就指责下级干部水平低、悟性差、执行能力弱，甚至拿纪律来威胁下级干部;与人民群众沟通遇到问题，就埋怨群众觉悟低、素质差、工作不配合。议事过程中，他们自视甚高，对于不同意见，置若罔闻，甚至批评打击，扭曲班子集体议事中的“领导末位表达意见机制”，前面说的都没用，一切以最后自己说的办。自诩为“不怕得罪人”，个别领导干部进而将在群众面前“充横耍楞”等同于坚持原则。

二是按图索骥。部分领导干部凭刻板印象和主观意志识人断事。“比着框框买鸭蛋”，不知变通，一意孤行。决策过程中，思维刻板，根据过去的经验和既有的认知固定模式，形成对人对事先入为主的肯定或否定心理倾向。这在心理学中常被称为“态度定势”或“成见效应”。年轻领导干部常认为年龄较大的领导干部知识老化，思想守旧;年龄大的领导，则又认为年轻领导干部经验少，是愣头青，“嘴上没毛，办事不牢”。

三是把情感当原则，是非让位于好恶。个别领导干部选人用人依据个人偏好，宗派主义盛行。人事选拔中，不惜采用暗示“某某同志很不错”或者打招呼等方式影响下属考察者的考核立场、过程和最终结果。或以貌取人，体型高大魁伟，长相端正大方，具有干部的“胚子”;相貌平平，举止凡俗，天生不像个干部。或以言取人，善解人意，对答如流，视如诸葛再生，相见恨晚;不善言谈，坚持原则和底线，抵触违忤，视如隔世仇人，斥责喝退。或以己取人，“眼缘”“亲缘”“乡缘”战胜一切正式原则;具有极强的投射效应，以自我条件衡量他者，倾向于选择与自己相似或自己喜欢的人。或以利取人，把所谓“第一印象”“首因效应”建立在物质利益或非物质利益“互惠性”交换基础上。

四是把偏见隐藏在制度规范中。有的领导干部借口上级政策与地方实际相结合，阳奉阴违，变相地将个人认知和意志贯彻到政策实施过程中，或有选择地执行政策，或夹杂个人“私货”，扭曲政策的本意。部分领导干部巧妙地将个人偏见渗透在制度规范之中，为了更隐蔽和可持续地推进自己的意图，他们将个人主观认知、狭隘经验、情感偏好转换成为管理工作的具体制度规范、程序办法。在考察、招考、晋升、福利等制度安排中，设置有关性别、年龄、学历、工作年限、身体状况、政治身份等限制性规定;而这些限制性规定则内含领导干部的个人偏好，形成制度化偏见。领导干部的偏见一旦融入制度规范，就获得了公开的合理合法地位，在群众潜移默化的遵从中又塑造或强化了社会性偏见。

领导干部偏见的主要特征

不管存在于哪个领域，领导干部偏见总体表现为一系列鲜明的特征。认知方面背离马克思主义哲学，陷入唯心主义和形而上学的认知陷阱;价值方面固守于狭隘低级趣味的社会价值，严重背离作为党员干部的初心与使命;思维方面保守僵化，不思进取，拒绝与时俱进;工作方面独断专行、“两个维护”贯彻不力;作风方面脱离群众，教条主义、宗派主义和形式主义盛行。具体而言，领导干部偏见有以下五个方面的特征。

一是历史性、封闭性。领导干部偏见的形成是一个漫長的过程，是特定文化影响和实践经验积淀而成的精神产物。中国传统封建专制文化对官员的道德与才能做了无限的假设，传统人治文化的现代残留，使得个别领导干部视公共权力为私人工具，在管理工作中妄为任性。可以说，领导干部偏见是在长期的理性认知、管理实践和情感体验中形成的，往往是一个具有内部闭合特征的认知倾向和情感偏好。在长期的管理实践中，这种偏见已经具有相对稳定的认知基础、价值标准和情感取向，具有自我强化的特征。加之领导干部身居高位，掌握着人事升迁和资源配置的权力，他们的偏见还会因为部分下属的刻意迎奉而出现社会强化的特点。领导干部偏见的自我强化和社会强化的恶性循环，又会进一步加剧偏见的封闭性，加强和印证偏见中的刻板印象和固化思维，甚至推动偏见以“自证预言”的方式不断自我实现。

二是预设性、片面性。领导干部的偏见一旦形成后，就会在管理中预设认知前提，以自圆其说的认知模式和情感偏好审视管理中的人和事，并按照偏见对它们进行认知编排。这就使得具有偏见的领导干部在管理中总是罔顾鲜活的事实和人的丰富性，有意无意地过滤掉与偏见不相一致的信息。具体工作中也是先入为主，根据自己的偏好选人用人，根据自己的狭隘经验和有限知识独断乾坤。因此，以偏概全也是领导干部偏见的重要特征。在认知维度上，领导干部偏见是建立在对人对事的片面认知基础上，是以点带面。在价值标准维度上，领导干部偏见是建立在独特价值偏好基础上的，以次充好。在情感维度上，领导干部偏见是建立在极具倾向性的情感偏好基础上的，“选亲”“用美”。

三是排他性、消极性。偏见形成以后，领导干部往往会自视甚高，刚愎自用，在内心和行为方面对于不符合偏见认知和价值标准的人和事存在天然的排斥感。这种排斥可能是性别性排斥、地域性排斥、族裔性排斥、党派性排斥、阶级阶层性排斥等。对他人，符合其偏见认知、价值标准和情感倾向的，则亲密有加;不符合其偏见认知、价值标准和情感倾向的，则熟视无睹、横眉冷对，甚至打击排挤。领导干部的偏见，建立在片面认知、单向度的价值和情感基础上，禁不住人们理性、价值和道德的公共审视。领导干部偏见的认知基础导致其认识难以反映事物的本质，难以做出与事物发展规律相匹配的公共决策，甚至滋生论资排辈、攀亲附故、是非不明、善恶难辨等现象。

四是隐蔽性、迷惑性。领导干部偏见的消极性和排他性，决定了它的隐蔽性。消极性使领导干部的偏见害怕“阳光”。因为在公共审视中，领导干部偏见得不到任何公共理性、公共利益和公共道德的辩护和支撑。排他性使领导干部偏见与兼收并蓄格格不入，开放包容是它天然的敌人。为此，领导干部总是善于掩盖和隐藏自己的偏见。或用暗示的方式“请君入瓮”;“有关领导”“相关文件”“少许”“适量”成为永远猜不透的政治话语。长期积淀而形成的领导干部偏见，在实际管理中往往具有一定的迷惑性。面对公共事务，心存偏见的领导干部固守一隅，言语观点自成体系;而部分溜须拍马者则将领导干部的偏见视为高见，迷惑群众。偏见使得领导干部言语行为特立独行;而部分不明就里的干部群众却可能视之为有个性、有魅力。心存偏见的领导干部身边也总是汇聚着一批气味相投的“非正式群体”;他们同气相连，在团体内以义裹利，交相授受;这又给外界留下善结交、能团结的假象。

五是顽固性、蔓延性。领导干部偏见的历史性和封闭性，决定了它的顽固性。历史性使领导干部的偏见深深扎根于他们的认知结构和管理体验之中，成为他们开展管理活动的认知依据和经验基础，从而导致领导偏见很难改变，具有持久性。封闭性使领导干部的偏见陷入自我强化和社会强化的泥潭之中难以自拔。内外强化使领导干部偏见就像一个心理堡垒持久而顽固。而领导干部偏见的滋生及其在管理中的运用，必然产生极其负面的社会示范效应。在中国独特的政治文化中，领导干部的言行具有极强的社会辐射性。在聚光灯下，领导干部的所作所为不断被放大、被效仿。而“近朱者赤，近墨者黑”，领导干部偏见必然会影响到他身边的干部和群众。上行下效，负面的政治心理、政治态度和政治行为就可能在某些地区和行业形成恶风浊浪，污染政治生态。

【注：本文系国家社科基金应急管理体系建设研究专项“坚持党的集中统一领导应对重大突发事件的制度优势、效能与经验研究”（项目编号：20VYJ005）的阶段性成果】