新形势下测井一线岗位分级管理应用研究与实践

郑军锋

摘要：为加强队伍建设，提高测井作业队人员综合素质，引导员工要我学向我要学，要我干向我要干的转变，采取原有岗位分配系数和岗位定级系数相结合的方法确定最终效益工资分配系数，建立积极有效的薪酬分配激励导向机制，达到促进员工学习热情、提升技术技能水平和提质增效的目的。

关键词：分级;考核;标准;激励;提质增效

效益工资分配系数同岗位长期保持不变，导致同岗位上的责任心和业务能力强的人无上进动力，而弱的人又不思进取，队伍管理难度增加，影响生产效率，实行测井一线岗位人员分级管理，作业小队里形成了积极学习业务知识和努力提高个人技能的良好氛围。

一、如何实现岗位分级管理

利用评分标准和岗位分级细则，按照三级考核进行，一级考核由作业队长组织进行班组内部技能量化评分和业绩评定;二级考核由各项目部组织人员笔试、量化打分、工作业绩评定结果及个人技能水平逐一进行审定，相关技术部门负责特殊施工能力的审定;三级考核由安全质量、生产技术部门负责质量、安全、新技术推广及工作量等方面进行审核，人事部门审定;评定结果最后进行公示。

（一）评分标准

岗位评分标准，采用量化评分、能力定义描述及工作业绩相结合的办法。以作业队长岗位为例：

1.岗位技能

（1）相关专业知识掌握情况，按照理论考试成绩评定，得分=考试成绩/10。

（2）掌握井口工岗位基本技能，达到C级井口工得2分，B2级井口工得4分，B1级井口工得6分，A2级井口工得8分，A1级井口工得10分。

（3）掌握操作工程师岗位基本技能，达到B2级操作工程师得4分，B1级操作工程师得6分，A2级操作工程师得8分，A1级操作工程师得10分。

（4）队伍综合技能水平，队伍能承担常规测井得4分，特殊项目每掌握一项加2分，能独立进行穿心解卡加3分。

（5）队伍管理情况，队伍人员积极向上;勇于承担急难险阻任务;队伍团结有凝聚力;现场标准化好;积极配合新技术推广与应用每项加2分。

（6）质量安全指标完成情况，安全质量达标，未发生责任性质量、安全违章得10分，发生质量、安全违章酌情各扣1-10分。

（7）能进行技术培训，能带领实习人员得3分，进行过项目部级及以上的技术讲座得满分。

（8）撰写论文、科研项目或技术改造，分公司范围内发布论文、参与科研项目和技术改造得3分，公司及以上得满分。

岗位人员在量化评分中首先考虑业绩要求，达到业绩要求后方可进行打分，达不到业绩要求的不得该项分值。如需带领队伍完成50井次常规测井任务的业绩要求才可对1.5、1.6、1.7三项进行评价。

2.综合素质

（1）积极参加技术职称评定或技能鉴定、技术比武，初级得1分、中级得3分、高级得5分，技能操作人员中级工得1分、高级得工2分、技师得3分、高级技师4分;分公司级名次加1-3分，分公司以上级加3-5分。

（2）能服从工作安排、遵守劳动纪律、工作积极认真、责任心强，节能降耗、控制成本加3分，遵守劳动纪律无甲方投诉及罚单加2分，责任心强、善于沟通、组织协调能力强、细致耐心、坚持设备保养（设备返修率低、救急率低）加5分。

（二）分级细则

岗位分级在利用评分标准量化得分后，考虑基本技能要求和任职经历综合确定岗位级别。以作业队长岗位为例：

1. A1级，综合得分>90，具备A1级操作工程师和A1级井口工能力，所带队伍综合技能水平14分以上，具备安全生产管理知识和组织应急抢险的能力。在A2级作业队长岗位满1年。

2. A2级，80<综合得分≤90，具备A2级操作工程师和A2级井口工能力，所带队伍综合技能水平12-13分，具备分析、处理井下作业较复杂情况的能力。在B1级作业队长岗位满1年。

3. B1级，70<综合得分≤80，具备B1级操作工程师和B1级井口工能力，所带队伍综合技能水平10-11分，沟通协调组织能力强。在B2级作业队长岗位满1年。

4. B2級，60<综合得分≤70，具备B1级操作工程师和B1级井口工能力，所带队伍综合技能水平8-9分，有较强的沟通协调组织能力。在C级作业队长岗位满1年。

5. C级，50<综合得分≤60，具备B1级操作工程师和B1级井口工能力，所带队伍综合技能水平7分以内，现场标准化项目部考核达标。操作工程师达到B2级。

二、应用效果

分公司作业小队实施分级管理后，经过同等队伍，同等任务量的数据对比，小队的队均作业时间明显缩短，说明提高了生产效率。同时，分级结果呈现“两头小，中间大”的形态，起到了激励导向作用，也说明人员素质的提升空间还很大。

三、存在的问题

平时基础数据记录不全，缺乏准确可靠的数据，如顶岗以外工作没有记录、无日常工作中对队长、操作员、井口工能否独立完成井口应具备的能力相关考核记录。考核实施细则仍不够完善，考核的尺度、标准因考评人员变更松紧程度不一，还需要继续探索，确保考核的公平、公正、合理性。

四、下一步改进措施

从组织程序上落实到人，对分级考核实行责任落实制，谁考核谁负责。持续优化完善分级管理细则，对各岗位的分级标准适时改进，减少无法定量的考核指标，灵活变通考核周期，建立标准题库，增加分级管理的公平性与透明性，广泛征集合理化建议。严格将员工定级结果与待遇挂钩，真正做到公平、公正、公开。加强平时基础数据的收集、整理、记录工作，以技术比武、违章积分、救急数据等台账信息提升考核、审定工作的可靠性、真实性。加强对级别较低员工的培养力度，以导师带徒的模式，实施一帮一，适时进行复审，进而督促员工能力的不断提升。