公立医院院长职业化评价的认知调查与分析

2020-09-21丁慧慧周守君

公关世界 2020年15期

丁慧慧周守君

摘要：通过对江苏省、市、县（市、区）各级卫生行政部门、公立医院的工作人员和病患共932名调查对象发放网络调查问卷，对公立医院院长职业化评价指标的认知情况进行调查，比较分析一般行政人员、科处室负责人、单位领导、非行政人员对公立医院院长职业化“个人评价”和“医院工作与履职评价”两类评价指标的认同率及赋值打分情况，发现上述四类调查对象对本调查所提出的各项指标认同率普遍较高，且赋值打分虽有差异但总体较为科学，与国家相关政策文件精神基本一致，能够为公立医院院长职业化评价体系的建立提供一定的参考价值。建议结合“个人评价”和“医院工作”两方面，综合制定公立医院院长职业化的履职评价体系；细化、量化具体指标，增强可操作性；完善配套政策等。

关键词：公立医院，院长职业化，评价，认同率，赋值打分

一、调查对象与方法

（一）调查对象

本次问卷调查，采用分层抽样和整体抽样的方法，对江苏省、市、县（区、市）各级公立医院、各级卫生行政部门工作人员和病患发放网络调查问卷，调查对象有：卫生行政部门领导和相关处室负责人、医院领导和相关科处室负责人、医护人员、病人及家属。按照工作岗位分为四类人群：1.一般行政人员；2.医院一、二级科处室负责人；3.单位领导；4.非行政人员。

回收的调查结果经筛选，最终确定被调查人员932人。从年龄来看，调查对象中30岁以上占据93%；毕业专业为“医疗”的比例为41.13%，“护理”专业是26.5%，“药学”专业是5%，“管理”专业是19%；学历是“本科及以上”的比例为90%；技术级别有87%是“中级及以上”；26.5%的人是“一般行政人员”，27.6%的人是“单位领导”，33.26%的人是“一级或二级科处室负责人”，12.66%的人是“非行政人员”。

（二）调查方法

在前期文献研究的基础上，邀请医院管理、卫生行政管理、卫生政策等领域专家讨论设计调查问卷，并先后进行两次预调查，不断修改完善形成最终的线上调查问卷进行资料收集。将问卷调查结果导出到Excel表格中进行整理归纳，使用专业的统计软件spss24.0进行分析。对于基本信息和认同率，使用频数分析和百分比；赋值打分分析，采用方差检验方式比较各类人群对指标的认知差异，当p小于0.05时，具有统计学差异。

二、结果与分析

（一）基本情况

本次调查，共筛选出被调查医院188家，调查对象所在医院大部分为“未实行院长职业化”，共有117个，占比为62%。说明目前院长职业化已经在部分地区部分医院逐步施行，但比例尚不理想，绝大多数公立医院仍然没有实施院长职业化。

（二）评价指标设计思路

（三）认同率调查情况

从调查对象对公立医院院长职业化“个人评价”总体认同情况来看，调查人员普遍认为个人性格特征、专职化行为、专业化教育、相关经历应当作为个人评价的必备条件，认同率依次为90.6%、90%、89%、85%，均达到80%以上。对学历和职称的认同率较低，分别是62%、55%。

从调查对象对公立医院院长职业化“医院工作与履职评价”总体认同情况来看，调查人员普遍对该项评价所有指标的认同率均较高，全部达到83%以上，安全生产与患者安全、质量、依法执业和公益性、核心运行指标、服务、费用、持续发展、科研创新和教育的认同率依次为95%、93%、93%、91%、90%、90%、89%、84%。说明公立医院职业院长“医院工作与履职评价”的指标得到调查对象的普遍认同。

（四）赋值打分情况

据调查，不同岗位人群普遍对“个人性格特征”“相关经历”“专职化行为”赋值打分趋势与认同率基本一致。说明调查对象对职业院长的学历和职称并不十分看重，相比之下，职业院长是否具备专职化的工作行为、是否具备医学或管理学专业背景、是否有相关行业的工作经历以及个人性格是否适合等应当更为重要。提示当下公立医院普遍选拔高学历、高职称的医学人才作为院长后备人选的方式可能并不符合未来的趋势。

其中，单位领导对“专业化教育”“技术职称”的赋值打分均为4类人群最高，对“个人性格特征”的赋值打分为4类人群最低，意味着单位领导对专业、职称这类具有很强的考核操作性的硬指标非常看重，相比之下，性格特征这类软指标的考核操作性不强，单位领导对其的赋值打分比其他3类人群都要低。提示考核评价标准应建立在指标充分量化的基础上，否则，无法量化的标准，其实用性会大打折扣。

据调查，不同工作岗位调查对象普遍对“持续发展”“核心运行指标”“依法执业和公益性”“安全生产与患者安全”的赋值打分均较高，平均分依次为22、15、12.8、12.8分。对“服务”“质量”“科研创新和教育”“费用”的打分平均值依次为11、10.5、10、6.3分。

利用方差分析去研究不同工作岗位人群对于该8项指标赋值打分的差异性：對于“质量”的打分单位领导最高，非行政人员最低；对于“科研创新和教育”的打分非行政人员最高，科处室负责人最低。提示单位领导最重视医疗质量，医疗质量是医院发展的核心；非行政人员最重视科研和教育，对“科教兴院”的理想状态提出了很高的期盼。

三、结论与建议

（一）结论

1.理想与现实存在一定差距

近些年，随着公立医院改革的不断深入，国家对公立医院的经营管理和未来发展提出了更高的要求，同样也对医院院长的个人素质和管理能力提出了明确的专职化要求。但是，我国公立医院院长大多由组织部门、卫生行政部门任命[1]，考核重点多为其政治素质和医院发展情况，缺少对院长本人管理素质和管理能力的评价。在现行的干部考核体系引导下，医院院长的专业管理能力很难被凸显出来。

2.混淆单位考核和院长考核

分析各地对公立医院院长的考核评价体系可以看出，对公立医院院长的管理能力的考核主要由医院的内部管理和管理效率来体现[2]。然而，医院作为一个庞大的机构，其运行规律具有一定的组织惯性，内部运行和管理效率虽然长远来看基本取决于院长的管理水平和能力，但是短期1-2年、甚至5年内并不完全由院长决定。因此，对院长的管理能力的考核不应完全由医院运行情况来体现，尤其在院长任职后的短期内，应关注组织惯性的规律带来的发展趋势，从而科学调整考核标准。

3.考核评价缺少量化标准

通过不同类型调查对象对指标的认同和赋值分析发现，单位领导对可量化评价的硬指标较认可，比如专业背景、职称等，对性格特征等不好量化评价的软指标则认可较低。提示应重视公立医院院长职业化各项评价指标的量化标准和操作流程的明确，否则，没有实际可操作性，再好的评价标准，也没法应用到实际工作中。

（二）建议

1.由干部考核转向人才考核

在事业单位改革和公立医院改革双重影响下，逐渐取消公立医院院长行政级别，取消其干部考核方式。参照职业经理年薪制的方式，对医院院长实行任期目标责任制评价考核，并探索以评价考核为基础的薪酬激励制度，给予医院职业化院长有效激励效应、与业务工作脱钩、与管理责任和绩效相适应的薪酬，消除后顾之忧。此外，还有业内人士建议，设立医院管理序列技术职务，比如初级管理师、中级管理师、高级管理师等，为医院院长和其他管理者心无旁骛地做好管理工作，解除后顾之忧。

2.科学应用考核指标。

对于已经任职的职业化院长的履职考核评价，除了结合本问卷“医院工作与履职评价”部分，还应结合“个人评价”指标综合考量。职业院长入职后其专业化教育、专职化行为、学历、职称、性格特征等均可能不断发生变化，因而变化的个人指标均应算入职业院长的考核中，激励院长入职后在专注医院发展、实现医院目标任务的同时，也要注意自身条件和能力提升，不断优化自己的性格，提升管理相关的学历和职称，投入更多的时间用于医院管理，参加管理学、经济学等相关专业教育或校外的培训学习，提升个人的医院管理资本[3]。

另外，“个人评价”部分可以增加“工作态度”“健康状况”等指标，科学体现职业化院长长期履职的状态、能力和成效。根据《办法》相关要求，对于大型公立医院以及其他开通互联网医疗的医院院长考核，其“医院工作与履职评价”部分还应纳入“健康医疗大数据建设与应用”相关指标。对于中医医院院长考核，其“医院工作与履职评价”部分还应纳入能体现“中医药特色优势发挥”的相关指标。以体现时代发展的先进性和不同类型医院的特色。

3.细化、量化评价指标，增强可操作性。

由于篇幅有限，加之调查目的较为单纯，所有相关的考核指标并未全部一一列出，也并无量化标准。比如“核心运行指标”部分，大量与医疗质量和效率相关的指标及量化标准未列出，而《意见》中医疗质量和运营效率两部分多达43项具体指标。故在本篇研究的基础上，应结合国家文件进一步细化、量化指标，使考核标准直接应用于实际。

根据调查结果分析总结各类人群对评价指标的认知情况，以及国家相关的文件精神，将院长职业化的评价指标和医院绩效考核的指标体系进行整合，初步形成量化的、可操作的院长职业化评价指标体系（表2）。