广东本科院校科研人员职业满意度的实证分析

童 锋，张荣华

(1.暨南大学马克思主义学院；2.暨南大学人力资源开发与管理处；3.暨南大学党政办公室，广东广州 510632）

1 论题缘起

奥尔托加·加塞特在《高等教育哲学》一文中提出，现代的大学已经把专业教育这颗大学唯一的种子演变成了一项巨大的活动，并增添了研究的功能，但现在大学已几乎完全遗弃了文化教学或传播活动，并提出高等教育改革不能局限于纠正弊端，而且改革的主要特点也不能只局限于此［1］。高等教育的整个结构和功能设计必须考虑到它预期的服务职能［2］。在市场经济、功利主义盛行的今天，学术浮躁之风浸入宁静的大学校园，大学围墙内外，对本科院校科研人员各种硬性指标的考核令广大本科院校科研人员终日忙碌于刊发高影响因子论文、申请重点重大项目、申报高端人才项目，致力于教育产业化、科技成果转化等活动［3］。本科院校学术浮躁之风和学术不端在侵蚀着生活在“象牙塔”内广大本科院校科研人员对其自身的职业满意度。

陈云英等［4］研究认为，影响本科院校科研人员职业满意度的主要因素是薪酬水平、学校制度、工作环境、人际关系、工作本身以及安全等因素。杨雪英［5］研究认为本科院校科研人员职业满意度是一个心理学概念，指本科院校科研人员对所从事职业、工作条件与现实状况的一种心理感受与看法，这一定义得到了我国学者普遍认可。魏文选［6］过实证研究发现，工作收入对我国本科院校科研人员职业满意度的影响最大，其次是领导和管理。左振华等［7］研究认为高校管理制度、职业发展规划、薪酬收入水平、政府社会认可等因素影响着我国民办本科院校科研人员的职业满意度。顾远东等［8］的研究发现，绩效考核对职业满意度有直接影响。罗茜等［9］的研究发现，我国本科院校科研人员职业的5个维度——价值重要性、技能多样性、任务完整性、工作自主性和绩效反馈性，在一定程度上影响着本科院校科研人员的职业满意度。黄湘礼［10］的研究显示，高校领导与科研人员的沟通频率与效率在一定程度上影响本科院校科研人员的职业满意度。刘小萍等［11］研究认为，高校支撑、职业规划、学术环境、工作负荷等与本科院校科研人员的职业满意度呈显著相关。

目前，关于我国本科院校科研人员职业满意度的研究，学界在理论及经验方面取得一定成果，但多数倚重定性研究和应对措施分析，对本科院校科研人员职业满意度的定量研究关照度不够，对其影响因素的演变、价值取向以及其他主体价值的系统性研究还有很大空间。因此，立足于本科院校实证研究，是当前值得深入讨论的重大论题。对此，本研究选取25所广东本科院校对其有关科研人员、高校领导和行政人员开展问卷调查，对影响广东本科院校科研人员职业满意度的因素问题进行全面、系统研究，同时在全面分析基础上归纳、总结出若干核心或关键性问题。

2 项目统计与分析

本研究以广东省25所本科院校科研人员为研究对象，主要围绕着影响本科院校科研人员职业满意度的外部因素、内部因素和自身因素开展研究。为厘清研究的边界与内涵，设定与本科院校科研人员工作、生活构成关联密切的高等学校为内部环境，而其他相关因素所形成的系统被视为外部环境，同时定义自身因素是指由本科院校科研人员自身心理状态、思想情操、道德素养、业务素质、生活质量等因素所构成。其中，内部因素是由高校内部的办学目标、组织形式、规章制度、校园文化、人际关系等对科研人员形成直接影响的因素所组成；外部因素是指与高校密切关联的社会、政府和教育管理机构等所形成的舆论导向、所制定的方针政策、所提供资源等状况对本科院校科研人员所造成影响的因素。

2.1 问卷调查

面向广东本科院校就科研人员职业满意度影响因素问题进行问卷调查，是本研究最为基础性和重要性的工作，也是研究开启的步骤之一。为做好这项工作，本研究的课题组（以下简称“课题组”）进行了问卷设计，实施调查和开展问卷统计分析。

2.1.1 问卷设计

提高本科院校科研人员职业满意度，其实质就是要解决人与环境之间的关系问题。人与环境构成系统，其相互间将产生影响［12］，课题组经过深入研讨，确定影响本科院校科研人员职业满意度主要有三大因素，即外部因素、内部因素和自身因素。因此，围绕着这三大因素，向受访者设置具体的问题。影响本科院校科研人员职业满意度的问题，也是一个比较广泛而复杂的问题，对这些问题的评价，不仅要关注来自科研人员自身的反映，而且还要同时关注高校领导和一般管理干部的看法，因为他们同在一个系统内对同一问题的不同看法有助于我们从不同的视角去进行分析和判断，所以，课题组设计被访问对象包括本科院校的科研人员、学校领导和一般管理干部。最终成型的问卷调查表覆盖了本科院校中的科研人员、学校领导和管理干部，反映了本次问卷调查的广泛性、代表性和可靠性。

2.1.2 问卷调查

本次问卷调查是开展抽样调查，分别从各高校抽取专任科研人员正高级职称的20%、副高级职称的20%、中级及以下职称的10%，以及60%以上的校级领导、机关部处管理人员、二级学院院长（系主任）和书记参与问卷调查，以保证调查能够兼顾高校各个层面。共回收有效问卷 5 585份，经检验问卷的信度为0.842。本次问卷调查规模大、范围广，可谓广东近些年来类似高等教育问卷调查工作之最。

2.1.3 问卷统计

对调研数据按照本次调研的3种对象分别进行统计。问卷调查表一共有23个问题，每一个问题中有若干个可供选择的答案，受访者只需根据自身的判断进行选择，集合同一类人对同一问题的不同回答进行统计，得到不同的比例。这些众多问题不同比例的选择，成为本研究对某一问题进行分析和研究的客观依据。综合一道道问题的结果，逐步成为了影响广东本科院校科研人员职业满意度的不同因素。

2.2 问卷分析

本次调查问卷中部分问题是采用满意测评量表的形式，使用五级李克特量表，分别为非常满意、比较满意、一般、较不满意和很不满意，相应赋值为5、4、3、2、1分。由于本研究主要探讨本科院校科研人员职业满意度的影响因素，因此直接选取本科院校科研人员职业满意度作为被解释变量（Y），分别在政府与社会层面、高校层面、科研人员层面选取核心变量作为解释变量，试图从不同角度来了解影响高校科研人员职业满意度的关键影响因素。采用R语言进行统计分析。

2.2.1 政府与社会层面

在政府与社会层面，选取广东高等教育在全国水平的满意度、广东高等教育投入的满意度、广东本科院校科研人员受尊重的满意度、广东高校学术自由程度的满意度、学术浮躁之风在广东本科院校中表现的满意度作为解释变量，分别记为X1、X2、X3、X4、X5。先对各因素进行描述性统计分析，结果如表1所示。总体满意程度得分为3.53分，介于“一般”与“比较满意”之间，但更接近于“比较满意”，说明总体上广东本科院校科研人员对自己职业的认可度较好。在5个影响因素中，有3个因素的得分均在3分到4分之间，由高到低排名分别是：X4（3.29分）、X3（3.19分）、X1（3.05分），可以看出该3个因素的得分更接近于3，说明本科院校科研人员对这3个因素总体上评价更倾向于一般；另外两个因素得分则在2分到3分之间，即评价介于“一般”与“较不满意”之间，其中X5的得分最低（2.23分），说明本科院校科研人员已认识到学术浮躁之风已浸入校园是不争事实。

接下来建立回归模型，检验结果如表1所示。可以看出，解释变量广东高等教育在全国水平的满意度、广东高等教育投入的满意度、广东本科院校科研人员受尊重的满意度及广东高校学术自由程度的满意度在0.05的显著性水平下显著；解释变量学术浮躁之风在广东本科院校中表现的满意度在0.1 显著性水平下显著。另外，可以看出，模型的R方仅接近于4，说明在政府与社会层面影响广东本科院校科研人员职业满意度的因素不止模型中的5个解释变量，还有更多其他解释变量有待于我们发掘。

表1 政府与社会层面广东本科院校科研人员职业满意度影响因素的模型检验结果

为避免各解释变量间存在多重共线性而导致伪回归，下面采用方差膨胀因子对解释变量进行多重共线性进行诊断。研究表明，当方差膨胀因子（VIF）≥10时，说明该解释变量与其他解释变量存在严重的多重共线性；当VIF＜10时，则表明该解释变量与其他解释变量不存在多重共线性。检验结果如表2所示，可以看出各解释变量的方差膨胀因子值在1至1.5之间，小于方差膨胀因子10的阈值，说明各解释变量之间不存在多重共线性。

表2 政府与社会层面广东本科院校科研人员职业满意度影响因素多重共线性检验结果

2.2.2 高校层面

在高校层面，选取学校激励教学工作成效满意度、学校激励科研工作成效满意度、学校学术声誉满意度、学校社会声誉满意度作为解释变量，各因素的描述性统计分析结果如表3所示。可以看出，从高校层面而言，得分最高的为 3.58分，说明本科院校科研人员们对自己工作所在学校社会声誉的认可度基本持肯定态度；其次是学校学术声誉满意度、学校激励科研工作成效满意度，分别为3.39分、3.20分得分最低的是2.9分。前三者的评价介于“一般”与“比较满意”之间；而对于学校激励教学工作成效满意度的评价介于“较不满意”与“一般”之间，说明对本校科研人员职业满意度的评价要高于教学工作。

接下来建立回归模型，检验结果如表3所示。可以看出，学校学术声誉满意度对科研人员职业满意度影响不显著，而学校社会声誉满意度、学校激励教学工作成效满意度、学校激励科研工作成效满意度作为解释变量对科研人员职业满意度影响显著。另外，可以看出，模型的R方仅接近于5，说明在高校层面影响科研人员职业满意度的因素不止模型中的4个解释变量，还有更多其他变量有待于我们发掘。

表3 高校层面广东本科院校科研人员职业满意度影响因素的模型检验结果

为避免各解释变量间存在多重共线性而导致伪回归，下面采用方差膨胀因子对解释变量进行多重共线性进行诊断，结果如表4所示。可以看出，各解释变量的方差膨胀因子值在1至3之间，小于方差膨胀因子10的阈值，说明各解释变量之间不存在多重共线性。

表4 高校层面广东本科院校科研人员职业满意度影响因素的多重共线性检验结果

由于学校学术声誉满意度对科研人员职业满意度影响不显著，接下来采用逐步回归法对变量重新进行筛选，逐步回归变量选择结果如表5所示。

表5 高校层面广东本科院校科研人员职业满意度影响因素的逐步回归变量选择结果

根据模型选择标准AIC越小越好原则，从表5可以看出，剔除变量学校学术声誉满意度后模型最优，因此接下来剔除变量学校学术声誉满意度后重新建模，检验结果如表6所示。可以看出，学校社会声誉满意度、学校激励教学工作成效满意度、学校激励科研工作成效满意度作为解释变量对科研人员职业满意度影响显著；另外，可以看出，模型的R方仅接近于4，说明在高校层面影响科研人员职业满意度的因素不止模型中的3个解释变量，还有更多其他影响因素有待于我们发掘。

表6 高校层面广东本科院校科研人员职业满意度影响因素的模型检验结果

2.2.3 科研人员层面

在本科院校科研人员层面，选取收入满意度、住房满意度作为自变量，先对各因素进行描述性统计分析，结果如表7所示。可以看出，本科院校科研人员层面的影响因素中，收入及住房满意度的得分分别为2.75分和2.46分，介于“不满意”与“一般”之间，说明广东本科院校的科研人员对自己目前的收入及住房情况存在不同程度的不满意。

接下来建立回归模型，检验结果如表7所示。可以看出，在0.05的显著性水平下，科研人员对目前收入的满意度及住房的困扰程度其职业满意度影响显著；在0.1的显著性水平下，科研人员住房的困扰程度对科研人员职业满意度影响显著。另外，可以看出，模型的R方仅接近于0.21，说明在科研人员层面影响科研人员职业满意度的因素不止模型中的2个解释变量，还有更多其他变量有待于我们发掘。另外还需说明，相对于住房的困扰，科研人员更看重收入高低，因此改善科研人员的收入水平是提高科研人员职业满意度的有效方法之一。

表7 科研人员层面广东本科院校科研人员职业满意度影响因素的模型检验结果

为避免各解释变量间存在多重共线性而导致伪回归，下面采用方差膨胀因子对解释变量进行多重共线性进行诊断，结果如表8所示。可以看出，各解释变量的方差膨胀因子值在1至1.5之间，小于方差膨胀因子10的阈值，说明各解释变量之间不存在多重共线性。

表8 科研人员层面广东本科院校科研人员职业满意度影响因素的多重共线性检验结果

3 探讨与对策

影响本科院校科研人员职业满意度的因素比较复杂，既有社会因素，也有政策、制度因素，也有本科院校科研人员自身因素。综上通过问卷调查表明，影响广东本科院校科研人员职业满意度的因素主要来自外部、内部以及自身两个方面，表现对象分别为政府与社会、高等学校和本科院校科研人员。其中，高校存在学术浮躁之风严重影响着广东本科院校科研人员的职业满意度，本科院校科研人员的收入水平和生活待遇非常突出地影响着本科院校科研人员的职业满意度。要营造本科院校科研人员满意的工作环境，必须经过政府与社会、高校及本科院校科研人员多方努力，共同促进，长期改进，方能达到理想的效果和预期的目标。

3.1 政府与社会层面

政府作风和社会风气对本科院校科研人员职业满意度的影响不可小视，在整个社会大环境中，高校难以独善其身、保净土一块，尤其在浮躁成风、物欲横流的当下，高校和本科院校科研人员必然受到来自方方面面的影响和各种思潮的冲击，如某些急功近利和“形象工程”的上级要求，迫使高校和本科院校科研人员迎合所谓的游戏规则，造数字、编项目，弄虚作假，既玷污了学术殿堂，也污染了高校环境。因此，要净化校园环境，提升本科院校科研人员职业满意度，必须转变政府工作作风和改进社会风气，确保本科院校科研人员的职业发展拥有一个良好的外部环境。政府与社会协同创新，开辟多种渠道、采取各种措施，花大力气集聚资金，高投入用于高校高端人才的引进与培育，促进本科院校科研人员队伍建设与发展；在加大力度做好高端人才引进的同时，各地和各高校要同步抓好现有本科院校科研人员队伍稳定、提高和发展相关工作，努力营造本科院校科研人员满意的工作环境。此外，可通过开展相关课题研究，使促进提升本科院校科研人员工作满意度转化为政府或教育行政管理部门的意志，成为一种具有长期效应的制度。

一是加大教育投入，这是营造本科院校科研人员满意的工作环境的物质保障。无论是高端人才的培养和引进，还是本科院校青年科研人员队伍的建设，都需要加大教育投入。尽管，广东对高等教育事业的投入在逐年增加，但仍然难以满足本科院校快速发展的需求，尤其与国内高等教育强省（市）相比较，广东本科院校科研人员的收入和待遇水平缺乏竞争优势，这将直接影响高层次人才队伍的建设。

二是发挥政府职能，组织社会力量，引领舆论导向，推进本科院校科研人员全面发展。提高本科院校科研人员的职业满意度，必须建立在维护本科院校科研人员合法权益的基础上，切实落实法律赋予本科院校科研人员的权利与义务；要引导社会舆论积极营造良好的尊师重教的氛围，使本科院校的科研工作成为受人尊重的职业。

3.2 高校层面

影响本科院校科研人员职业满意度的最直接因素是高校内部的制度，包括评价考核制度、职称晋升制度、教学科研管理制度、薪酬制度、资源分配制度等等［13］，从制度的制定到执行，都直接关乎本科院校科研人员的切身利益及其对待事业的信心与态度，因此，解决影响本科院校科研人员职业满意度的问题，必须从高校内部开始，从体制机制着手，从制度上促进提高本科院校科研人员职业满意度，重点和关键是要全力做好本科院校科研人员的考核、职称评聘以及对本科院校青年科研人员的支持等方面的工作。高校领导通过转变工作理念，主动对接国家的重大战略需求，开辟多种渠道、采取各种措施，花大力气集聚资金，用于师资队伍的稳定、提高和发展，确保高校内部为科研人员营造一个良好的工作环境，通过思想、观念、方略、举措将政府或教育行政管理部门的意志转化成为大学长远发展的不竭动力，使之成为一种具有长期效应的制度。

一是提升本科院校科研人员职业理想教育。高校存在浮躁之风，学术不端行为时有发生，本科院校科研人员的职业认同度受到严重影响，加强本科院校科研人员道德修养和制度约束已势在必行。教育事业是一项崇高的事业，大学教师是人类灵魂的工程师，大学教师的治学态度、道德修养直接影响着众多的受教育者［14］。要解决本科院校科研人员职业满意度的问题，必须提升本科院校科研人员的思想认识和职业道德；同时，要建立必要的规章制度，从制度上杜绝学术不端行为，保证学术的纯洁性。

二是营造良好学术氛围，改进和完善相关管理制度及保障机制，切实解决本科院校科研人员职业满意度中的矛盾和问题。高校，既是办学机构，承载着国家意志和人民群众的要求，也是一个学术共同体，表现为本科院校科研人员的专业选择和人才培养的价值追求高等，在创造良好条件、营造能够令本科院校科研人员满意的工作环境中起着关键性的作用。营造浓郁学术氛围，建设大学文化，坚持教授治学，强调“学术优先”［15］。正确处理教学与科研的关系，实行本科院校科研人员分类管理，完善考核制度与评价机制，深化本科院校科研人员聘任制度改革；同时，加强学术规范，健全科研管理制度，对学术不端行为进行重拳打击和“零容忍”，使大学真正成为学术神圣、诚信的社会高地。

三是重视本科院校青年科研人员的生活待遇和职业发展。生活成本太高，尤其居高的房价直接影响了本科院校科研人员的职业满意度。本科院校要切实解决青年科研人员收入低、住房难的问题，减少其后顾之忧，让每一位科研人员增强自身肩负教书育人、服务社会神圣使命的责任意识，更好地将自身进步与事业发展紧密相连。

3.3 科研人员层面

提升本科院校科研人员自身素质，打造创新团队，增强科研整体实力，为区域和国家改革开放和现代化建设作出新的贡献。本科院校科研人员的道德风尚、敬业精神和治学态度直接关系到高校人才培养的质量和水平，关系到高等教育内涵式发展的进程与成效。本科院校科研人员的师德建设，主要依靠科研人员自身道德与文化的自觉，即通过自身修养和陶冶情操，提高思想觉悟、认知水平和自身素质。通过加强师德建设，促进本科院校科研人员提高自身专业技能，发挥科研队伍的整体优势，打造高水平的创新团队。

梅贻琦先生曾言：“所谓大学者，非谓有大楼之谓也，有大师之谓也。”［16］一流大师是一流大学的旗帜、脊梁和砥柱。哈佛大学亨利·罗索夫斯基教授曾指出：迄今为止，本科院校科研人员队伍素质是大学实力最可靠指标，它几乎决定了大学的一切［17］。我国高校应重新审视高等教育发展真谛，摆脱外部功利目标的束缚；应与时代接轨，同时保有自身特色；应更新现代大学管理理念，打破人才工作体制和机制桎梏，切实提高本科院校科研人员的职业满意度；应比较借鉴世界一流大学提高本科院校科研人员职业满意度的经验做法；应做好人才分类管理，确保所有通道的人才都有良好的发展空间和职业前景；应积极创造条件，构建公共发展平台，提供公平发展机会，完善与健全相关规章制度，在职称晋升、项目申报、培训进修诸方面兼顾各类人才职业特长，保障各类人才得到充分发展，为国家“双一流”建设和探索现代大学制度注入一泓清泉。

致谢：谨对“广东省营造高校教师潜心工作环境研究”课题的所有参与者致谢。