事业单位编制外用工管理浅析

蔡冬芸

由于受到事业编制定额的限制，事业单位普遍存在着编制外用工现象。《劳动合同法》实施以来，对编制外用工的管理提出了更高要求。本文从事业单位编制外用工现状及主要方式入手，分析编制外用工管理中存在的问题，对完善编制外用工管理提出若干建议，为各单位做好编制外用工管理提供参考。

一、事业单位编制外用工现状

事业单位正规的用工形式，是与聘用人员签订聘用合同，并把他们纳入事业单位的编制内。但在事业编制“总量控制、只减不增”的大原则下，事业单位如果没有较大的职能变化，就不可能增加编制。单位为了保障业务发展需要，不得不采用编制外用工形式来补充人力资源的不足。

编制外用工是事业单位中普遍存在的用工现象。随着国家事业单位改革的推进和单位发展需要，编制外用工人数不断增加，范围不断扩大。现阶段，编外人员几乎遍布所有事业单位，在公安、交通、卫生、学校等领域尤为突出。编外人员有效补充了事业编制人员的严重不足，较好解决了事业单位诸多岗位的人员紧缺问题。

二、事业单位编制外用工方式

按照工作性质的不同，编制外用工一般采取以下3种用工方式：

（一）直接聘用

直接聘用是指事业单位与编外人员直接签订劳动合同。事业单位负责编外人员的招聘、培养和使用，并按独立的薪酬体系核发工资待遇，缴纳五险一金。

直接建立劳动合同关系的方式，便于事业单位将编外人员与事业编制人员进行统一管理;从某种程度上提高了编外人员的归属感，有利于编制外职工队伍的稳定。但这种方式也存在不少弊端：事业单位和编外人员存在劳动关系，容易产生劳动纠纷，存在较大的用工风险;因身份限制，编外人员的人事档案关系无法同步轉移，人事管理不规范。

（二）劳务派遣

劳务派遣是指劳务派遣单位与被派遣劳动者建立劳动关系后，将该劳动者派遣到用工单位从事劳动;用人单位从用工单位获取管理费，并向劳动者支付劳动报酬的一种特殊用工方式。

在这种特殊用工形式下，事业单位只负责对编外人员的使用和工作考核，一些具体的人事管理工作则由派遣机构负责，减少了人事部门工作量;编外人员由劳务派遣单位统一管理，这样的专业化分工更规范。因为事业单位不与编外人员直接建立劳动关系，减少了可能存在的劳动纠纷，降低了用工风险。

（三）人力资源外包

人力资源外包，是指单位根据需要将某一项或几项人力资源管理工作或职能外包出去，交由其他企业或组织进行管理的一种用工方式。

外包的用工形式，操作灵活简便，不涉及人员管理和劳动关系。人事部门既不负责工作安排，也不负责日常管理及工资发放，更不用承担用人单位的法律责任。

三、编制外用工管理存在的主要问题

编制外用工逐步成为事业单位发展不可或缺的辅助力量，在弥补事业单位编制不足、减少用工成本等方面发挥着积极作用。但是，随着编制外用工人数不断增加，范围不断扩大，编制外用工的管理问题越来越凸显。

（一）日常管理不规范

因各地普遍未制定统一的事业单位编外人员管理规章制度，造成编制外用工管理的不规范。在编外人员的招录上，缺乏规范化的操作流程，无法实现招聘公开透明。至今还有少数事业单位不重视编制外用工管理，对存在事实劳动关系的编外人员，未按规定签订劳动合同或协议，侵害了劳动者的合法权益，导致出现一系列的劳动纠纷和争议。

（二）工作周期短，流动性频繁

编外人员签订的劳动合同一般为1至3年的固定期合同或以完成一定工作任务为期限的合同。对于合同期满或工作任务完成后岗位如何调配，编外人员心里没有底。一旦有更好的发展机会，他们会毫不犹豫地选择辞职跳槽。再者，受身份限制，编外人员薪酬待遇普遍偏低，激励措施不健全，让他们有一种“临时工”的感觉，对单位缺少归属感，导致人员流动频繁，稳定性差。

（三）重使用，轻培养

由于事业单位编制外用工的流动性较大，一些单位在用人的策略上更倾向于采用粗放的管理方式。对编制外用工的重视不够，存在“重使用、轻培养，重眼前、轻长远”的思想，导致单位不愿意在编外人员上过多投资，对编外人员的培训教育的力度不够甚至没有。

（四）同工不同酬

事业单位的分配方式与员工的身份等级挂钩。身份不同，导致执行的工资标准、福利标准也不同。实际管理过程中，编外人员的工资和福利待遇要远低于同岗位事业编制人员。这种同工不同酬造成的不公平，严重挫伤了编外人员工作的积极性和创造性。

（五）激励机制不完善

考核和激励机制的不健全，导致编外人员干好的，得不到奖励;干差的，缺乏应有的制度约束。由于身份限制，编外人员即使再优秀，也无法直接转为事业编制人员，影响了其工作积极性发挥。有限的发展机会和晋升空间，让本来就缺乏归属和认同感的编外人员心理上更容易失去平衡。

四、完善编制外用工管理的建议

（一）建立事业单位编制动态管理机制

事业单位的编制情况直接影响到编制外用工数量。最理想的状态是单位的编制数和从事全部岗位的核定人员总量一致。但现实中，经常出现编制数量不能根据事业单位实际情况进行动态管理。当单位因业务扩大或职能增加，岗位需求量增加时，编制并没有增加，于是便有了编制外用工的存在。因此建议编制管理部门结合事业单位分类改革进行全面规范、清理，对单位职能萎缩或经营不善、名存实亡的单位，该撤的撤，该并的并，对确实是业务扩大或职能增加的单位要适当增加编制，建立事业单位编制动态管理机制。

（二）规范编制外用工管理

完善编外人员管理制度。严格按照《劳动合同法》等相关政策法规，制定编外人员管理规章制度，并按规定与编外人员签订劳动合同，明确工资待遇标准，参照城镇企业职工缴纳五险一金，实现编制外用工管理规范化。

规范编制外用工招聘流程，建立公开招聘机制。参照事业编制人员招聘办法，用人单位应将招聘信息公开，按照公开、平等、竞争、择优的原则，面向社会公开招聘编外人员，经过笔试、面试，考核合格后方可录用。

（三）强化编制外用工培训

当今的世界，科技进步日新月异，知识更新层出不穷，这对事业单位所有工作人员的综合素质提出了更高更新的要求。从事业单位健康持续发展需要出發，事业单位必须保障编外人员与事业编制人员同等的培训教育权利。根据岗位和业务需求，加强对编外人员的业务技能培训，提高用工人员的工作水平和个人能力，不断满足编外人员自身职业发展和单位事业发展的需要。

（四）实行岗位分类管理

考虑到事业单位用工形式的多样化，既有事业编制人员，又有编外人员，编外人员又分不同方式。所以，事业单位在进行岗位设置管理时，要在传统的管理基础上进行创新。不仅要严格遵循以事设岗、事岗匹配的原则，从单位的职能和目标出发，根据工作定位和事业发展需求，科学设计岗位，做到定编定岗;还要结合岗位的不同情况，实行分类管理。

针对临时性、辅助性等后勤服务岗位的用工需求，可采用人力资源外包的方式，通过公共资源交易平台选择一些有资质、信誉好的服务外包公司，签订服务外包协议，大大减少编制外用工数量;针对辅助管理、专业技术、协助执法等岗位的用工需求，可以依法与劳务派遣机构签订派遣协议，通过劳务派遣的方式聘用编外人员，降低单位管理成本，避免与编外人员产生劳动纠纷。

（五）提高编外人员工资福利待遇

完善编外人员的薪酬体系，科学维护其合法权益。按照公平公正的准则，参照现行事业编制人员的工资结构，推行绩效工资制度。在工资总额中拿出一定比例作为奖励性绩效工资，使他们的工作业绩贡献与工资收入直接挂钩，鼓励编外人员多劳多得。每年按规定调整编外人员的社保公积金等基数，保障其享受正常的福利待遇，让执行的薪酬体系更加科学合理。综合社会平均工资变动及物价等因素，建立编外人员正常的工资增长机制。

通过不断提高编外人员工资福利待遇，尽可能地实现 “同工同酬”，减少由于身份限制给编外人员心理上带来的不平衡感，有效减少优秀人才的流失。

（六）健全激励机制

借鉴事业编制做法，健全编外人员考核奖励制度，通过绩效考核机制来激发编外人员的工作热情。单位要结合编外人员岗位的具体职责和要求，设立可量化指标的绩效目标，并根据目标完成情况进行考核奖惩。将绩效工资发放与考核相挂钩，实行奖优罚劣。考核不合格的，根据相关规定调整工作岗位或解除聘用手续;表现优秀的，和事业编制人员一样参与评先评优，予以表彰和奖励。通过表彰先进、树立典型的做法，在编制外职工队伍中树立榜样，激发他们“立足岗位做贡献，担当作为勇争先”的进取心。

在注重运用物质性激励措施的同时，事业单位要充分发挥党、团和工会组织的作用，定期开展丰富多彩的文体活动，满足编外人员的精神文化需求。让编外人员感受到组织的温暖，使他们全身心融入组织，不断提高和培养编外人员的主人翁意识。

五、结语

总之，事业单位编制外用工管理是任何事业单位都不得不面对的实际问题。随着事业单位改革的不断深入，编外人员的管理矛盾将更加突出。如何使编外人员管理更加科学化、制度化、规范化，将是事业单位管理和事业单位改革的关键。

（作者单位：厦门市工人文化宫）