企业90后员工激励问题的研究实践

高海亮

摘要：当前，90后作为社会新生一代，已成为企业用工的主力人群。如何改变原有管理模式，更好的管理和激励90后员工在企业，特别是国有企业发展中发挥作用，成为企业管理者不得不面临的问题。而激励机制是提高企业生产力的一种重要手段之一。本文重点围绕90后员工激励问题进行了分析研究，指出了当前企事业单位员工激励的现状、存在的突出问题，并分析了问题产生的内在原因。希望能为企事业单位在相 关理论的指导下，结合实际，制定可行的员工激励措施，为企事业单位建立激励体系及运用激励方法、激励措施提供了参考。

关键词：90后员工;激励策略;分析研究

一、90后员工界定及特点

顾名思义，“九○”是指出生于九十年代，特指在1990-1999年之间的人，90后员工属于新兴的工作群体，他们出生在中国信息产业飞速发展的年代，是新时代优先体验者、倡导者和传承者。他们的成长受到独特的社会、经济和家庭等环境因素影响，思维方式也有别于其它年代的人们，并形成他们这代人的新特征和新观念。在企业管理中，九零后90后现已逐步成为企业发展的主力军，但因这一群体所具有的独特需求及价值观而引发的矛盾越来越引起企业管理者的广泛注意和关注。其特点为因受90年代计划生育政策影响，这一时期的孩子普遍为独生子女。他们从小万千宠爱于一身，父母长辈的呵护关怀倾注在一个孩子身上。而90年代正是我国经济高速发展的阶段，家庭提供了优越的生活生长环境。特别是互联网技术的快速发展，网络电脑技术已渗透到人们日常的方方面面，改变了以往传统的工作、学习以及生活模式。在这样的成长背景下，思想观念开放，自我约束力差，个性张扬、新生事物学习力、领悟力强等特点成为了他们的独特个性。

二、90后员工的职业特征

价值观呈现多元化。对于90后而言，他们注重物质追求，但更在意精神尊重，受信息知识来源的多元化，呈现出多种形态特点的职业价值观。其中，最为突出的是，他们在关注工作的同时，始终在追求与生活的平衡。公和私较为分明，对于“为了工作占有私人时间”这种“奉献”精神不是他们的首选，在处理公与私的时候，多数不愿意扰乱自己的生活节奏。在选择岗位工作时，他们喜欢有挑战性、有发展成长空间的工作。与70后、80后相比，他们更喜欢有挑战性和趣味性、能够获得能力提升和自我成长的工作。具有强烈的求知欲和创造力，是他们的优势。受独特的成长环境和家庭教育影响，一大部分90后群体有一技之长。他们学习能力强，更喜欢面对新鲜事物，热爱有挑战性的工作和任务。对感兴趣的工作在学习、领悟能力方面很强，有创新意识。活跃的思维加上更为全面的知识面使他們更加具有创新力和创造力。为实现自我价值，获取高质量的生活，他们会寻求一些能够体现自己价值的、高难度的工作，从而促进90后不断学习，不断成长。

三、90后员工的激励措施与分析

90后员工激励制度措施。目前，我国大多企事业单位主要釆取工作绩效与薪酬奖金挂钩的绩效考核制度。假如员工业绩不合格，其结果就是保留基础工资，没有其他奖励，甚至还有可能会克扣一部分其他收入。反之如果业绩完成较好，其就会有丰厚的奖金和收入。但对于90后员工而言，这种单一的物质激励方式没有更大的诱惑力，也起不到一个更加有效地激励效果。因为，对90后员工调研中发现，他们所需要的并不是仅仅奖励提成，而有很大一部分比重在于多样化自由的工作环境，并非主要依靠物质来激励，那样反而可能挫伤业绩不达人员的工作热情和积极，致使他们选择放 弃，或是跳槽，从而影响公司的整体利益。

企业激励制度存在问题。一是精神激励缺乏。长期以来，我国在企业人力资源管理体制上推陈出新力度不够，大部分企业还沿用原有管理制 度，内容偏于形式化，传统化，这对于新一代员工而言，并不会有太大的约束力，反而会引起逆反效应，导致员工思想更加活跃，没有归属感，找不到自身定位，更发挥不了自身优势。长此以往，企业战略性职能管理也会在一定程度上受到严重影响。二是激励政策相对单一。人事管理 激励方法和形式单一，这也是在当前我国大部分企业人力资源管理事管理中存在的主要问题。绝大多数企业在发展过程中都对于人事管理方面缺 乏创新性，只是存在于用制度管理人，在选人，用人方面欠缺。并且没有客观地针对企业自身特点、职工二人群结构制定适合自身发展的激励措施，人事管理效果大打折扣。从而导致企业发展步伐放缓。三是激励机制与绩效考核不协调。在企业人力薪酬管控中，绩效考核和激励机制最为紧密，只有在二者相辅相成、相互促进的关系下，才能为企业人力资源配置和稳定发展提供有利条件。但是，就企业发展现 状来看，许多企事业单位在人事管理中，并未将绩效考核与激励机制有效结合起来，执行力不够，并未达到预期效果，对企业效益也带来相应影响。

四、90后员工激励制度改进的建议

加强员工培训提升专业能力。为更好的实现员工尽快适应工作环境，掌握岗位工作流程，培训教育起到了很大的纽带作用。这不仅可以促使他们全面认识企业特有文化与企业发展目标，进一步明确个人的工作责任，还可以帮助他们提升整体素质和工作能力。因此，公司应有的放矢，不定期针对企业发展要求和90后员工现状，调查90后员工的自身需要需求，积极了解并制定出有针对性的培训计划，进一步扩展员工知识面。可以开展一些工作业绩技能比武，也可以提供互学互帮、学习深造平台等，以满足他们的学习欲望，以学促效。

物质精神双重激励提升员工工作激情。在物质激励方面，应充分考虑90后的实际情况，科学制定并实施公平合理的薪酬制度。对于刚入职的90后员工而言，他们更倾向于以金钱来证明自己的被认可度，用收入证明自己的社会地位。因此，合理的薪酬制度对于他们而言无疑具有较强的吸引力。此外，如果说物质奖励是基础，那么精神鼓励就是催化剂，从某种程度上讲，精神方面的激励远比物质激励更具有持久性。例如多提供有挑战性的任务给90后员工，他们一般不满足于墨守成规，不会被动地去完成本职工作，更多的是创新思路，想方设法完成任务，因为他们在意的是享受工作的过程，以及过程带来的满足感和成就感。因此 具有挑战性的工作是他们所期待与向往的，更能体现自我的价值。此外，管理者还可以考虑根据员工的特点及岗位技术的相近性，不定期进行轮岗轮换，从而发现人才，发掘人才，更好的使用人才。