企业绩效考核制度的建设与实施探究

2020-10-20袁冉冉

财经界·上旬刊 2020年10期

袁冉冉

关键词：企业绩效考核制度建设实施

对于企业人力资源管理而言，建设绩效考核制度重点基于有关人员把握员工的工作现状以及优缺点等，进而结合此方式挖掘人才，以及使员工选择适宜的工作，进而更好地实现自我价值。然而，纵观当今的实际现状而言，建设的绩效考核制度指标模糊、基准不清晰等，这一系列的问题造成较难很好地体现绩效考核的价值。为此，有关部门的工作者需要结合企业的实际现状与战略发展目标，不断优化与调整绩效考核制度。

一、企业绩效考核制度的建设

（一）划分绩效考核指标的类别

结合各种对象，绩效考核指标的内容有：财务业绩、运营、客户满意等一系列指标，而其由层次上划分为岗位层次与部门层次。

（二）设计绩效考核指标的权重

一系列绩效考核指标的权重彼此平衡，而单一指标的权重不会太低或太高，一般来讲，最高权重在40%以内，最低权重在10%以上，设计的权重务必凸显岗位和部门的重点工作。

（三）实现绩效考核指标体系的完善

绩效考核指标体系全面应用了绩效考核指标法、时间法、目标管理法等一系列的方法，其结合影响企业以后成功的各种因素对绩效考核指标予以确定;由上至下对经营目标或战略目标进行分解，并且在部门实施绩效考核指标，一系列的部门完善本部门的绩效考核指标，签署关于绩效考核的目标责任书;部门紧紧围绕目标管理实现岗位绩效考核指标的完善。

二、企业绩效考核制度的具体实施过程

（一）绩效考核的准备、过程和方法、等级

实施逐级考核的方式，直接上级是考核员工绩效的人员，考核结果务必需要上级审批确认;有效统一员工自我评价与直接上级考核，企业考评委员会是部门的考核人。对于绩效考核准备而言，一是培训人员;二是准备和设计考核用表;三是绩效目标责任书。对于绩效考核过程和方法而言，一是由自评、定期述职、填制《绩效计分卡》、上级直接评价组成了完善的绩效考核过程;二是绩效考核的具体过程的重点涵盖一系列的工作记录和统计信息事宜，以及实施面谈的方式。并且，坚持实用和简洁的原则。对于绩效考核的等级而言，实际考核人数中各等级所占比重分别是由高到低的三个档次：A档次所占比重为20%、B档次所占比重是70%-75%、C档次所占比重为5%-10%。

（二）绩效挂钩

一是針对分别考核为A档、B档、C档者，根据相同类工作者平均水平的1.2、1.0、0.8倍进行绩效工资的发放;二是一个年度之内至少两个季度考核为C档的，将其相应的绩效工资取消，并且每月仅仅发放基本收入（岗位工资+年功+津补贴）的80%，并且由人力资源部对其开展培训工作;三是违犯企业有关规章制度直接归属C档。

（三）绩效考评

一是月度考核;二是年度考核。其中，员工年度考核分数是年终综合考核分数的40%加上月度考核平均分数的60%。部门责任人的考核结果跟部门考核结果等同。在进行考核时，倘若被考核者由于人事变化而脱离原有的部门，那么让新工作岗位的直接领导考核岗位降级或晋升的人事变化情况，以及由新部门的领导考核其它的人事变化情况，然而原有部门的直接领导也需要一起参与，各自认定其工作业绩情况，对各方存在不同观点的指标能够各自进行打分，加权汇总其在两个部门的考核情况。确定权重重点兼顾当期中被考核者在两个部门工作差异性以及周期长短。

（四）绩效交流和绩效面谈

一是交流绩效考核。在实施绩效考核时，上级与下级间务必有效交流，在制定与完善绩效考核指标的进程中被考核者完全参与;二是面谈考核结果。考核的目标并非为了奖励或惩罚，而是为了提高企业的业绩。在结束考核之后的三天之内，根据考核结果考核者与被考核者务必进行面谈，且填制面谈表格，明确成绩和缺陷，推动员工提高绩效，与此同时，人力资源部对面谈绩效考核的成效情况予以监控。

（五）绩效考核的申诉

倘若员工对绩效考核最终的结果存在比较大的异议，那么其能够在接收考核结果的三天之内，将申诉提给隔级的上级，人力资源部在明确事情的具体缘由和实际过程之后，认定申诉牵涉到的事实，且反馈给双方当事者申诉处理建议和认定事实的记录，且监督其贯彻实施。

（六）绩效成绩的公布

企业绩效考核的结果由人力资源部门进行汇总整理，且向主管副总提交汇总表格进行审核，经由总经理批准之后在员工人事档案中存在考核的结果，并且对成绩进行实时地公布。

（七）绩效考核结果及其应用

在处理绩效考核结果上，员工的绩效考核结果务必得到隔级上级以及自身的肯定。倘若员工对其持否定的态度，那么能够根据相应绩效考核申述的要求提出申诉;倘若员工的隔级上级持否定的态度，那么需要让此工作岗位的隔级上级重新实施绩效考核。倘若此工作岗位的隔级上级基于一系列的因素缺席，需要让此隔级上级的直接上级贯彻实施。在绩效考核计分上，统一以加权法计算月度绩效考核成绩。一系列部门上下级协商各指标的权重多少，且向人力资源部进行相应的上报审核以及备案。并且，对月度绩效考核成绩进行简单的平均之后即能够获得年度绩效考核的成绩。然后，对绩效考核结果的分级处理过程中应用修正的强制分布的方法，具体而言，需要结合评分的高低排对考核绩效的员工进行相应的排列，其中，优秀员工是前列的5%，表现良好的员工是优秀员工之后的10%，表现合格的员工是表现良好员工之后的70%，而对不合格合需要改进的员工的比重不作限制。