企业绩效考核优化对策研究

王丽

[摘 要]企业的竞争归根结底是人才的竞争，绩效考核制度可以提高企业的整体效率和员工的执行力，使企业管理更加有效，因此绩效考核制度的完善是企业可持续发展的关键。当前，我国很多企业缺乏绩效考核建设的经验，企业绩效考核不能很好地发挥调动员工积极性、优化企业管理的作用。因此，探讨企业绩效考核优化问题具有重要的现实意义。文章在分析企业绩效考核优化的重要性基础上，以DY公司为典型案例，探讨了DY公司绩效考核现状和存在的问题，并针对性地提出了提高员工的绩效管理意识、构建专门的绩效考核部门、制定合理的绩效考核目标、建立绩效考核结果反馈制度四项措施。

[关键词]绩效考核;绩效管理;企业管理

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2020.24.080

1 引言

绩效考核是指企业根据工作目标以及绩效标准，利用科学的考核方式对员工日常工作的完成情况、职业发展等进行评价的过程。社会主义市场经济下企业的竞争归根结底是人才的竞争，绩效考核制度可以提高企业的整体效率和员工的执行力，使企业管理更加有效，因此绩效考核制度的完善是企业长久发展的关键。一些发达国家的企业经过多年的探索，绩效考核制度已经趋于成熟，但是我国大多数企业缺乏建立绩效考核制度的经验，导致企业绩效考核的建设不能很好地发挥调动员工积极性、优化企业管理的作用。因此，探讨企业绩效考核建设问题具有重要的现实意义。

2 DY公司绩效考核现状和存在的问题

DY公司成立于2018年12月26日，位于四川省德阳市，注册资金10亿元，属于国有企业，公司目前的主营业务是物流港园区建设、运营及管理。公司共有员工50人，下设四个部门，分别是人事部、财务部、综合部和业务部。公司从建立起就采用现代化企业管理的思路，构建完善的组织机构和规章制度，比如绩效考核制度等。但是在公司不断的发展过程中，DY公司的绩效考核仍然存在以下几点问题。

2.1 考核指标单一化

2.1.1 绩效考核的标准不合理

绩效考核标准是绩效考核的基础。无论是月度考核、季度考核还是年度考核，绩效考核标准的设立都应该符合公司当下的发展定位和发展要求，同时也要根据员工所在职位的特点和工作内容来制定，这样才能更好地评估员工的工作状态。DY公司的绩效考核标准设定不合理，存在好几个关联性不大的职位共用一套评估系统的情况，没有与员工的工作内容和工作要求对应起来，也不能科学地反映员工的工作状态，这在一定程度上可能会导致员工的不满，降低员工对工作的热情或只片面地注重考核的内容而忽略本职工作，给企业造成一定的损失。

2.1.2 考核指标与企业战略脱节

绩效考核与企业的发展战略息息相关，所以绩效考核的范围和目标也应当与企业的发展战略息息相关。将企业的战略目标分散到部门，再将部门的战略目标分散到员工身上，让每位员工的责任具体化，这是保证企业整体战略目标实现的关键。DY公司在每年年底各部门、员工的绩效考核都完成得非常好，但是企业自身的绩效考核却一直不理想，这种情况是由绩效考核指標和企业战略规划不符导致的，员工和部门的绩效指标没有从企业的整体战略目标中分离出来，来自于自身的工作内容，这并不是绩效考核的原本目的。

2.2 没有考核反馈制度

2.2.1 忽视考核结果

首先，绩效考核是管理层进行绩效管理的依据，比如升职、奖励、减薪等;其次，人力部门制订员工培训计划、绩效改进计划等相关的人力资源规章制度的依据都是绩效考核的结果。DY公司虽然制定了自己的绩效考核制度，每年在绩效考核方面也支出了相当大的费用，但是后续并没有采取合理、具体的措施，这就使绩效考核没有得到原本应该拥有的作用。除此之外，DY公司的制度上规定薪酬和绩效挂钩，但是实际上没有真正和个人绩效挂钩，大多数都是由评估者的个人意愿决定，一些部门甚至为了避免麻烦采用了平均主义，完全不能发挥绩效考核的激励效果。公司每年对员工的薪酬会有一定比例的上涨，但是采用的方式是每个人都涨或上级领导主管调薪，员工完成自己分内的工作任务、或超额完成认为都没有得到应有的奖励，这会对员工工作积极性产生重大的打击，员工都不会想着努力上班涨薪，对企业的长期发展有很大的影响。

2.2.2 反馈工作不及时

上级与下级之间进行双向互动，是绩效考核的潜在观念。通过绩效考核，上级会发现下级的优点和缺点，找到合适的方法来激励员工，组织针对性的培训来提高员工的能力，这对整个部门迎接新的挑战有很大的好处，而这都需要通过双向互动来完成。DY公司的上级和下级针对绩效考核的问题沟通少，在整个考核过程中没有员工申辩、补充说明的部分，员工不清楚自己的表现和公司的期望值之间有多少差距，不能及时地进行改正，这导致绩效考核的结果没有认可度。因此，及时、有效的沟通是绩效考核的根本意义所在，考核结果的透明化、公开化也是绩效考核的重要标准，否则就起不到提高员工工作积极性的作用。

2.3 员工绩效管理意识较低

2.3.1 对绩效考核的目标认识不够

绩效考核的目标不只是为了奖惩优劣，很大程度上是对工作效率和工作结果的评价和改进，不能过分追求和强调特定的考核手段，要对绩效考核的最终目标有一个清楚的认识。DY公司的员工对绩效考核的目的性认识不够，认为绩效考核仅仅是对自己的薪酬有影响，长期以往会导致工作效率不会有明显的提高，这对于企业的长久发展是很不利的因素。

2.3.2 参与度不高

长期以来，人力部门负责企业的绩效考核，这是他们的重要职责之一。首先，DY公司的管理层只负责对进行绩效考核做出批示，而不说具体的实施方案，这证明绩效考核与企业的发展并不同步，相比于企业的战略发展来讲没有参与度。其次，人力部门与其他部门沟通该如何完成绩效考核时，员工配合程度低，不配合、敷衍的态度经常出现，员工参与度不高的情况对于绩效考核的发展也是一个严峻的考验。

3 完善DY公司绩效考核的对策措施

3.1 提高员工的绩效管理意识

正确的管理意识是管理工作取得预期效果的前提。管理层作为企业的决策者，首先，应当从自身做起，成为绩效考核的参与者和推动者，接受现代企业管理理论中一些合理的理念，用于创新;其次，为了让员工积极参与，需要在企业的各个层面进行宣传，通过奖励、表彰等方式来奠定公司绩效考核的基调，并且组织各个部门学习文件和制度，让员工真正的明白绩效考核能给他们带来什么，只要对员工的职业发展有益的事情，相信员工都愿意接受;最后，公开透明地对员工的工作内容进行评价，并根据评价结果给予匹配的奖励，这对员工的工作积极性和绩效管理意识是一个很大的提高，同时公开化、透明化的评价也能增加员工对企业的信任度。

3.2 制定合理的绩效考核指标

绩效考核的指标是绩效考核制度的关键，决定了绩效考核是否会实现有利于企业发展、提高员工积极性的目标。绩效考核指标的制定有以下四个关键点：第一，考核的指标需要在明确企业战略发展方向的同时，协调企业整体目标和各个方位目标之间的平衡，将企业目标分解为各部门的具体目标并确定每个部门的考核关键点，同时根据分配的目标完善考核方案、奖金分配等各方面的制度来满足企业的要求;第二，绩效考核需要人事系统、成本核算、企业系统等多个系统的大量数据，如何加强信息的集成度也是绩效考核需要注意的地方;第三，绩效考核指标的确定需要根据具体的工作内容来合理的制定，并且包含的内容尽量全面，比如采用平衡计分的方法，从服务质量、客户满意度、内部管理等多个方面对员工进行全面绩效考核，并且各方面都给出具体的量化指标和权重比例，这样才能对每位员工的工作情况和职业发展有合理的考核;第四，具体的绩效考核办法需要参考成功的管理案例，并考察有成功经验的企业，与行业内的企业进行交流，找出适合企业发展情况的绩效评价方法。

3.3 构建专门的绩效考核部门

任何工作的正常开展都需要执行力，所以绩效考核的正常开展也需要权威性。管理层应当牵头建立专门的绩效考核部门，给予绩效考核制度保障的基础上还能抑制部门间相互不配合的行为，从根本上提高绩效考核的执行力。其次，专门的绩效考核部门可以保证绩效考核工作的规范性和绩效考核制度的科学性和合理性，岗位界定清晰，不会出现员工間相互推脱的情况，保证绩效考核的有效执行。最后，员工人数不够的情况下，可以考虑成立绩效考核工作组等形式，不设立专门的部门，但是要保证不论是考核工作组还是考核部门，在进行绩效考核时都要让管理层作为监督，人力部门主要执行，形成考核报告，并对出现的绩效考核问题进行调整和完善，保证绩效考核达到预期效果。

3.4 建立绩效考核结果反馈制度

完整的绩效考核体系必须有用科学、合理的考核结果反馈制度，这不是绩效考核的最终环节，但却是整个链条中对企业和员工的未来发展最具影响力的环节。建立考核结果反馈制度，确定恰当的反馈方式，在进行绩效考核工作后，对比整理考核结果，将结果通过有效的方式反馈给员工或者部门，部门或者员工根据反馈的考核结果及时调整自己的工作内容，改进不足的地方，这才能让绩效考核真正的发挥作用，实现信息的对称，让员工全面认识自己和了解自己，清楚地知道自己现在的情况与期望之间的差距，明确方向，努力成长，才能实现自我价值。

4 结论

综上所述，绩效考核就是根据不同部门、员工的工作内容，结合企业自身的特点，按照一定的指标对员工的个人能力、工作业绩、工作态度等进行综合考评，这些指标可能包括工作数量、工作质量、工作复杂程度等。但是，在具体的实施过程中会存在很多问题，这就需要针对提出的问题及时改进，才能为企业实现预期目标保驾护航。

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