高校创业教育对内部创业行为的滞后效应——以新生代员工为例

张印轩，余 璇，唐炎钊

（1.上海交通大学安泰经济与管理学院，上海 200030；2.重庆工商大学工商管理学院，重庆 400067；3.厦门大学管理学院，福建厦门 361005）

1 研究背景

为推动我国高校创业教育建设，加强高校创业教育工作，教育部2012年制定了《普通本科学校创业教育教学基本要求（试行）》，要求高校将《创业基础》这一创业教育核心课程纳入全体学生的教学计划，并明确以教授创业知识、锻炼创业能力和培养创业精神为教学内容。截至2017年，全国已登记的大学生创业人数比2013年增长了80%，大学生毕业即创业比率达到了3%。虽然这一比率已经高出发达国家1.6%的水平，但大多数学生还是选择了就业。事实上，高校创业教育传授的不只是创业知识和能力，更重要的是培养和塑造了学生的创业精神［1］，其效果并不都能即时显现，它本身具有一定的滞后效应［2］。

与此同时，创业作为一种价值创造的活动，并不仅指创立新的企业，还包括企业内部创业［3］。狭义的内部创业行为是指新业务的创立［4］，显然这把企业内的很多团队和员工排除在了内创业者之外，不利于从创业精神的角度理解内部创业行为［5］。广义的内部创业行为则是指所有员工进行的与机会识别、评估和利用相关的活动［6］，其执行者包含了企业内部的全体员工。因此，从广义上探讨员工内部创业行为更有意义。同创业者一样，内创业者也必须要具有创业能力和精神［5］。因此，一旦时机成熟和条件具备，那些在高校受过良好创业教育的学生将随时可能在就职企业开展内部创业活动。

员工内部创业行为要具有可行性，这些可行性因素主要包括创业教育传授的创业知识和能力［7］。根据人力资本理论，丰富的创业能力和知识更有利于创业目标的达成，而创业教育是提升创业能力和知识水平的主要途径［8］；同时，创业教育还能够通过培养创业动机来提高个体对创业生涯的兴趣［9-10］。根据创业行动理论，个体是否进行创业取决于创业所带来的成就感能否满足自己的原始动机［11］。既有研究指出，成就需要这一主要的创业动机是解释创业成功的一个潜在重要因素［12-13］。成就动机理论指出，成就需要是个体达成自己所设定目标的心理需求，高成就需要的个体往往会为自己设定较高的目标，对事业成功有强烈的渴望，敢于承担和接受风险，勇于承担责任［14］。换句话说，员工内部创业行为也要具有合意性。因此，本研究将成就需要这一创业动机作为高校创业教育与员工内部创业行为之间关系的中介变量。

此外，新生代员工由高校创业教育所激发的成就需要转化为内部创业行为的过程会受到情境因素的调节［15］。创业氛围浓厚的企业会为有创业动机的员工提供更多的机会和平台，如此，高成就需要员工进行内部创业的可能性就会被强化。因此，本研究选取企业创业导向作为调节变量来考察其对于员工成就需要和内部创业行为之间关系的影响。

基于以上分析，本研究依据人力资本理论和成就动机理论，以大学毕业后工作年限在5年以内的新生代员工为研究对象，探讨这类新生代员工所接受的高校创业教育对他们内部创业行为的影响机制。

2 理论基础与研究假设

2.1 高校创业教育和内部创业行为

广义的内部创业行为不仅包括新业务的创立，还包括员工在工作中实施的一切与机会发现、评估和利用相关的行为和一系列创新活动，比如新产品开发、新流程改进、管理和工作角色创新等［6］。同时，内部创业行为具备主动性、创新性和冒险性3个共同特征［16］。诸多研究表明，创业教育能够显著促进大学生的创业行为［17-19］，那么企业员工在大学所接受的创业教育是否能够影响其在企业的内部创业行为呢？以往学者们对创业教育从技能、意识、精神等不同角度进行了定义［20-21］，本研究认为创业教育是培养和训练创业知识、能力、意识、态度和精神的教育。根据人力资本理论，个体自身的知识、能力有助于其行为目标的达成，通过有效的创业教育，个体可以获得开展内部创业所需的技能和知识，因此，本研究认为员工在大学接受的创业教育对促进内部创业行为起到了十分重要的作用。首先，根据中国高校创新创业教育联盟（以下简称“创业教育联盟”）的要求，创业教育应向学生传授的核心知识包括：识别机会的能力、通过产生新想法和探寻所需资源来利用机会的能力、建立和运营新项目的能力、创造性和批判性思考的能力［1］，因此，在高校接受过创业教育的员工往往具有较高的创造力、创新和承担风险意识以及为实现目标而规划和管理项目的能力，这些都是员工内部创业所必备的知识和能力，有助于他们从工作环境中识别、评估和利用机会；其次，创业教育除了能够赋予个体创业知识和能力外，还能提升其创业意愿［22］，是个体对创业行为所持的一种态度，对于员工的内部创业行为具有明显的预测作用。基于此，本研究提出以下假设：

H1：高校创业教育正向影响新生代员工的内部创业行为。

2.2 成就需要的中介作用

人力资本理论指出，拥有较多人力资本（如经验和教育等）的个体有助于实现自己的需求［23］。因此，个体拥有的人力资本越多，他们对满足自身的需求越自信，也更容易激发更多、更大的需求。早有研究表明，教育水平在很大程度上会影响个体的成就需要［24］。同时，Hansemark［25］认为传统教育只是促进了知识和能力的转化，而创业教育还会促进态度和动机的转变。创业教育联盟也指出，创业教育不仅仅是传授学生如何经营一家企业的创业知识和技能，它还鼓励开发学生的创造性思维，提升其强烈的自我价值感、赋权感和责任感［1］。除此之外，创业教育主要是培养学生的目标导向。Carraher等［26］指出，个体决定是否创业会受到许多不同激励因素的影响，但他们特别关注了成就需要这一特定的激励因素，研究中发现目标导向在中国创业者样本中所解释的成就需要的变异明显高于美国和拉脱维亚的创业者。因此，本研究推测创业教育相比于一般的教育更能够提升个体的成就需要，这主要是由创业教育的独特内容所决定的。基于此，本研究提出以下假设：

H2：高校创业教育正向影响新生代员工的成就需要。

内创业者和创业者的动机具有很大的相似性［27］。动机作为创业行为的重要促发因素一直备受学者关注，而成就需要则是主要的创业动机［12］。成就需要是个体追求卓越，达成自身设定目标的愿望［28］。其实，在影响创业抉择的诸多因素当中，金钱仍然高于成就动机。即便如此，内创业者相对于企业的普通员工更愿意接受较低水平和带有不确定性的收入，这主要是因为他们在创业活动中可以享受到独立性、控制力和成就感，以此抵消金钱回报的损失［29］。

成就动机理论指出，高成就需要的个体往往会为自己设定较高的目标，对事业成功有强烈的渴望，敢于承担和接受风险，勇于作出决策和承担责任［14，30］。因此，成就需要较高的员工在日常工作中会有意识地去识别机会和威胁，不仅会产生和搜寻新的想法，还会十分坚持自己的想法，甚至尝试说服其他同事接受自己的观点，为了实现自己的想法，他们会付出巨大的努力并愿意承担潜在的风险［31］。员工的这种倾向同样可以用需求-动机-价值理论来解释［32］，即个体间的需求和价值观是不同的，人类与生俱来的需求驱使人们从事满足他们需求的活动，当他们的需求没有得到满足时，就会被激励以某种方式来满足这些需求。由于高成就需要往往意味着设定高不确定性且难以实现的挑战性目标，因此对成就有高需求的人必须愿意承担更多的风险。此外，那些坚信比其他人更能够掌控自己命运的人感知到的风险往往较小，因此他们更倾向于去承担这些风险［33］。

总之，高成就需要能够驱使员工通过内部创业追求自身价值实现和成就动机满足。基于此，本研究提出假设：

H3：新生代员工的成就需要正向影响其内部创业行为。

合意性和可行性是包括内部创业行为在内的所有创业活动必须满足的两个条件［34］。合意性是指员工将在企业内部创业作为未来一种理想的工作状态，员工需要有强烈的意愿去识别和利用机会，并且认为这是值得去做的，而员工的这种渴望就是高成就需要的反映和体现［12］。可行性意味着员工必须具备达到内部创业预期状态所必需的能力，这些可行性因素包括人力资本，如创业教育所获得的知识、经验和技能［35］。因此，结合H2和H3，本研究认为员工在大学所接受的创业教育激发了其成就需要，进而通过在企业内部进行创业来获得成就感。基于此，本研究提出以下假设：

H4：成就需要中介了高校创业教育与内部创业行为之间的关系。

2.3 创业导向的调节作用

虽然前述假设从职前阶段探讨了高校创业教育对员工内部创业行为的影响，但还缺少对职后情境因素的探究，为此，本节继续探讨企业创业导向这一职后情境因素如何影响员工成就需要和内部创业行为之间的关系。

创业导向是指企业所提倡的一种鼓励员工变革、创新与承担风险的文化氛围以及企业自身开展创业活动的强度［36］。当企业创业导向较高时，企业内部创业和变革的强度都比较大，为员工提供创业的机会和平台，为员工提供额外的政策支持和资源保障［37］，进而营造出一种试错的文化氛围；一旦员工接收到组织所传递的这种信号，他们内心的成就需要和创业动机就会在最大程度上得到释放，不仅会主动进行工作重塑，而且还会积极探索新方案、新产品和新流程，最终将创业潜力转化为创业行为。相反，当企业创业导向较低时，企业往往安于现有组织惯例和发展模式［38］，在这种情况下，员工对创业行为会产生疑虑，往往循规蹈矩，不会突破常规，自然其主动性、创新和风险承担意识会受到抑制。因此，与低创业导向相比，高创业导向更有可能为员工提供满足心理需求的机会和资源，降低其自身进行创业所承担的风险，激发员工的先动性和创新意识，从而强化员工成就需要对内部创业行为的促进作用。基于此，本研究提出以下假设：

H5：创业导向正向调节了成就需要与内部创业行为之间的关系，企业的创业导向越强，新生代员工的成就需要对其内部创业行为的促进作用越强。

综上所述，本文的研究模型如图1所示。

图1 本研究理论模型

3 研究设计

3.1 研究样本

为了减少系统偏差并增强样本代表性，我们从毕业于不同高校和专业，工作在不同区域、行业、企业和岗位的新生代员工采集了数据。共发出390份调研问卷，回收了336份完整作答问卷，问卷回收率为86.15%；剔除56份无效问卷后，最终获取280份有效问卷，问卷有效回收率为83.33%。有效样本的基本特征分布如表1所示。

表1 有效样本的基本特征分布

3.2 研究工具

为了最大限度保证测量工具的信效度，本研究采用了发表在国际权威期刊的文献中使用的量表，首先，请英语专业和创业教育等领域的博士生们共同探讨，将所有的英文原版量表翻译成中文版本；其次，将前述得到的中文量表回译成外文并与原文对比，进一步修改中文量表；然后，请创业教育领域的教授审核拟用于调研的中文量表；最后，在正式调研之前，在小范围内进行了预调研。另外，问卷采用Likert五点计分法，1～5分别代表完全不同意、比较不同意、不好说、比较同意、完全同意。量表的主要变量测量如下：

（1）创业教育。采用Sascha等［15］研究中的4题项量表，示例题项如“我的大学教育帮助我培养了积极主动创业的态度和意识”，量表题项测量了高校创业教育所导致的个体对创业行动理论所强调的创业活动合意性和可行性这两个核心方面的感知程度，与本研究主题高度契合。

（2）成就需要。采用Steers等［39］研究中的5题项量表，示例题项如“当我的工作任务相当困难时，我会竭尽全力”。

（3）内部创业行为。采用Jong等［40］研究中的9题项量表，示例题项如“我会在组织内部努力寻求新的商业机会”。

（4）公司创业导向。采用Covin等［41］研究中的9题项量表，示例题项如“面对不确定情境时，企业倾向于采取大胆、积极的姿态，把握潜在机会”。

（5）控制变量。研究表明，员工性别、年龄、最高学历、工作年限、职位以及员工所在企业规模和所有权性质会对因变量产生干扰影响［40］，因此，本研究将上述这些因素作为控制变量处理。

4 假设检验与结果分析

4.1 信度分析

本研究采用克朗巴赫系数（Cronbach'sα）来检验量表的信度。创业教育、成就需要、内部创业行为和企业创业导向测量量表的α值分别为0.854、0.735、0.877和0.933，均大于0.700，表明量表具有良好的内部一致性。

4.2 验证性因子分析

鉴于本研究中所有测量量表均为成熟量表，因此采用验证性因子分析（CFA）的方法来检验整体模型的适配度；另外，当变量的测量题项过多且样本量较少时，若使用初始题项数据会导致较大的参数估计偏差，因此本研究在进行CFA之前采用Little等［42］推荐的方法，对内部创业行为和企业创业导向两个变量的题项分别进行打包处理，以提高研究模型的拟合度。打包之后，整体模型的CFA结果显示，χ2=122.111，df=84，χ2/df=1.454，GFI=0.944，TLI=0.977，CFI=0.982，RMSEA=0.040，各拟合指标均在可接受范围之内，充分表明本研究模型适配良好。验证性因子分析结果如表2所示，原模型的拟合指标优于各竞争模型，这表明模型适配良好，各变量间具有较高的区分性。

表2 样本验证性因子分析结果

4.3 共同方法偏差检验

本研究在实证分析之前采用Harman的单因子检验法进行了共同方法偏差检验，借助SPSS25.0采用未旋转的主成分分析法分析出了5个因子，解释了总变异量的63.853%，其中第一个因子解释了33.874%，低于50%的判断标准，可见样本数据的共同方法偏差问题并不严重。此外，研究证明调节效应的显著性不会受到共同方法偏差的不利影响［43］。

4.4 描述性统计分析

研究模型中所有变量的均值、标准差和相关系数如表3所示：创业教育与成就需要显著正相关(r=0.196，P＜0.001)；创业教育与员工内部创业行为显著正相关(r=0.401，P＜0.001)；成就需要与员工内部创业行为显著正相关(r=0.487，P＜0.001)。上述结果对假设H1、H2和H3进行了初步验证。接下来，我们采用层次回归分析进一步检验研究假设。

表3 样本变量的均值、标准差和相关系数

4.5 回归分析

4.5.1 主效应检验

在控制新生代员工性别、年龄、最高学历、工作年限、职位、企业规模以及性质等统计学变量影响的基础上，将创业教育引入以内部创业行为为因变量的回归方程建立模型4，层次回归分析结果如表4所示，高校创业教育对内部创业行为有显著的正向作用（模型4，β=0.381，P＜0.001），假设H1得到验证。这说明新生代员工在高校所接受的创业教育能够显著地促进其内部创业行为。

4.5.2 中介效应检验

在控制统计学变量影响的基础上，将创业教育引入以成就需要为因变量的回归方程建立模型2，分析结果如表4所示，高校创业教育对成就需要有显著的正向作用（模型2，β=0.181，P＜0.01），假设H2得到验证。这说明新生代员工在高校所接受的创业教育能够显著地提升自身成就需要。

其次，将控制变量、成就需要引入以内部创业行为为因变量的回归方程建立模型6，分析结果如表4所示，成就需要对内部创业行为有显著的正向影响（模型6，β=0.474，P＜0.001），假设H3得到验证。然后，将控制变量、创业教育和成就需要同时引入以内部创业行为为因变量回归方程建立模型5，分析结果如表4所示，成就需要对内部创业行为有显著的正向影响（模型5，β=0.420，P＜0.001）；同时，高校创业教育对内部创业行为的影响依然显著（模型5，β=0.305，P＜0.001），但其预测作用明显低于模型4（0.305＜0.381）。因此，成就需要在高校创业教育和内部创业行为的关系之间起到了部分中介作用，假设H4得到验证。

4.5.3 调节效应检验

在控制统计学变量影响的基础上，分别将创业导向以及交互项（成就需要×创业导向）依次引入以内部创业行为为因变量的回归方程建立模型7和模型8，回归分析结果如表4所示，交互项对内部创业行为有显著的正向影响（模型8，β=0.129，P＜0.01），假设H5得到验证。这说明新生代员工所在企业的创业导向对其自身成就需要与内部创业行为的关系起到了正向调节作用，即员工所在企业的创业导向越高，其成就需要对内部创业行为的促进关系越强。

表4 样本层次回归分析结果

此外，为了更加直观地展现企业创业导向的调节作用，本文遵循Aiken等［44］研究提出的方法，绘制了如图2所示的调节效应图。

图2 样本企业创业导向的调节效应

5 结论和启示

5.1 研究结论

本研究基于人力资本理论和成就动机理论，探讨了大学毕业后工作年限在5年以内的新生代员工所接受的高校创业教育对他们在所就职企业的内部创业行为的影响机制，结果表明：（1）新生代员工在高校所接受的创业教育能够显著地提升其成就需要，促进其内部创业行为；（2）新生代员工较高的成就需要能够显著地提升其内部创业行为；（3）新生代员工的成就需要在高校创业教育和内部创业行为的关系之间起到了部分中介作用；（4）企业创业导向在新生代员工成就需要与内部创业行为的关系之间起到了正向调节作用，当企业创业导向越高，新生代员工成就需要对内部创业行为的促进作用就会越强。

5.2 理论贡献

本研究的可能的理论贡献主要有：第一，有助于扩充创业教育影响结果研究的文献。以往研究主要关注创业教育对建立新企业的影响，忽略了其对企业内部创业的作用，本研究着眼于对高校创业教育如何影响员工内部创业行为的探讨，结果表明员工职前在高校接受的创业教育对其职后内部创业行为发挥着重要的作用。第二，探讨了员工成就需要的中介作用，初步打开了高校创业教育如何影响员工内部创业行为的“黑箱”。第三，从职前和职后、高校和企业的不同视角探究了员工内部创业行为的形成机制。通过考察高校创业教育的直接作用和企业创业导向的边界条件，有助于进一步理解高校创业教育与企业创业导向在促进新生代员工内部创业行为中的相互作用。

5.3 管理启示

（1）高校和企业应该合力开展内创业教育。高校作为内创业者培养的主要阵地，必须要推进创业教育的改革和创新：首先，建立内创业教育制度，将其纳入学生培养方案和融入日常教学；其次，内创业教育不能只单纯地教授创业知识和技能，应重在培养学生的创业精神，尝试让学生以内创业者的身份进入工作岗位，然后内创业教育将创业教育融入专业教育，并结合学生兴趣和社会需要有针对性地引导，培养学生的一技之长；最后，内创业教育应该注重实践环节，比如与企业合作开展创业训练项目，让学生以实习生的身份加入企业内部创业项目，获得最真实的内部创业体验。此外，企业应该接好高校内创业教育的“接力棒”，比如企业内部创业培训应该做好和高校创业教育的对接，结合自身实际情况进一步培养员工内部创业所需的技能、知识，激发员工的成就需要，坚定员工内部创业的信念，为员工提供内部创业的平台和机会。

（2）高校创业教育应该着力提升学生的成就需要。创业教育不仅要培养学生的创业技能和思维，还要培养学生积极主动的创业态度和意识，更要塑造学生的创业精神，注重激发他们的成就动机、责任感和事业心，鼓励他们实现自我价值和发挥自身潜力，让学生更好地理解创业者在社会中所起的作用。同时，企业也应该进一步让员工释放内心的成就需要，在工作设计上给予员工更多的自主权、独立性，还可以给员工安排一些富有挑战性的工作任务，让他们在日常工作中不时地收获成就感。

（3）企业应该着力打造以创业为导向的文化。首先，大力营造积极主动、勇于创新、敢于冒险的工作氛围，激发员工的创业热情，鼓励员工探索新方案、新模式，开发新产品、新流程，运用新技术、新方法；其次，为员工内部创业提供制度支持，既要为员工创新创业搭建平台，又要为员工提供充足的创业资源，还要注重培养员工的创业思维和能力；最后，建立和完善创业激励机制，一方面要保障员工的基本收入，减少员工对开展创业的疑虑，另一方面要对员工的创业成果提供物质和精神的双重奖励。

5.4 局限和展望

当然，本研究也存在一定的局限：首先，创业导向是由员工感知的，但可能由于个体感知差异并不能反映员工所在企业创业导向的客观水平，因此在未来的研究中，我们将采用由企业高管报告的方法测量创业导向；其次，不同行业中员工的内部创业行为可能会存在差异，但本研究中并没有进行考察；最后，虽然本研究结果表明员工成就需要的确是创业教育和内部创业行为之间关系的一个重要中介变量，但两者之间仍可能存在其他传导机制，比如创业自我效能感、创业意愿、创业能力等，未来我们将进一步展开研究。