静配中心绩效考核实践

唐 意，彭竹竹

（中南大学湘雅医院静配中心，湖南 长沙 410000）

静脉药物调配中心(Pharmacy Intravenous Admixture Services，PIVAS)，简称为静配中心，是指在符合国家标准，依据药物特性设计的操作环境下，经过药师审核的处方由受过专门培训的药学人员和护理人员严格按照操作程序进行全静脉营养、细胞毒性药物和抗生素等静脉药物的配置，为临床提供优质的输液和药学服务的机构[1-3]。1969年世界上第一个静配中心在美国某州立大学医院建成，1999年，我国第一个静配中心在上海静安区中心医院建成，此后在上海、北京等地相继开始建立[4]。2010年4月，原国家卫生部颁布了《静脉用药集中调配质量管理规范》[5]，标志着静脉用药集中调配工作进入有章可循、有据可依的阶段[6]。我院静配中心于2017年7月成立，至今已接收37个临床科室的静脉药物的集中配送，包括普通输液、 抗生素、化疗药、胃肠外营养液(TPN) 的配置。面对静配中心人员短缺、配置工作量不断增加的问题，如何为临床科室提供保质按时的配置服务成为最关键的问题[7]。

静配中心最大的难点是应对早高峰，其时间短、工作量大，需要在早晨2小时内完成全天大部分的工作量[8]。为了提高静配中心的工作效率，我院自2019年10月实行绩效考核，按多劳多得的原则，将个人工作量与奖金挂钩，提高了员工积极性及药品出科速度。经过三个月的实践，科室输液调配速度较前显著提高，差错率有较大降低，考勤情况亦有所改善，取得了较满意的效果，具体实践如下。

1 资料与方法

1.1 一般资料

我院是一所三级甲等综合性医院，静配中心护士2 6人，承担3 7个科室静脉药物的调配工作，均为女性，年龄在27～38（31.5±2.7）岁，工作时间9～13（11.2±1.4）年。职称：中级12名，初级14名；学历：大专10人，本科12人，硕士4人。各年龄层护士情况统计如表1所示。

表1 各年龄层护士情况统计

人员配置：静配中心的工作包括审方、排药、调配、核对、成品发放。审方及核对岗药师5人，由于药师不归静配中心管理，所以不参与静配中心绩效考核；调配及排药岗位14～16人（部分人员只参与调配，另一部分人员既参与调配又参与排药），成品发放岗位2人，均为护士。每日各批次时间分布如表2所示。

表2 各批次时间分布

1.2 绩效考核方法

配药是静配中心的核心工作，因此绩效考核指标就是个人的工作量。由于每人每天工作岗位会有所变动，且配置各药难度有差异，因此单纯计算个人的配置液体总数量或者配置药品总支数，都不能很好的反映个人的工作量。自静配中心计划实施绩效考核时起，科室就成立以主任为组长的绩效考核管理团队，主要负责拟定静配中心绩效考核及分配方案，收集实施过程中的意见和建议，进行绩效管理持续改进等工作，形成了下述较完善的考核及分配方案。该方案依据各岗位特点，对不同岗位采取不同的工作量量化方法，然后根据个人工作量得分进行奖金分配。

1.2.1 工作量的考核

（1）调配岗

影响个人配置量的因素有配置类型、药品剂型及支数。配置类型分为普通药、抗生素类、危害药品类及TPN，其中普通药配置较易，而TPN需要加入的药品种类及支数多，难度最大。药品剂型分为水剂和粉剂，其中水剂药品调配与单支剂量和支数相关，粉剂药品调配与溶解难易程度和支数相关。当需要加入非整支药品时，需要计算药品剂量以及双人核对，该情况需要单独考虑。综合上述因素，调配岗个人月度工作量得分Qt量化为：

其中各字母代表含义及分数如表3所示。

表3 药品分类及对应分数

（2）排药和成品发放岗

由于排药及成品发放岗是流水线作业，所以对这两个岗位每人每天工作量采用固定分值量化，排药岗个人单日工作量得分Qp=100，成品发放岗个人单日工作量得分Qc=400。

1.2.2 月度考核奖金分配方案

医院发放的静配中心个人月奖金只与个人职称相关的奖金系数有关。静配中心绩效考核奖金分配方案是对该奖金进行二次分配，具体方法如下。

（1）个人月度工作量得分Qi为：

其中，m为当月个人排药岗次数，n为当月个人成品发放岗次数。

（2）个人奖金占比Ki为：

其中，εi为个人奖金系数，p为科室总人数。

（3）个人分配奖金r为：

其中，R为科室月度分配总奖金，θ为差错扣罚，按科室相关规章制度执行。

2 实践与结果

绩效考核即实施以来取得了良好的效果，具体情况如下。

表4为绩效考核实施后10月份部分人员配置量及得分情况，其中斜杠前为配置量，斜杠后为得分。从表中可以看出，个人绩效考核月得分与个人工作天数大致相关，但具体量化得分充分考虑了不同岗位特点及配药的难度，因此能够更公平的反映个人工作量。

表4 10月部分人员绩效考核得分

为了衡量绩效考核实施效果，我们从配置速度、差错及考勤情况三个方面给出了绩效考核前后对比。配置速度对比如表5所示，其中绩效考核前选取的是9月份前10天相关情况数据，绩效考核后选取的是11月份前10天相关情况数据，从表中数据可以得到，绩效考核前配置速度为（53.2±2.1）秒/袋，绩效考核后配置速度为（45.0±1.9）秒/袋。表6为5—12月差错及考勤情况统计，由于绩效考核奖金分配方案同时考虑了配药差错情况的扣罚，所以大大降低了差错率，考勤情况亦有所改善。综上所述，绩效考核很好的激励了护士的工作积极性，提高了工作效率，这样能够保证药品及时送达临床科室，进而提高临床科室满意度，同时为静配中心接受更多临床科室的静脉输液打下良好基础。

表5 绩效考核前后配置速度对比

表6 5—12月差错及考勤情况统计

3 总 结

针对我院静配中心存在的人员短缺、配置工作量不断增加等问题，科室实施了绩效考核。绩效考核包含月度工作量考核和奖金分配两个方面，其中月度工作量考核以个人月度工作量为基础，依据不同岗位特点并充分考虑配置类型、药品剂型及支数的多样性，给出了较合理的个人工作量量化得分计算方法；奖金分配以个人工作量量化得分为基础，坚持效率优先、兼顾公平的原则，充分考虑了与个人职称相关的奖金系数的影响，并且对差错情况进行专项扣除。从实践情况来看，科室绩效考核方案能够较大的提高护士整体的配置速度，降低差错率及改善迟到情况。

通过绩效考核系统，护士可以更直观了解自己与其他同事配置量的差距，使其自我反思，不断提高配置速度，鞭策自己更加勤奋的工作，因此整个绩效考核方案能够很好的激励护士的工作积极性，提高工作效率，且简单易行，能够为其他医院静配中心提供参考。