企业员工心理契约与离职倾向的关系

齐晨皓

摘要：最近几年，有很多外国的学者极力关注的焦点是心理契约和离职倾向，不仅是他们，我国也有很多学者开始进军这个领域。在广义上来看，心理契约就是员工与组织之间互相负责的联系。对于员工来说，他们所在的组织要对其负责任，简称雇主责任。而对于组织来说，员工要对自已所在的地方负责任，简称雇员责任。该论文主要研究的内容是二在员工心里所感受到的雇主责任。本文经过一系列的资料整合、相关概念分析研究和对国内外前辈的意见指导借鉴发现，当前还没有研究者能杭理出一个完整的结构，来说明情感沟通、组织对员工的支持以及员工是否喜爱当下的环境都可能会影响到他们的离职倾向以及所感受到的雇主责任。

关键词：企业员工心理契约;离职倾向;责任

一、引言

根据当前的调查显示，就员工离职这一问题，国外所花费的时间精力非常大，他们不进对其进行了深入研究，还形成了一系列理论，并且将理论在人力资源部付诸实践。而我国在这方面的研究就不如国外做的全面，仅仅是对离职这件事情进行了调查，而没有去更深层的关注员工离职所带有的倾向。在大量的调查总结后发现，员工在辞职之前，就己经存在一定的离职倾向，离职的绝大部分原因都是因为既定存在的倾向动力（Tett&Meyer，1993;Hom&Griffeth，1995;Barrick&Zimmerman，2005）除此之外，著名研究人员Tumley&Feldman（1999）指出：那些已经计划好想要离职的员工都会表现出各式各样的行为，而这些行为又可以被归类为打击报复、工作内外偷工减料，态度低迷等。上面所指出的种种負面行为，对一个公司的员工、组织都有着很不良的消极影响。所以，为了避免严重的问题发生，当下更应该重视研究会导致员工走向离职的前期倾向。另一方面我们发现，在以往的研究过程中，人们往往会使用经济理论和管理方法来剖析员工的离职动力。但是我们却忽视了大经济背景和失业率不是一个企业可以管控的，即便有心，也不能违背政府的决策。

二、企业员工心理契约与离职倾向

（一）通过工作设计和培训进行职业生涯管理

员工在寻求一份工作时，除了在意薪资、假期，工作时间等问题往往还会将自身的长期发展考虑在内。尤其对那些想要认真精干某一份工作的员工来说。因此，公司对工作环节的设计应该深思熟虑，同时加强升职空间，让员工想打想拼，找到强烈的存在感。工作设计的内容一般体现在以下几个方面：第一个称作工作轮换。这一点重点强调员工的工作部署要多样化，不要单一。员工在工作时，如果只熟悉自己的板块，对其他板块就会陌生无法理解，如果让员工试着多种尝试，不仅可以丰富他们对工作的全面认识，可能刺激发掘员工的潜能，同时也会减轻员工一直处于同一工作状态的疲倦感[1]。第二个称作工作丰富化。这一点就要求公司要让员工多向参与，不仅仅是负责好自己分内的工作，还要对公司的一些计划，组织内容参与讨论，让其感到自己的价值，从而更加主动的为公司创造利益。有效的工作丰富化对公司也会有极大的帮助，员工身在其位才会懂得责任的重大。第三个称作工作扩大化。这一点在一定程度上是在激发员工最大的潜能，扩大工作量对于有能力的员工来说本身就是一种提高。为了让自己保质保量的完成工作，就必须提高个人能力以及对工作效率。在工作设计卜花费心思，对员工和公司都有益处。员工摆脱工作的枯燥，工作环境愉悦，就会让他们更加主动的为公司服务，工作氛围好也是公司发展必要的前提。

（二）通过合理的薪酬福利和有效的沟通机制净化企业内的人际关系

付出和回报要形成正比，对于员工来说更是如此。他们在公司辛苦打拼，赚取薪资对于大多数人来说都是非常重要的因素。人常说能者多劳，多劳多得，这也就是说有能力的人就可以多干，干得多当然薪资就越多。但是在出现薪资差异幅度较大时，是否能让每一个员工心服口服，这就需要公司认真考究了。一个企业在制定薪资制度时，不可按照个人主管臆断情感随意支配，而是要符合当前行业统一标准。可以高于标准但绝不可低于标准，这样才能形成企业之间的应聘竞争。发放薪资还要有一定的奖赏制度，如果每个月无论怎么工作，都可以拿到固定的薪资，那么员工很可能就会变得消极，本身勤奋的人可能也因为没有动力而日渐懒惰。如果加上绩效工资、全勤奖励或年终奖励这些额外补助，员工就会为了多得而努力。公司也可以利用这样的机会考察员工，从他们的上司也好，服务的客户也好，全面了解员工的工作态度和工作能力[2]。

（三）构建优秀的企业文化增强员工对企业的认同感和忠诚度

对于一个企业来说，它的企业文化就像是一个人的人格魅力，往往对其本身有着很重要的影响。员工大多数的时间都会花费在企业里，这里更像是他们的第二个住所。这个住所如果温馨，舒适，员工当然就会享受在这里的一切。简而言之就是说，企业的文化往往会影响员工是否愿意持续工作下去。员工离职倾向和对企业文化的了解认识之间有着密不可分的联系。企业文化的内容极为丰富，但是也相对稳定，企业文化的形成也是历经了一个漫长的过程。一般情况而言，文化都是一种趋势，不会在短时间内剧变。了解企业文化的这个过程是需要潜移默化的，尤其对于新员工来说，不会听到或看到关于企业的信息，就立刻与之同步。无论是多么优秀的人才，在进入一个新环境的时候都会显得很陌生，这个时候便是将企业文化之入人心的最佳时期。企业文化的传承方式有很多种，可以是开年会、搞团建，也可以是交流会、做活动。无论以何种形式传承都必然需要企业与员工之间交流。一个企业的力量应该有三层，新生力量、中间力量和资深力量。如果企业不能留住中层和深层力量，企业文化就没有人可以传承，新员工进入公司后也不会通过他们的言语行为有所认知[3]。

参考文献：

[1]马文聪，颜坤，陈修德，翁银娇.员工导向人力资源实践和职业成长对离职倾向的影响机制[J].软科学，2019（08）.

[2]丁越兰，梁之卓.从心动到行动：员工感知被信任形成与效用的整合框架[J].中国人力资源开发，2019（02）.

[3]解进强，付丽茹.企业员工心理契约与敬业度的关系——以物流企业为例[J].中国流通经济，2018（09）.