设计院技术人员晋升机制的优化

陈超群

关键词：晋升通道;激励;职业发展

管理大师彼得·德鲁克曾经说过：“企业只有一项真正的资源：人”。人才是一个企业的核心竞争力，是推动企业发展的关键因素，直接影响着企业的效益和长远发展，而员工的晋升作为人力资源管理中的重要环节和人才发展的核心内容，对促进企业的和谐发展有着重要的作用。设计院的员工作为典型的知识型员工，重视自我价值的实现，而良好的晋升制度是最直观的实现自我价值的途径，能激发员工的主观能动性，因此打破传统设计院单一的晋升模式，建立多通道的晋升机制，势必能起到较好的激励作用，促使员工不断提升自身能力，实现自我价值，从而使企业实现稳定的可持续发展。

一、构建多通道晋升机制的必要性

是企业稳定发展的客观需求。随着公司的不断发展，人员队伍日益庞大，组织机构也日益复杂，对人才的要求也越来越高，仅2011年到2019年，公司人数就从150余人变为350余人，数量翻了一番多，人员数量的飞速增长势必会带来诸如人才培养的欠缺、晋升通道拥堵等一系列问题。与此同时，市场化运营的近一步深入，也让公司面临着更为严峻的外部挑战。如何正确的培养人才、构建合理的晋升机制，从而为公司发展提供有力的内部支撑，是解决这些问题的关键所在。

是企业人力资源管理工作的前提。作为一家设计企业，技术人才是公司发展的关键所在，传统的人员晋升模式不利于培养多元化的人才，在纵向上存在晋升通道短、晋升周期长等弊端，同时也因为晋升通道过于单一，无法为员工提供太多的发展平台，设计人员容易达到职业“天花板”，限制了员工的成长，当技术人才因为企业缺少晋升机会而导致发展停滞的情况时，势必会导致员工处于一个消极的工作状态中，从而降低部分员工工作的主动性、创造性和积极性，甚至会导致部分优秀的技术人员的流失。此外，在横向上，存在岗位序列单一、不同序列间人员流动机制的缺乏等缺点，无力支撑员工多元化发展的诉求，更无法适应目前公司快速发展下对复合型人才提出的要求。

是提高企业核心竞争力的迫切要求。擁有一个稳定的、具有良好梯队性的技术人才体系无疑是企业构建核心竞争力强有力的支撑和保障，尤其是作为技术智力密集型的设计企业。为技术人才提供多通道的发展模式是实现优化人才体系的有效途径，能让企业在激烈的竞争中处于不败之地。

因此，设计企业只有制定一套合理完善的晋升体系，才能提高员工的工作积极性，降低人才流失率，增强企业核心竞争力，从而使企业稳步发展。根据设计企业的特点，结合我公司的实际情况，通过建立多通道的晋升模式，拓宽晋升渠道、激发员工主观能动性，以此来解决设计企业人员晋升的通病，真正实现我公司引其才、育其能、施其职、合其力的人才理念。

二、多通道晋升模式的构建

多通道的概念及内容。公司将自身的发展目标与技术人员个人的职业发展目标相结合，根据我公司自身的业务特点，即存在三个业务院，各院内下设不同设计所，业务类型及涵盖专业多样等实际现状，向员工提供多层次、多专业的类别，通过双向选择的方式，在原有的业务管理发展通路和技术质量管理发展通路的基础上，增加专业技术序列和项目管理序列两个职业发展通路，员工可以结合自身的优势，选择适合自己的发展方向。

多通道的设置原则。建立基于能力的多元化职业发展通道：打破原有的晋升方式，通过有针对性的设定岗位任职资格与职等评定标准，建立以能力与业绩相结合的岗位晋升制度，让具备能力的优秀人才能够达到与之相匹配的岗位高度。纵向上合理拉升岗位通道长度，每个序列设置了7个职等，晋升难度逐级增加，避免员工过快达到职业天花板，达到激励员工不断提升自己的能力的目的。同时也要合理设置不同专业、不同职等之间的岗位要求，让人才有足够的晋升机会及空间。此外还需关注员工多元化的发展需求，建立起不同岗位序列通道的相互转化机制，满足各类员工的发展诉求，尽可能地为员工创造职业发展空间，为员工自我价值实现提供更多的选择。

多通道的晋升方式。改变原有的“唯业绩论”晋升模式，采取核心能力评定加综合专业素质评定相结合的方式，其中核心能力分为横向与纵向两个方面，纵向为概念理论、策划研究、项目设计、实施管理、运营维护五个维度，横向为本专业、相近专业、相关专业三个专业，每个专业分为了解、熟悉、掌握、精通四个程度。根据以上维度及程度设置《职等核心能力评定矩阵模型》，同时对不同专业、不同职等分别设置岗位低限，并明确每项核心能力的要求及评定方式。

当员工的核心能力达到上一职等岗位要求后，再对其综合专业素质能力进行评定，主要分为三个模块：专业素质，如职称、工作年限、学历、注册资格等条件;专业能力，如对外协调能力、对内生产能力、解决问题能力等方面;专业业绩，如承担项目类别、项目优良率等方面。以打分的形式开展，不同职等设置不同的分数低限，达到上一职等分值即认定为晋升。

通过核心能力及综合专业素质的双重评定，更客观、公正、全面的衡量员工的能力，营造良好的晋升机制。

三、多通道晋升方式的优点

项目管理序列和专业技术序列的设置，能最大程度的发挥人员的特长，为员工设计了一条有所依循的、可实现的、有成就感的职业生涯发展道路，引导员工积极表达职业愿望，明确自身发展方向，通过不同的晋升通道选拔人才，为各类人才提供了广阔的发展空间：项目管理人员的发展通道，有利于丰富人员的技能，实现多维度多专业的发展，培养出从前期策划到后期维护、从本专业到相近相关专业全面发展的“一专多能”的人才，而专业技术人员的发展通道，有利于人员在专业领域实现技能的不断深化，通过理论知识学习、项目实践等方式提升本专业的能力，培养出专业能力突出的“专家”。通过以上方式，为每个员工找到合适自身特点的发展轨道，员工既可以选择自己喜欢的发展方向又有较好的发展机会，保证了人尽其才，有效避免了“特长与工作错位”的现象发生，充分的利用企业的人力资源，并构建出一个有序的人员晋升体系，为公司的创新发展奠定坚实的人才基础。

四、多通道晋升制度操作中应遵循的原则

平行平等原则。在选择项目管理序列或专业技术序列时，同一职等的人员无论选择哪个序列，两个序列的初始地位、报酬相同。并且在合理的时间周期内，两个通道之间可以横向移动，让制度运行中保持一定的灵活性。

明确细分原则。为不同的职等设置明确的晋升要求，对晋升的能力不同维度、综合素质以及晋升的方式进行细化的规定，形成合理、丰富的层级结构，明确人员晋升的途径、统一晋升的标准，提高晋升制度对员工的激励作用。

组织保障原则。要使晋升制度顺利落地，需得到管理层的大力支持，建立健全监督、考核、反馈、评价等配套机制，明确晋升的流程以及评定组织，在制度上、组织上给予保证，促使这一机制的有效运行。

员工个体的发展依托于企业整体的发展，而员工个体的发展也支撑着企业整体的发展。为员工搭建职业发展的阶梯，同时保证晋升通道的畅通及公平，才能持久的发挥晋升机制的激励作用。实行多通道的晋升模式，能有效避免人才的浪费，并能构筑一个互动式的人才培养体系，为企业的可持续发展提供强有力的支撑，不仅能够增强企业的内在凝聚力，也能大大提高人力资源整体管理水平。

参考文献

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