基于OKR的公司创新团队绩效管理实践研究

张明珠 孔睿迅 庄伟玮 许蕴盈

摘要：本文以A公司智能家居创新团队所面临的发展难题为切入点，开展OKR的实践研究。通过探索KPI和OKR在内部绩效管理中并用的方式，形成组织纵横交错的网状绩效管理模式，研究经验可为采取OKR绩效管理方法的组织提供有益的参考借鉴。

关键词：OKR;关键绩效指标;KPI;实践

在物联网、大数据和人工智能等技术发展的大潮中，家居产品联网化和智能化催生出智能家居产业。然而智能家居产业格局逐渐从终端产品向上游智能化软硬件企业、中游生态平台企业及下游渠道商倾斜，突显跨界发展的特点，传统家居产业企业普遍因缺乏智能化技术积累而表现乏力，迫切需要汇聚资源发展新技术，并采用特色有效的管理工具加速企业创新发展。

一、OKR和KPI的对比理解

（一） KPI和OKR的相似性

首先，无论是哪种绩效考核工具，其目的都是实现组织的战略目标和利润，创造企业价值。同样，OKR和KPI均来源于组织战略，并指向组织目标，组织者使用这些工具来确保个人绩效、团队绩效和组织绩效的一致性。

第二，OKR中强调的关键结果与KPI中强调的关键指标相似。例如，OKR中的行为可以理解为达成目标的关键行为，类似于KPI的定义;对于KPI，其实也有目标值，但KPI的目标范围比OKR更广，需要考虑整个企业目标均衡分解到各绩效考核单元中。KPI和OKR均需要与特定的结果相关，要求指标可量化考核，且形成的量化关键指标均需要精简。其中OKR建议目标最好设定在5到6个左右，每个目标不应超过5个关键结果，以帮助员工聚焦最重要的目标并优先实施最重要的行动。

第三，OKR和KPI都要求做到管理层可控。在实施OKR和KPI时，都有必要配合相应的监控措施，以确保员工在预期的目标轨道上前进。如果监控措施缺失，会导致企业目标失控的风险。所以，管理层也可以把OKR和KPI工具作为一种与员工沟通的方式。该方式遵守一般的企业管理交流规则。经验证明，在沟通过程中，简洁、清晰和围绕目标主题紧密相关的信息更易于被员工理解和接受。

（二） OKR和KPI的差异

第一，战略目标的导向方面，KPI更注重员工绩效的量化考核，考核结果往往直接与员工福利挂钩，如工资、奖金等。在这种情况下，员工容易受利益驱使，容易本末倒置，忽视KPI的战略导向作用，暴露出过度追求数字指标的现象。而OKR本质上是一种目标分解工具，它不与员工的直接考核绩效相关，更多地用于评价目标的完成情况，尤其是关键目标的完成结果。由于OKR的指标一般会聚焦最能带来卓越成绩的目标，更具挑战性，因此员工更具积极性。且OKR的量化指标引导员工专注于关键目标，避免被的非重要事务占用过多时间，也更有利于员工提高绩效。

第二，透明度方面，KPI是自上而下形成的，只有少数管理者参与KPI的制定，所以分解的KPI并不是对所有管理者都是明确的、具体的。使用KPI很容易被断章取义导致远离初衷。相反，OKR有两个特点：透明性和协商性。透明度使员工能够参与公司事务，了解评估的标准和进度，便于自我反省和相互监督。通过定期沟通，员工可以及时了解公司的战略目标和状况，指引他们往正确的方向推进。

二、基于KPI的团队绩效管理现状分析

（一）绩效考核方式不能完全推动部门战略目标的实现

通过对团队内部情况调查分析，29%的被调查者认为团队考核系统符合公司的发展战略;43%认为符合度一般;28%的认为指标设置不够符合战略目标，不能体现技术创新的迫切发展需求。

（二）团队绩效考核指标设置不够合理

从公司下达给团队的绩效考评指标设置合理性调查结果看，43%的被调查者认为指标设置不够合理，57%被调查者认为设置水平一般。公司的考核指标系统包括收入效益类、综合管理类、科技成果类等。但缺少了人才素质和作用的关注指标，也缺少了对行业影响力布局的关注指标。另外，在市场未成熟的情况下，经济业务收益并不应该成为重要的考核关注点。

三、基于OKR的团队绩效管理实践[2]

C团队设计实施OKR绩效体系的最初目标，是打破传统指标的束缚，可以在完成基本指标的前提下，基于自己的能力和兴趣，选择制定合适自己的OKR并实施。以C部门的Z员工的OKR绩效实施为例：

（一）绩效考核的范围：包含本人的KPI考核范围，在此基础上设定特色挑战目标。

（二）绩效内容：部门分解到个人的绩效考核指标具体分为业务收益指标、基础管理考核、科技指标及重点工作考核四部分内容：

①业务收益指标：根据公司向C部门下达的经营业绩指标为依据，分解到个人。指标项目相对固定，满分为100分，占比20%

②基础管理考核：以日常固定流程工作和基础性管理工作为依据制定该项指标，指标项目相对固定，一般包括这两部分：行业组织管理、部门日常内务管理，满分100分，占比25%。

③科技指标：以C部门的科技指标为基础，分解到个人承担部分科技指标，如专利指标1项。另外员工个人根据该项指标设定OKR考核指标，以完成1项专利申请作为OKR指标的最低完成目标，把通过研究工作形成1项发明专利并获得受理作为挑战指标，同时还按照该挑战目标，做好整年内的推进实施计划。满分100分，占比25%。

④重點工作考核：依据公司对部门下达的除经营指标以外的重点工作考核指标，分解到个人，但在KPI的考核的基础上，Z员工个人根据自我提升目标对指标的实现目标进行个性化的扩展，形成挑战性目标，并分解成可考核的指标。例如，KPI考核的指标包含组织智能家居行业标准的制定，该指标只从数量上进行结果考核。但该员工针对这项指标设定了OKR考核指标时，把完成KPI考核作为OKR指标的最低完成值，把牵头或主要参与国际标准制定1项作为挑战值目标，为该目标在每个季度设置2-5个关键目标，明确每个目标所关键成果。满分100分，点比30%。

（三）绩效评价办法

C部门内部采用独立于KPI考核系统以外的软件作为OKR绩效管理系统，如Trello软件。OKR的绩效指标排除相对固定的KPI指标，只包含可注入个性化挑战值的非固定指标，且为每个目标所对应的关键成果要按难度系数设置相应权重。

（四）考核周期及权重：采取按季度和按年度相结合的方式进行考核

季度考核的综合得分 = 季度KPI指标（绩效内容第①和第②项）考核得分*40%+ 季度OKR指标（绩效内容第③和第④项）考核得分*60%

年度考核综合得分 = 年度全部KPI考核得分*60%+ OKR挑战指标考核得分*40%

依据这一评分公式，OKR挑战指标占比40%，员工以完成KPI考核指标为基础，而完成OKR指标的挑战目标，将提升个人总体绩效指标，得到组织的肯定和表扬。

（五）实施考核

每季度结束后一周内，由员工对应的绩效考核负责人根据考核评分公式对员工个人本季度绩效进行评分，以及通过面谈方式进行必要的沟通和下一季度的OKR关键目标调整，以确保OKR指标的可行性和执行进度可控。

四、KPI和OKR结合的绩效考核体系优化分析

（一） OKR更适用于具备创新性、知识型、关注员工发展、人性化、积极进取等特质的文化氛围型团队。在此文化氛围下，员工更积极主动去设计具有挑战性的个人目标，并以关键的结果为导向引导员工向正确的方向努力，达到卓越指標。

（二） OKR更适用于扁平化的团队结构，在这样的结构中，团队目标可以迅速根据外界环境变化，制定和调整最符合战略发展方向的关键指标。

（三）企业对技术创新团队设置的KPI指标应适当降低，这样可以为团队同时实行OKR绩效考核体系腾出时间和精力。

五、结语

通过在执行KPI过程中综合运用OKR考核系统的实践，一定程度上解决了KPI指标与战略目标的冲突问题，有利于推动公司战略目标的实现，为企业培养人才，并为企业长远发展实现关键目标。本研究也为其他创新企业开展绩效考核提供了参考。

参考文献：

[1]黄宏升.KPI和OKR在组织管理中的应用[J].电子质量，2019（12）：50-52.

[2]Elysia Hung，Mary Monastyrsky.Performance Management and Employee Outcomes：What Performance Management Processes Drive Improvement of Employee Performance？[D].New York：Cornell University ILR School，2017.