基于职责考核的机关职能部门及员工绩效考核设计

倪少清 梁康 孟凡强

摘要：机关职能部门考核是国有企业考核工作中的重要环节，同时也是国有企业考核中的一个痛点，有效解决机关职能部门及员工的考核问题，既是有效提升企业管理水平的需要，也是有效激励员工，提高工作效率，打破官僚主义的需要。

关键词：国企考核;职能考核;关键业绩;关键任务;关键行为

一、研究背景

机关职能部门是企业依据一定的公司使命、业务及职能需求设定的，对业务部门、作业单位开展监督决策、内部管理及服务支撑活动的部门。在现实的国有企业内部，通常指行政、人事、财务、党群以及各类业务部门、作业单位的管理部门，这些部门根据部门职能为主体来承担和实施各项管理工作。

但由于机关职能部门及员工在职能、职责上差异的存在以及机关职能部门对业务部门、作业单位管理、服务的特点，导致机关职能部门及员工在工作中极易出现官僚主义、形式主义、推诿塞责，从而降低机关职能部门及员工的工作效率和效果。

这些问题的解决，有赖于建立一种长效的绩效评估机制，通过对职能部门的职能优化、价值梳理以及流程的整合，来提高职能部门的工作效率和效果。

通过探索和实践，我们发现，过程监督是整合监督资源的有效机制，也是充分发挥职能部门监督职能、实现有效监督的重要途径。

二、国有企业绩效考核的难点分析

（一）事不多，数不少，考核指标难制定

国企机关职能部门及员工绩效考核通常会面临的第一个问题就是考核指标选取问题。不同于业务部门、作业单位，一般机关职能部门通常重复性的量化指标不多，导致在考核过程中出现“指标选择不出来，或者选择出来的指标不重要”的情况，最终是指标可有可无、可考可不考，领导觉得没考到关键点，员工觉得考核没依据。

（二）质性工作较多，多数指标不可衡量

机关职能部门及员工绩效考核通常会面临的第二个问题就是指标评分规则量化问题，以行政管理为例，其中的“会务管理”、“后勤保障”等多个指标从考核的重要性上来说，很重要需要考核，但是从考核的可量化程度来说，就很难量化。最后的结果是，即使指标选对了，但是考核上不可量化，评分上无从下手，最终导致考核功亏一篑。

（三）临时性工作较多，工作计划易改变，指标调整过快

机关职能部门及员工绩效考核通常面临的第三个问题就是工作能容的易变性，临时性工作较多，以某企业为例，在调研交流过程中发现，很多的机关职能部门其部门即员工的考核期内的核心工作有50%左右来源于临时性工作，而绩效指标通常是周期性设定，这就导致很多重要工作在考核中不能覆盖，无法考核。

以上这些问题使得国企机关职能部门的绩效考核存在较大的模糊性、不稳定性，导致国企机关职能部门及员工绩效考核工作开展中极易出现形式主义。

三、某企业机关职能部门绩效考核解决方案

基于机关职能部门的以上特点及机关职能部门及员工绩效考核存在的难点和问题，该企业在设计其绩效管理体系时经过反复研究最终确定了一种机关职能部门以部门即岗位职责为核心、以关键任务为导向、以关键行为为奖罚、以关键能力为补充的综合考核模型。

（一）基于部门职能及员工职责的KPI考核

針对国企机关部门及员工绩效指标难提取的问题，该企业在经过反复论证后发现，指标之所以难提取在于很多情况下部门职能及员工职责不清楚。在梳理并全面完成部门职能及员工岗位职责梳理后，发现通过对部门职能及员工岗位职责的分析，可以提取60%-80%的职责类KPI，此类指标的特点是具有一定的稳定性，是部门及员工的核心工作，在此类指标得到良好达成的情况下可以保证岗位、部门以及公司相关目标的实现。

同时，为了解决职责型KPI指标存在不可衡量的问题，该企业结合行业对标和专家意见，以“能量化的量化，不能量化的具象化”为原则，对不可量化的指标在评价标准方面按照QTQC的方法从数量、质量、时间、成本的方面设置评价标准，将指标的评价标准从质性的分段考核，改成可量化的行为考核，采用“红绿灯考核”。

最后，在职责型KPI基础上增加部分公司及部门相关业务承接的业务类可量化KPI，从而解决了机关职能部门及员工的绩效考核指标选取问题。

目前，基于此方法该企业建立了机关职能部门及员工指标库，并根据周期性考核的工作重点选择相关的考核指标，方便快捷且有理有据。

（二）基于任务管理的关键任务GS考核

针对国企机关职能部门临时性工作较多，导致部门及员工在考核过程中存在很多关键工作无法考核评价的问题，该企业在绩效考核中创造性的增加了一个关键任务GS考核模块。

关键任务GS通常来源于上级临时安排的重点任务、督导工作，这些工作具有不可预测性，但同时又极其重要，紧急。关键任务GS作为独立模块，根据不同职能部门及员工的临时性任务的重要性及多少，设置不同的考核权重，并由考核人及被考核人在考核周期内根据当期需要，经过一定的分发及申请流程随时添加，及时考核。

通过关键任务GS考核的方法，该企业实现了核心督导项目、关键任务考核全覆盖。

（三）基于文化及企业红线管理的关键行为KBI考核

该企业为了更好地发挥绩效考核的“指挥棒”作用，通过绩效考核引导作用强化企业文化以及管理红线的管控，其引入了关键行为KBI考核。

关键行为KBI是指公司根据企业文化、管理红线的要求，提取全员或针对某一个群体的行为指标，作为绩效考核的一部分，此类指标不占绩效权重，在员工触发相关的加扣分标准后，由相关指标的解释部门对相关被考核人在绩效总分上进行加扣分处理。

通过KBI考核，很好的解决了纪律管理、隐患管理的控制，带动了员工发明创造、主动建言献策的积极性。

四、结语

国企机关职能部门及员工的考核事关公司的运行效率，虽然这些单位不直接产出效益，但是一个基于有效考核指引下的高效运行的机关职能单位对促进业务单位、作业单位的业务产出有机其中重要的作用。希望通过某企业的一些绩效管理方法探索和研究能为国有企业机关职能部门的管理、考核提供一些有益的启发。

参考文献：

[1]王欢，王燕.浅谈国有企业绩效管理[J].人力资源管理，2014，0（12）：103-103.

[2]王君海.对国有企业机关职能部门绩效考核工作的思考和建议[J].读写月刊，2018（09）.

[3]孙巧.职能部门绩效管理的探索与实践[J].经济师，2010 （5）：232-233.