企业人力资源管理的实践问题与解决措施

李东梅

摘  要：随着现代管理科学的不断发展及人力在企业发展中作用的深入理解，人力资源管理在企业发展中的核心价值越发凸显，已经成为企业管理结构的必要内容之一，也被越来越多的企业管理者所重视，是企业最重要的资源之一，不仅决定了企业是否有足够的发展潜力，甚至可决定企业的存亡。因此，建设良好的人力资源管理体系，优化人力资源配置，提升企业员工的综合能力，是每个企业正常运行的基础。但在实际工作中，制度的完善程度、执行情况等都会不同程度地影响人力资源管理成效，进而影响企业效益和正常发展。主动发现问题，分析和评估这些问题产生的原因，并找出行之有效的解决办法，方能切实发挥人力资源管理和人力资源本身的作用，为企业创造更大的价值，为员工提供自我实现的途径和更好的薪酬。本文基于长期人力资源管理经验，提出企业人力资源管理中的若干常见问题，并提出可行措施，供企业管理人员参考和利用。

关键词：企业  人力资源  实践问题  解决措施

中图分类号：F272.92           文献标识码：A 文章编号：1674-098X（2020）07（a）-0154-03

Abstract： With the continuous development of modern management science and the in-depth understanding of the role of human resources in enterprise development， the core value of human resources management in enterprise development is becoming more and more prominent， which has become one of the necessary contents of enterprise management structure， and is also valued by more and more enterprise managers. It is one of the most important resources of an enterprise， which not only determines whether the enterprise has sufficient development Potential can even determine the survival of enterprises. Therefore， building a good human resource management system， optimizing the allocation of human resources and improving the comprehensive ability of employees are the basis for the normal operation of every enterprise. However， in the actual work， the perfection and implementation of the system will affect the effectiveness of human resource management to varying degrees， and then affect the efficiency and normal development of enterprises. Only by actively discovering problems， analyzing and evaluating the causes of these problems， and finding effective solutions， can we effectively play the role of human resource management and human resource itself， create greater value for enterprises， and provide employees with self realization ways and better pay. Based on the long-term experience of human resource management， this paper puts forward some common problems in human resource management of enterprises， and puts forward feasible measures for the reference and utilization of enterprise managers.

Key Words： Enterprise; Human resources; Practical problems; Solutions

現代企业，尤其是大中型企业，其组织结构和运行模式与小农经济时代已有根本性差异，除了融资模式、技术创新模式和营销模式等的差异外，员工及其组织模式也完全不同，人员与人员之间、部门与部门之间、不同层级之间的配合与制约构成了企业人力资源系统，必须要有高效、科学和符合人性的管理体系、管理模式，以及行之有效的具体管理办法，方能保证这个系统的顺畅运行，保证这个系统在企业发展中的正向作用。实际的管理操作中，一方面要高屋建瓴、做好顶层设计和系统规划，另一方面，则要考虑实际的商业和社会环境，以及企业自身的特点和发展境况，使整个管理体系既脚踏实地，又能满足企业发展的“诗和远方”。

1  企业人力资源管理易被忽视的价值

1.1 良好的人力资源管理是企业运行中的润滑剂

企业是个复杂的机构，如同一个由各种零件构成的机械，零件与零件之间由于互相接触，必然产生各种摩擦，如果企业管理体系不能有效地把这些摩擦控制在合理范围，则必然影响到企业运行，严重的甚至导致企业停摆。笔者在工作中发现，企业管理系统中，能够第一时间发现这种异常摩擦存在的，多数是人力资源管理部门;而能够迅速把这种摩擦以人性化的方式化于无形的，也往往是要依靠人力资源部门对政策的调整和对员工的教育。其根本原因就在于人力资源管理的对象是人，而人与人之间最容易产生摩擦，也只有通过管理人员的长期经验才能创造性地去解决这些实际问题，从而化解摩擦，提高企业整体运行的顺畅度。

1.2 良好的人力资源管理会为企业创造意想不到的价值

在现代企业中，分工日益细化，员工每天面临的可能都是重复的工作，就像卓别林的电影摩登时代的主人公一样，逐渐形成惯性，长期以往，容易对工作产生消极情绪，导致创造力缺乏、工作质量不高。而合理的人力资源管理则可通过调整岗位职责划分机制、奖惩机制和有的放矢的培训机制，使员工的工作从疲惫的重复劳动中解脱出来，不断思考新的问题、产生新的挑战，使工作充满新鲜感，从而充分激发员工的创造性。笔者所在部门正是在细致观察员工工作和思想状态基础上，通过不断的制度小调整，让员工认识到自己的小创新也会给企业带来大贡献，也会给自己的薪酬和职位带来新机遇，从而使企业获得许多意想不到的来自于普通员工的贡献。

2  企业人力资源管理中的常见问题

2.1 员工培训缺乏系统性和长期性

规模以上企业，通常会在员工进入企业初期安排短期培训工作，主要内容是讲解岗位职能，也附带输出企业文化，但相对来说培训的时间比较短，程度也不够深入。而大部分小企业甚至没有这个机制，不进行培训就直接上岗，导致员工对岗位非常陌生，不清楚自己的岗位职责，在后期的工作中常常手忙脚乱;同时，因为不了解企业目标、不理解企业文化，他们很难适应和真正融入企业，难以找到自身合理定位，难以看到未来的职业路径，也难以发挥其作用。终身学习对于每个人都至关重要，是个人实现自我超越的必要基础，在企业中，除了培训的深入程度不够外，另一个经常出现的问题就是培训体系缺乏长远目标和长期规划，这也必然导致员工缺乏一以贯之的系统学习，导致培训效果较差，难以真正为企业带来符合其发展需求的人才积累。

2.2 绩效考核体系不能适应企业实际发展需要

公平合理和有足够激励度的绩效考核体系是推动企业发展的根本动力之一，也是员工的直接利益所在。许多企业将人力资源绩效管理体系简单理解为冰冷和简单直接的绩效考评，完全不能发挥这个体系对员工的全方位激励作用，不能让员工产生与企业休戚与共的共情感，自然也很难让员工真正在企业发展方向上产生合力。甚至有的企业没有完善的绩效管理体系，很容易在实际操作中发生不公平、不公正的情况，人为干预过大，导致员工对企业产生不信任感，对自身价值也产生疑惑，缺乏工作积极性和工作热情，难以真正融入到企业发展中。

2.3 企业文化不能引领企业和员工方向

企业文化是由企业历史、企业精神和价值观等构成的复杂文化体系，它一方面反映了领导者对企业价值的全面认识，另一方面也体现了全体员工的主流文化观念。符合社会价值观、能有效促进企业健康发展的企业文化，才能与企业共同成长，才能成为企业和企业员工的精神引领。但是在实际工作中，许多企业所谓的企业文化或者不符合社会价值观，或者落后于时代，或者缺乏足够的文化底蕴，甚至只是一些简单的口号，这样的企业文化，要么最终把企业带向灭亡，要么导致员工思想僵化、缺乏活力，要么形同虚设、在企业中难以传播和获得员工认同。造成这一现象的重要原因就是企业的人力资源管理部门没有主动将企业文化建设纳入到工作计划中，没有有意识地通过培训、团建等让员工真正参与到企业文化的形成当中，这一方面导致企业文化缺乏群众基础，一方面也导致员工感受不到企业文化的感召，难以在工作中形成主动性。

3  提升企业人力资源管理能力的措施

3.1 着力提升管理效能，提高员工对企业的认同感和幸福感

员工积极性的发挥，一方面有赖于员工对付出与薪酬关系的认可和期望，另一方面则与员工对企业文化、人际关系的认同感有极大关系，正如马斯洛需求层次理论所指出，每个人都有更高层次的需求。许多企业人力资源管理部门单纯将薪酬多少作为留住人才和激励员工的砝码，但最终却发现员工眼里只有短期的薪酬，并不觉得在这个企业有可见的前途和归属感，工作中发现问题只要与薪酬无关，就漠不关心，缺乏创造性的工作和主人翁意识。其根本原因就在于人力资源管理中，仅仅把员工当作企业的螺丝钉，而没有去认真分析员工作为“人”的心理需求。在实际工作中，只要用心去研究员工需求，就会发现可以采取一些惠而不费的动作去获得良好的效果，例如一次意外的福利发放、一个生日的祝福、对患病员工的关心关照，等等，都会比单纯加薪更能让员工体会到幸福感，从而促进员工对企业的认同。此外，在制定薪酬福利体系的时候，也应注意福利、培训、薪酬的合理配搭，以充分满足员工在物质和精神方面的双重需求，尤其是基层员工的需求，進而充分发挥薪酬体系对整个企业人力的激励作用。

3.2 加强人力资源的内部开发，逐步建立其企业的“子弟兵”团队

许多企业人力资源工作中一直有种“外来的和尚好念经”的惯性思维，习惯性地把搜寻人才的眼光和精力放在企业之外。固然，企业外的人才可能会带来新的理念、新的做事方法，但也同样存在不稳定、对企业忠诚度有待长期培养的问题。同时，引进人才会提供更富有竞争力的薪酬，而这又必然引起现有员工对自身薪酬的不满，导致各种潜在的矛盾。事实上，人力资源管理部门只要深入分析现有员工的特点和能力，也不难从中发现各类型有培养潜力的人才，如能加强这些人员的培训，为他们提供合适的环境和成长通道，则完全有可能培养出一支对企业忠诚度高、对企业发展有使命感的“子弟兵”人才团队，他们对企业有更为深刻的认识和更为牢固的归属感，尤其是在企业处于逆境的时候，他们常常能够表现出与企业共同进退的情怀，不计较薪酬、不计较工作量，与企业休戚与共;也唯有这样的队伍，才能真正支撑起企业的长远发展。

3.3 学习先进的人力资源管理理念，建立有企业自身特色的人力资源管理体系

人力资源管理作为管理学的重要分支，各种观念也日新月异，新的模式、新的办法不断冲击我们对人力资源管理的固有认知，其中有许多在商业实践中获得巨大成功。有赖于现在发达的信息网络，我们一方面必须认真学习这些新的管理理念，另一方面也要深刻认识到，所有的新观念都有其出现和生长的土壤，也都有其适应范围。在某个国家、某个领域获得成功的理念或方法体系，在本企业却可能是灾难性的。因此，人力资源管理者必须有“拿来主义”的精神，合适的我们留下，融入现有体系，不合适的我们则不会全盘接收，在对新事物进行充分分析和思考的基础上，进行审慎的扬弃，建立起符合企业自身发展需要、有企业自身特色的人力资源管理体系。

4  结语

综上所述，企业的人力资源管理对于企业的发展具有重要的影响和意义，越来越被企业管理者所重视，尽管在实际的管理过程中还存在着许多理念和技术上的问题。笔者基于多年人力资源管理工作经验，发现好的人力资源管理会给企业带来意想不到的财富，也发现在员工培训、企业文化建设等方面的一些问题。由此，笔者认为：着力提升管理效能，提高员工对企业的认同感和幸福感是人力资源最重要的目标;加强人力资源的内部开发，逐步建立其企业的“子弟兵”团队是企业建立稳定团队的必要措施;学习先进的人力资源管理理念，建立有企业自身特色的人力资源管理体系则是企业形成自己独有人力资源体系的关键。

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