高校管理人员职业发展评价问卷的编制与分析

李冠楠 荣莉

摘 要 高校管理人员是一个特殊的群体，它既具有高校教师的属性，又具有行政管理人员的性质。随着高校行政管理事务日益增多，高校管理人员日常工作任务不断增加，想通过职称评定或职务晋升来实现职业发展都变得非常困难。高校管理人员面临着职业发展的困境，职业发展的通道不畅。文章针对高校管理人员职业发展的实际情况，编制了调查问卷，对三次修订处理后的问卷进行因素、信度和效度分析，结果表明问卷因素提取符合研究预期，问卷具有较高的信度和效度水平，能够满足进一步研究分析的需要。

关键词 高校 管理人员 职业发展 信效度

中图分类号：G647 文献标识码：A

教师与管理人员是高等学校实现日常运行和可持续发展的一体两翼，二者都不可偏废。随着我国高等教育事业不断发展，高校管理工作更加科学、规范，专业化程度不断提高，对管理人员提出了更高的要求，管理人员的工作难度和强度日益增大。管理人员在职业发展中所面临的瓶颈更加突出，所感知的职业压力日益增强。这在一定程度上影响了管理人员积极性、能力、水平的发挥，进而影响学校整体管理的发展。

国内关于高校管理人员职业发展的研究近些年有较大增多，主要集中在职业倦怠、职业高原、职业规划、绩效考核、薪酬和激励制度等方面，但大多是比较笼统的泛泛而谈，没有提出真正具有可操作性的改革措施，都是定性研究，缺乏定量研究。课题“基于人本管理的高校管理人员职业发展研究” 从管理人员心理出发，从人本管理的视角，通过问卷调查，分析高校管理人员的职业心理状态、职业发展现状，建立模型框架，探索管理人员的职业发展路径。

1问卷设计

1.1问卷编制

第一步，选取10名高校管理人员进行关于职业发展评价的访谈调查，组织专家对访谈结果进行讨论，参考以往有关高校管理人员职业发展的调查问卷并结合专家意见，选择收集问卷题项。第二步，根据课题研究内容，进一步筛选题项，对题项的语义表述和文字表达进行审读、编辑和修改，使每一个题项表达准确而且只表达一个意思。经过第一轮筛选修订后，确定48个题项纳入问卷。第三步，选取泰州市高校管理人员30名，使用编制的职业发展评价初始问卷进行试测调查，根据试验测试的数据分析问卷题项的区分度和相关度，然后对问卷进行进一步修订，最终形成正式的职业发展调查问卷。

1.2研究对象与方法

本调查采取随机抽样的方法，对江苏、安徽、河北、山东、北京等省市多所高校的管理人员发放网络问卷170份，回收有效问卷155份，有效回收率为91.2%。调查对象中男性占42.58%，女性占57.42%;年龄在26-35岁的占38.06%，36-45岁的占43.23%，46-55岁的占15.48%，56岁及以上的占3.23%;拥有博士学历的占9.03%，硕士学历的占65.16%，本科学历的占20.65%，其他占5.16%;本科及以上院校的占54.19%，高职高专院校的占45.81%;工作5年及以下的占32.9%，6-15年的占49.03%，16-25年的占14.84%，26年及以上的占3.23%;高级职称的占32.9%，中级职称的占54.19%，初级职称的占7.1%，未定级的占5.81%;副处级及以上职务的占15.48%，正科级职务的占25.16%，副科级职务的占14.84%，科员占44.52%;教学管理岗占的24.52%，科研管理岗的占41.94%，人事管理岗的占2.58%，学生管理岗的占13.55%，财务管理岗的占0.65%，质量管理岗的占1.29%，图书管理岗的占5.81%，后勤管理岗的占0.65%，党建工作的占1.94%，宣传工作的占0.65%，其他占6.45%。

运用SPSS19.0软件对调查数据进行导入与统计分析。对问卷进行因信效度检验，对数据进行探索性因素和验证性因素分析，探索职业发展评价的维度，验证高校管理人员职业发展评价的理论假设。

2调查结果

2.1探索性因素分析

第二轮修订的调查问卷共包括48个题项，初步确定基本信息等非量表题项25个，量表题项23个。为了探索高校管理人员职业发展问题的结构，确定定量数据的因素个数，对第二轮修订的问卷中23个量表题项进行探索性因素分析。第一步，分析题项数据是否适合进行探索性因素分析;第二步，通过分析来确定因素的个数;第三步，分析题项与因素之间是否具有对应关系;第四步，对因素进行命名。

2.1.1因素分析可行性检验

对23个量表题项进行因素分析可行性（适宜性）检验，经过四轮检验探索，最终删除3项量表题项，获得20个正式题，项分成六个维度纳入因素分析。分别对六个维度的题项进行KMO和Bartlett检验，获得六个维度的相关数值，见表1。

从表中可以看出，六个维度的KMO值均大于0.6，总体上都可以进行因素分析，符合前提条件。P值均为0.000，数据通过Bartlett球形度检验（P<0.05），说明适合进行因素分析。

2.1.2因素提取分析

20个正式题项重新编号，分成六个维度。维度1：题1-题5，;维度2：题6-题8;维度3：题9-题11;维度4：题12-题14;维度5：题15-题17;维度6：题18-题20。使用方差解释率工具进行分析，提取因素个数。六个维度的因素方差解释率见表2-表7。从表中可知，每个维度各提取获得1个显著因素，特征根值都大于1，与预设维度数量一致，由此可以判断，预设维度与因素提取情况吻合。（见表2—表8）

2.1.3分析对应关系

通过分析因子载荷系数，确定每个维度的题项与提取的因素之间是否具有对应關系，六维度因子载荷系数见表8。表8展示了六个因素（维度）的载荷系数，从表中可以看出每个题项的因子载荷系数绝对值均大于0.4，每个题项都在相应因素上具有相当大的载荷，说明题项与相应因素有对应关系。每个题项对应的共同度值都大于0.4，根据共同值标准可以判断研究题项和因子之间具有较强的关联性，可以从因素中有效地提取出信息。根据以上判断，预设维度与所属题项之间有对应关系。

2.1.4命名因素（维度）

根据预设维度名称，结合前面的因素分析结果，进一步确认因素名称，从维度1到维度6分别命名为：（1）工作评价、（2）自我发展评价、（3）制度效果、（4）工作能力、（5）自我认知、（6）制度建设。

探索性因素分析结论：预设维度与因素提取个数吻合，预设维度与所属题项之间有对应关系，通过因子验证，研究数据具有进一步分析的意义。（见表8）

2.2信度分析

用Cronbach%Z系数工具检验信度，获得六个维度的相关参数值（见表9）。六个维度的%Z系数都在0.6以上，题项数据通过信度检验.其中维度1、维度3和维度6的%Z系数都大于0.8，说明信度质量高;维度4的%Z系数在0.7和0.8之间，说明信度质量较好。

20个题项的校正总计相关性（CITC）数值都在0.4以上，大多数都在0.6以上，全部大于最低标准0.3，表明不用对题项做删除处理。关于“项已删除的%Z系数”这一参数，除了题3、题9和题12三个题项的 CITC值稍大于所在维度的%Z系数值，不属于明显高于情况，其余17个题项的CITC值都低于%Z系数。据此可以判断，六个维度的信度系数值没有因为删除某各题项而有明显的提升，因此不需要对全部题项做删除处理，应当保留。

通过信度分析得出以下结论：六个维度的信度水平都高于参考标准的最高值，说明总体信度很好，可以进一步进行效度分析。

2.3效度分析

采用因子分析法进行效度检验，获得六个维度相关参数值。检验数据表明，所有题项的共同度值均在标准值0.4以上（见表8），题项信息可以被有效提取。

从表10可以看出，六个维度的KMO值都大于0.6，效度分析通过检验;六个维度的方差解释率值分别是72.961%、61.912%、75.270%、69.583%、61.974%和71.985%，旋转后累积方差解释率值都均大于50%，题项的信息量可以被有效提取。

效度分析结论：六个维度的题项数据质量均通过效度检验，满足效度分析要求。

3结论

经过三次检验，针对高校管理人员职业发展评价问卷进行的因素、信度和效析分析，综合六个维度的结果，见表11，得到的数据通过信度和效度检验，可以对这些题项数据进行深入分析。

作者简介：李冠楠，河北衡水人，硕士，讲师。研究方向：驾驭管理，产业经济。

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