激励理论在企业管理中的运用

杜晓韵

摘要：近些年来，世界经济形势发生巨大的变化，给各行业发展带来了前所未有的机遇和挑战。企业若想获得良好的发展，必须抓准人力资源管理这一企业管理中的核心内容，结合多种激励方式提高员工对于企业的认同感，在满足员工个人需求的同时，实现企业效益的最大化。本文主要从企业管理中的主要激励方式入手，探讨了激励理论在企业管理中的应用措施。

关键词：企业管理;激励理论;激励方式;应用措施

随着市场竞争的日趋激烈，越来越多企业管理人员逐渐意识到人才对于企业发展的重要意义。然而，若想充分激发员工投入企业工作的内驱力，必须要采取适当的激励方式满足员工的实际需求。在新时期，如何充分明确激励理论在企业管理中的应用方式，积极优化管理效果，为企业长期保持健康发展注入活力，值得我们深思。

1.企业管理中的主要激励方式

1.1目标激励

对企业目标进行层层分解，具体演化为个人目标，让个人可以在达到目标时获得成功，受到激励。所制定的目标应该切实可行，而且具有一定挑战性。

1.2表率激励

对于企业管理人员来说，高效管理的形成除权力影响以外，海包括非权力因素，也就是树立威信，表率作用对于企业管理具有至关重要的作用。

1.3认可和赞赏激励

认可和赞赏，亦可称为信任激励。卡耐基曾经提出：每个人都有被他人肯定和认可的愿望。人在听到被人肯定的语言时，会产生一种愉悦情绪，继而形成成就感。所以，荣誉鼓励与表扬属于企业管理中重要的激励手段。

1.4关心激励

作为一名管理者，不仅要坚持原则，也要做到以情感人，关注于情感管理。企业管理人员需要深入员工，充分了解与关心大家的工作和生活情况、思想动态等，帮助他们解决一些实际问题，尽可能解决员工的困扰，使其全身心投入到所从事工作当中。

1.5竞争激励

目前，绝大部分企业都是按照岗位与技能拉开员工之间的收入差距，有些企业则推行一岗多薪制度，在企业内部形成良好的竞争氛围。可以针对员工岗位技能进行定期考核，通过技术培训与竞争设定岗位，将所获报酬跟岗位之间建立良好的联系，激励企业员工提升自身知识与技能储备。

1.6物质激励

物质激励属于一种最基础的激励方式，也是目前我国企业大部分普通员工最看重的奖励形式。无法充分利用物质激励的企业，很难激发员工工作的积极性与持久性。

1.7精神激励

精神激励主要相对于物质激励而言，合理利用精神奖励可以促使员工在工作中获得良好的成就感，根据情况的不同，其实际效果有时会超过物质奖励。

此外，还有很多激励方式与手段。在企业管理过程中，管理人员需要具体结合实际需求与工作对象对相应激励方式进行选择，以达到最好的激励效果，促进企业发展。

2.激励理论在企业管理中的应用措施

2.1保证员工激励的公平性和民主性

企业管理人员在对员工业绩进行评估时，要做到公正严明，保证奖励的公平性。虽然公平与否主要决定于个人感受，但是此种判断需要建立于客观基础之上，即劳动报酬的合理性。具体来说，针对员工经验、能力以及努力等较为显著的付出项目，需要在其收入、职责以及其他所得等方面表现出不同。然而，在公平性问题上，所涉及到的项目内容往往较多，员工对其重要程度的认知会存在一定差异，有些人会觉得报酬或者晋升机会配置不够合理。此外，对于奖励的公平性，要切实关注个体需求上的不同之处。针对相同的激励，一部分人会感到满足，而也会有一部分人感到有失公平。

基于此，企业管理人员必须要通过某些合理举措让广大员工感受到付出与回报的对等性，要积极打破分配过程的平均主义，以实际工作成效为依据，遵循“各尽所能、按劳分配”的基本原则。构建公正、公平的企业人事管理制度，达到人尽其才的效果，在企业内部形成人才合理流动、职位公开竞争的机制，逐渐实现机会的均等化。与此同时，管理人员必须要构建起一套完整的评价方法与制度，保证对全体员工公正、及时的评价。优质的激励系统可以针对每一名员工所做出每一项工作的实际投入进行评估，并以此为依据准确设定其奖励或者惩处内容。

2.2坚持物质激励与精神激励相结合

所谓物质激励，主要是指由组织进行掌握与分配的各种物质性资源，比如工资、奖金、津贴、福利以及股票期权等。而精神奖励则是指由组织进行掌握与分配的各种非物质性资源，比如荣誉、地位等。改革开放以前，国内企業更加重视精神奖励，但是经过长期的实践验证，人们发现精神奖励在方法上太过单一，很难长期调动员工的积极性。因此，我们在分析目标定位、工作趣味性以及参与机会等各项因素时，需要充分明确获取金钱才是大部分人从事工作最为主要的目标。以绩效为核心的奖励刺激，对于提高员工工作积极性起到了良好的促进作用。

然而，在企业管理中对激励措施的应用也不应该矫枉过正，倘若太过关注于物质奖励，而忽视精神奖励，同样会导致严重后果的出现。尤其是我们身处拥有五千年悠久历史、丰厚文化底蕴的国家，大多数人对于荣誉和尊严非常重视。然而，精神奖励同样应该遵循一定理论依据，马洛斯需求层次理论提出：人的需求可以主要分成五个层次，内容包括安全感需求、生理需求、社会需求、自我实现需求以及尊重需求，而这其中的后三项内容需要依靠精神激励获得满足。在企业管理中，对精神激励的合理应用经常可以带来一些意想不到的优质效果。不过在管理实践中，企业管理人员必须要明确影响精神激励效果的主要因素，进行灵活运用与掌握，促进物质激励与精神激励之间的有机融合，以提高其整体激励效果。

2.3坚持内在激励与外在激励相结合

所谓外在激励，指的主要是奖金薪酬或是工作以外的一些间接满足，比如工资、劳保等，与社会感情具有直接联系。然而，此种满足具有较强的局限性，比如工资、住房都属于按量供给，无法充分符合每个人的期望标准。而内在激励指的是员工针对工作自身所获得的满足，比如对于工作的兴趣爱好、成就感以及责任感等。此种满足可以引导学生积极工作，在工作过程中获得满足感，继而提升工作绩效。相比之下，内在激励具有更强的持久性与高效性。具体内容包括：①工作活动的激励性。比如工作内容丰富多彩，能够激发员工的参与热情;②工作的挑战性。在工作的过程中，使人感受到进取的乐趣与责任感，体会工作带来的充实感，强化自信心;③完成工作的激励性。在经过努力完成一份工作之后，往往会使人获得自豪感和成就感，产生受人尊重的感觉。可以说，内在激励属于一种成本低廉，但却富有成效的企业管理激励手段。

若想有效应用内在激励因素，其关键在于使工作内容变得丰富化，而非扩大化。因此，在企业管理中应该做到：①要改进与革新员工工作内容，针对具体工作任务加以再设计，使工作丰富化，让员工可以在所从事工作中获得成就感和责任感，促进个人成长;②对于企业高层管理人员来讲，要做到简政放权，推行目标管理，减少对任务完成过程的控制，持续拓展员工自主权与工作范围，为员工下达一些具有良好适宜性与挑战性的工作内容，促进每个人能力的充分发挥;③对于员工在工作中所获成绩应该给予及时的表扬与肯定，让员工感到自己受到领导的信任与重视。

在企业管理实践中，管理人员若想充分激发广大员工的工作积极性，应该对内在激励与外在激励进行有效融合，在充分满足企业员工物质及社交情感方面需求的同时，使他们在工作中体验到乐趣，以产生一种强大的内驱力。

2.4坚持长期激励与短期激励相结合

通常，我们将工资、奖金以及职务消费等看作是短期激励，而将股权激励等看作是长期激励。对于企业经营者（高层管理人员）来说，如果只采用短期激励，非常可能导致短期行为的出现，比如不关注资料积累、技术投入以及人才培养;当企业利益和个人利益之间发生冲突时，选择个人利益的最大化;不合理增加在职消费，甚至贪腐受贿，这些都会给企业长期发展带来严重影响。

经营者所做决策（尤其是重大决策）会对企业形成较长时间的影响，部分决策有可能需要经历几年的发展才能最终体现出成果。所以，为促进企业长期保持健康的发展状态，获得长久利益，应该深化经营者个人利益和企业利益之间的联系，从而激发经营者依靠提高企业长期价值的方式增加自身收入。目前最为有效，也是最具长期性特征的激励方式为股权激励，此种激励措施有利于解决股东和经营者间的代理问题，促进剩余索取权与控制权之间的相互对应，减少企业经营者的短期行为，将更多精力投入到企业长期发展方面。此外，股权激励还可以起到吸引优质人才、降低人才流失率的效果，因此对于降低企业整体运营成本具有良好的促进作用。

不過，我们同样不能忽略短期激励措施的作用，如果长期激励无法及时兑现，将会严重影响到经营者的工作积极性，导致灰色收入的出现，以弥补其个人收入的不足。所以，为保证企业呈现出良好的发展状态，必须要坚持长期激励与短期激励之间的有机融合。

2.5关注员工个体差异，实施分别激励

经过对企业管理实践进行分析我们可以发现，因为组织类型与所处环境等方面的不同，上文所述各种激励理论的实际效果也会呈现出一定差异。在运用激励理论的过程中，必须充分考量相应环境因素，环境因素具有较强的不确定性，具体分为外部环境和内部环境两种。其中，外部环境指的是组织以外的经济、政治以及文化等。而内部环境则是组织内部的各类结构关系。就外部环境角度来说，比如国家机关，公务员所获工资报酬主要依据国家政策、工龄以及级别等进行发放，作为一个单位其并没有过多的自主权，所以可以采取的激励手段较为有限，通常应用精神激励或者行政激励的方式。而就内部环境来说，倘若组织内部具有良好的激励环境，激励机制完善，便能催生优质的组织文化氛围，强化员工主动投入工作的热情，利于发挥员工的创造性，因此也能更好的促进组织目标达成。

所有激励理论其实都是建立于对于个体的认知之上，每个人又都是一个区别于其他人的独立社会个体，有自己的需求、个性、态度以及受教育程度等。所以，企业管理人员必须要认真考量员工的这些特征，缕清其需求的层次，在应用激励措施时做到因人而异，且形式上要具有灵活性与多样性。比如，有些人比较看重物质需求的满足，在其获得良好工作成绩后，便可通过金钱等给予奖励。而有些人则比较重视精神需求，可以就荣誉等奖励形式进行考虑。即便是同一个人处于不同阶段，其实际需求也会有所不同，特别是年龄方面的变化。

3.结束语

总而言之，在现代企业管理中对激励理论的合理利用具有非常重要的现实意义，企业管理人员必须要通过对各种激励方式的合理运用激发员工参与工作的热情，实现个人发展目标与企业发展目标之间的有效融合，在实现个人价值的同时，为企业发展注入源源不断的活力。

参考文献：

[1]张彬杨.探析激励理论在企业管理工作中的整合运用研究[J].大陆桥视野，2020（09）：63-64.

[2]李鹏.激励理论在人力资源管理中的有效运用[J].河北企业，2020（02）：125-126.

[3]吴韵喆.阐述激励理论在企业管理工作中的应用[J].中小企业管理与科技（上旬刊），2019（11）：1-2.

[4]贾志玲.从激励理论的视角看企业薪酬设计[J].全国流通经济，2019（25）：85-87.

[5]赵一鸣.激励理论在现代企业管理中的运用分析[J].中国管理信息化，2019，22（16）：122-123.

[6]陈良帆.企业人力资源管理中激励方式的运用[J].企业改革与管理，2018（21）：114+132.