员工薪酬粘性改善企业创新效率吗？——基于高管—员工薪酬粘性差距的调节作用

翟淑萍 ，张晓琳 ，2，王鹤洁

（1.天津财经大学 会计学院，天津 300222；2.天津科技大学 经济与管理学院，天津 300222）

创新是国家发展的第一动力，是构建现代化经济体系的战略支撑，创新驱动与创新发展的重要性不言而喻。目前我国研发经费投入已跃居世界第二，但大多数企业的创新水平仍锁定在低技术低附加值领域，可见研发投入的快速增长并未带来技术水平的相应提升，技术创新效率较低。究其原因，从研发过程来看创新活动的周期长，失败风险高［1］，加之受到管理者决策能力以及员工执行力度的制约，创新活动难以获得预期的创新成果，往往使得研发投入付诸东流，造成效率损失。因此，清晰地认知技术创新活动中投入产出关系以及该过程中的制度性约束，是实现资源配置优化以提升企业创新效率的重要考量。

目前，关于创新效率影响因素的研究多集中于政府补助、市场竞争等外部环境和企业规模、所有权结构等内部因素［2-4］，也有文献涉及管理者薪酬契约特征［5］、股权激励［6-7］等方面对企业创新效率的影响。然而，从人力资本角度来看，创新活动是管理层和员工多方合作努力的结果，创新决策得以有效落实，更有赖于普通员工对企业情感的报偿以及高效的执行力度，但既有文献很少关注有关普通员工的激励特征及其对创新效率的影响。从理论和实践的角度来看，与高管薪酬类似，员工薪酬也存在着粘性现象［8］，具体表现为，企业绩效上升时，员工薪酬的增长幅度大于绩效下降时薪酬减少的幅度。但现有文献大多围绕高管薪酬粘性的特征及其经济后果展开讨论［9-12］，鲜有研究探讨普通员工薪酬粘性是否以及如何影响企业行为，更未有文献关注员工薪酬粘性与企业创新效率之间的关系。事实上，这一员工薪酬机制可能是驱动企业创新效率的重要因素。①员工薪酬粘性可反映企业的一种容错激励机制，有利于激发员工主动创造出更多“意料之外”的创新成果，进而提升创新效率。②员工薪酬粘性有利于增进员工的公平感，提升满意度，促使普通员工不遗余力地高质量执行企业的创新决策。③员工薪酬粘性可通过加剧企业资源约束情况，提高研发的精准性和创新成果的转化效率。可见员工薪酬粘性以一种柔和的方式潜移默化地激励了员工的创新行为，进而影响企业创新效率，而该问题并未引起现有文献的关注，因此，企业对员工实施的这一激励机制与创新效率之间的关系有待深入考察。

另外，效率与分配问题密不可分，目前企业中薪酬分配秩序不规范的问题日益凸显［13］，因此处理好与效率有关的分配问题也为促进创新的高效发展提供有力保障。雷宇和郭剑花［8］认为，在企业内部高管薪酬粘性大于员工薪酬粘性就是一种分配规则不公平的表现。考虑到对普通员工行为的影响，高管—员工薪酬粘性之间的差距可能会挫伤员工的积极性，降低他们的努力程度和工作执行力度，从而影响到员工薪酬粘性对创新效率作用的发挥，因此高管—员工薪酬粘性差距对员工薪酬粘性的激励效果可能会有一定程度的调节作用。该问题也未得到学术界的有效关注。进一步地，在面对差异化员工可支配收入水平、行业性质以及市场竞争程度时，员工创新的主动性、情感寄托以及企业资源约束情况也会有所不同，因此，员工薪酬粘性对企业创新效率的影响存在一定的异质性。基于此，本文理论分析并实证检验了员工薪酬粘性对企业创新效率的影响，并以高管—员工薪酬粘性差距是否削弱员工薪酬粘性对创新效率的正向作用为切入点，探讨公平与效率之间的关系；在此基础上结合员工可支配收入水平、企业所属行业性质以及市场竞争环境，进一步讨论在不同情境下员工薪酬粘性、企业创新效率两者之间的关系以及高管—员工薪酬粘性差距对这一关系的调节作用。

本文的贡献如下。①拓展了薪酬粘性的概念范畴与其经济后果的研究。此类文献多以企业管理者为研究对象，考察高管薪酬粘性的影响因素及其经济后果，个别文献涉及高管与员工薪酬粘性差距对员工工作效率的影响，极少有文献关注员工薪酬粘性的特征及其经济后果。本文聚焦于员工薪酬粘性对企业创新效率影响的研究，将薪酬粘性概念范畴从高管拓展至员工。②拓展了创新效率影响因素的研究视角。基于企业人力资本这一微观角度，现有研究多是从股权激励、薪酬差距等方面对创新效率展开讨论。而员工薪酬粘性作为一项宽容失败、增进公平的柔性激励机制，在提升员工执行力和满意度的同时，能够加强企业创新知识结构的聚焦，进而实现创新资源的高效配置，现有研究并未对该因素予以关注，本文从员工薪酬粘性视角探讨企业创新效率的影响因素，丰富了创新效率影响因素的研究。③深化了关于高管—员工薪酬粘性差距的相关研究。已有文献发现高管—员工薪酬粘性差距作为非公平性的体现，损害了员工的工作效率，但并未深入探讨其对企业创新效率的影响。本文在研究员工薪酬粘性与创新效率关系的基础上，进一步分析高管—员工薪酬粘性差距对上述关系的影响，延伸了关于公平与效率问题的思考与探讨。④厘清了员工薪酬粘性影响企业创新效率以及高管—员工薪酬粘性差距发挥调节作用的具体情境。本文分析了当面对差异化员工可支配收入水平、行业性质以及市场竞争程度时，员工薪酬粘性对企业创新效率影响的异质性以及高管—员工薪酬粘性差距对上述关系不同程度的调节作用，为在不同环境下如何有效实施激励机制以激发员工的创新积极性提供了实践依据。

1 理论分析与研究假设

1.1 员工薪酬粘性对企业创新效率的影响

在创新决策的落实过程中，员工薪酬粘性激励了员工创新的主动性，强化了员工的情感寄托；同时，员工薪酬粘性加剧了企业资源约束状况，改善管理者在研发过程中的决策质量，进而促进企业创新效率的提升。以下分别基于激励理论以及资源约束理论阐述员工薪酬粘性对创新效率的积极影响。

首先，员工薪酬粘性可被视为企业为员工提供的一种容错激励机制，这种机制安排有利于激发员工的创造性行为，为企业创造出更多“意料之外”的创新成果，进而提升企业创新效率。MANSO［14］有关创新的激励理论认为，容忍早期失败能够有效激励企业创新。激励和培育创新对于大多数企业来说都是极具挑战的，其原因在于不同于常规工作的已知性和重复性，创新的本质为“创造性破坏”，其探索过程需要无固定方向性地反复试错［15］。显然，以往基于业绩的传统薪酬合约不再足以激励创新。有效的激励机制需要在创新活动中对失败给与足够的容忍度，而薪酬粘性正是这样的一种容错激励机制［12］。员工薪酬粘性可被视为企业向员工表达鼓励其探索的包容态度，此时员工对其试错行为的后果会产生较高的心理安全感［16］，在探索过程中更加敢于打破既定的规则和组织现状，尝试突破边界去寻找新方法，主动做出建设性越轨行为［17］。可见，员工薪酬粘性有助于激励员工释放创造活力，提升企业创新效率。

其次，员工薪酬粘性有利于增进员工的公平感，提升满意度，促使员工更高质量地执行创新决策，进而提升企业创新效率。在传统的激励理论中，ADAMS［18］认为工资报酬分配的公平性对员工工作积极性会产生很大影响，而这种公平感则是基于历史比较或社会比较。从历史的比较角度来看，员工薪酬粘性这一机制安排使得当企业业绩下降时员工的薪资水平并没有随着企业业绩等幅度减少，甚至能够与过去的薪酬标准持平，这将使员工的工作与努力付出有被认可的感觉，有利于增进员工的公平感。而感知到公平的员工能够表现出更高的薪酬满意度［19］，进而提升组织的高效性［20-21］。由此可见，员工薪酬粘性通过增进员工的公平感，激励员工高质量完成好本职工作，从而提高员工生产的积极性和劳动生产率。

最后，员工薪酬粘性这一机制安排使得企业用工成本上升，加剧了资源约束情况，却在一定程度上缓解了高管的无效率投资行为，从而改善企业的创新效率。资源约束理论认为，当企业可支配资源小于其需求量时，有限的条件将改善管理者的非理性决策行为，使得企业资源配置更加有效［22］。员工薪酬粘性作为企业劳动保护的具体表现形式，不仅增加了企业的用工成本［23］，还加大了调整成本，吞噬企业利润［24］。诚然，在这过程中企业的资源约束情况逐渐加剧，但可促使管理者聚焦优势项目，选择更有价值的投资机会，提高投资效率［25］。同时也有利于管理者保持谨慎态度，降低其非效率投资行为［26］，避免出现创新决策偏差，进而提高创新项目的成功率［27］。基于以上分析，本文提出如下假设。

H1 员工薪酬粘性显著提高企业的创新效率。

1.2 高管—员工薪酬粘性差距的调节作用

第一，高管—员工薪酬粘性差距降低了员工的工作效率，从而抑制员工薪酬粘性发挥对创新效率的改善作用。在传统的激励理论中，ADAMS［18］认为个体也可基于社会比较视角，通过不断与他人进行对比来感知公平，进而影响其工作态度和工作效率。在组织中鉴于个体的权力和职责分工不同，相较于普通员工，在企业绩效上升时管理者通常会分享到更大的薪酬增幅，当企业绩效下降时，高管薪资增幅仍然可能大于普通员工或无明显差异［10］，由此便产生了高管—员工薪酬粘性差距，而高管与员工薪酬粘性之间的差距正是薪酬分配规则不公平的体现［8］。因此，倘若员工在强调公平与合作的创新氛围中感知到这种不公平，将无益于创新团队核心凝聚力的建设，同时也打击了员工工作的积极性，降低其工作效率，进而抑制员工薪酬粘性对创新效率的改善作用。

第二，高管—员工薪酬粘性差距不利于员工主动做出建设性越轨行为，不利于员工薪酬粘性发挥对创新效率的改善作用。高管代表着企业权威，并天然享有较高的管理者权力［28］。随着权力的不断增大，企业中的等级划分界限也逐渐清晰。相比之下，普通员工在企业中扮演弱势群体的角色，在薪酬谈判过程中只能选择被动接受或是遵从一些不平等的安排和对待［29］，高管—员工薪酬粘性差距正是企业中这种“尊卑关系”的产物。在这种关系中员工会屈于权威，遵守自身已有的角色定位，往往不敢僭越本职工作［30］，不敢突破角色边界做出有利于企业的建设性越轨行为［17］。另外，高管—员工薪酬粘性差距也是高管地位与权力的体现，倘若在与员工互动的过程中管理者过分强调自己权威性的角色身份，就会令普通员工承受巨大的心理压力提高防备性，这种心理压力甚至会诱发员工做出各种不利于组织的破坏行为［31］。因此，高管与员工薪酬粘性的差距将进一步加深企业内部人员的角色认知感，员工会自觉识别“身份”并服从权威管理、恪守本分，但这种“安分守己”的态度无益于创新灵感的培养与迸发，从而抑制了员工薪酬粘性对创新效率积极作用的发挥。

第三，高管—员工薪酬粘性差距无益于企业高管改善其非效率投资行为，员工薪酬粘性则无法发挥对创新效率的积极作用。委托代理理论认为，出于自利动机代理人会在履行契约的过程中寻找各种机会使其自身财富最大化［32］。而薪酬分配是企业利益分配过程中的重要环节，企业高管在制订薪酬分配计划时，面对既定的可分配总额，往往通过削减员工利益的手段来实现其财富最大化，高管与员工薪酬粘性之间的差距也体现了高管的自利性动机［10］。因此，在管理者自利这一不“纯良”的动机背景下，高管可能更倾向选择有利于自身的投资项目，降低风险承担行为，忽视优势创新项目，从而抑制员工薪酬粘性对创新效率的正向影响。基于以上分析，本文提出如下假设。

H2 高管—员工薪酬粘性差距的增大抑制员工薪酬粘性对企业创新效率的改善作用。

2 研究设计

2.1 样本的选取与数据来源

采用我国2010—2017年A股上市公司作为研究样本，剔除以下样本：①金融保险类上市公司；②被特殊处理的上市公司；③研发投入、专利或人员等数据缺失的样本；④其他控制变量缺失的观测值。经筛选得到1 837家上市公司的样本，总共6 985个高管和员工薪酬粘性的观测值，其中高管薪酬粘性为正的有5 848个，占全样本的83.72%；员工薪酬粘性为正的有6 052个，占全样本的86.64%。R&D数据全部来自CSMAR数据库的“公司专利与研发创新”子栏目，其他特征数据来自于CSMAR数据库和WIND数据库。另外，对所有连续变量做上下1%的缩尾（winsorize）处理。采用STATA13.0进行样本数据分析。

2.2 变量测量

2.2.1 高管与员工薪酬粘性（Magstick与Empstick） 本文借鉴步丹璐和文彩虹［11］的做法，采用以下步骤计算高管和员工薪酬粘性的衡量指标：①采用滚动5年的计算方法，计算2006—2017年企业高管（员工）平均薪酬相比于上年的增长率；②计算2006—2017年企业绩效相比于上年的增长率，若上一年企业绩效为负值，则分母取绝对值，从而避免样本缺失严重；③用每一年的高管（员工）平均薪酬增长率除以企业绩效增长率，从而得到每一年高管（员工）平均薪酬变动相对于企业绩效变动的敏感性；④在滚动5年内，分别计算企业绩效上升年份和下降年份对应的上述敏感性的均值；⑤将企业绩效上升年份的敏感性均值减去业绩下降年份的敏感性均值，可得到高管（员工）的薪酬粘性。其中，使用董事、监事以及高管薪酬总额/董监高人数得到高管平均薪酬。员工平均薪酬的计算借鉴雷宇和郭剑花［8］的做法，采用（支付给职工以及为职工支付的现金流量-现任公司董事、监事及高级管理人员薪酬总额）/（员工人数-现任公司董事、监事及高级管理人员）计算得到。企业业绩以净资产收益率ROE来衡量［33］。

2.2.2 高管—员工薪酬粘性差距（Fair） 借鉴雷宇和郭剑花［8］的做法，采用虚拟变量（Fair1），如果高管薪酬粘性大于员工薪酬粘性，Fair1取1，否则为0。在稳健性检验中，采用相对指标（Fair2）即高管薪酬粘性除以员工薪酬粘性进行替代检验，如果Fair2大于1，说明高管薪酬粘性大于员工薪酬粘性。

2.2.3 企业创新效率（u） 度量效率的基本方法包括随机前沿模型方法（SFA）和数据包络分析（DEA）。SFA的优点是能够将随机因素纳入考虑范围，进而对于技术的无效率产出进行有效估计。其次，SFA方法不易受到离群值的影响，预测结果较为稳定，同时能够根据得到的统计检验值对效率损失的影响因素及其程度进行客观可靠的评价。最后，SFA能够将生产效率的变动分解为技术效率的变动以及生产可能性边界的移动，进而分析技术效率变化的影响因素及其程度。因此，本文采用SFA测量。

进一步地，SFA方法中的生产函数主要采用Cobb-Douglas（C-D）模型和超对数模型两种形式。与传统的C-D模型相比，超对数生产函数在模型中纳入了高次项以及交互项，冲破了技术中性以及投入产出弹性固定等严格假设，有利于反映真实的生产情况。因此本文在主回归中构建模型（1），采用超对数生产函数的随机前沿模型来度量创新效率（u），并且使用C-D生产函数的随机前沿模型进行稳健性检验。

其中，lnPatent衡量企业的创新产出，采用企业授权专利数量（lnPatent1）进行主检验，并使用申请专利数量（lnPatent2）进行稳健性检验。lnRD为创新投资，lnPerson为人力资本投入。研发投入与创新产出之间存在一定的时滞性，故在模型中将lnRD和lnPerson指标滞后一年进行回归。vit为随机扰动项，服从标准正态的独立同分布，vit～i.i.d.N(0，σ2v)。uit作为技术非效率项，服从非负截断正态分布，uit～NT(ωit，σ2it)＞ 0，即表示为企业创新效率。技术非效率项u越大，企业创新效率越低。

本文其他变量定义及其描述见表1。

2.3 回归模型

为考察员工薪酬粘性对企业创新效率的影响，将创新效率（u）表示成员工薪酬粘性（Empstick）的函数，构建模型（2）。若d1显著小于0，则说明员工薪酬粘性能够显著提高企业的创新效率。

表1 变量测量与说明Tab.1 Measurement and descriptions of the variables

在模型（2）的基础上加入高管—员工薪酬粘性差距及其与员工薪酬粘性的交乘项，构建模型（3）。若d3显著大于0时，表明高管—员工薪酬粘性差距的增大能够显著抑制员工薪酬粘性对创新效率的改善。

3 实证结果与分析

3.1 描述性统计及相关性检验

如表2所示，员工薪酬粘性的平均数为3.218，高管薪酬粘性的平均数为4.260，可见薪酬粘性普遍存在。从平均值来看高管的薪酬粘性大于员工薪酬粘性，这说明高管—员工薪酬粘性差距也是普遍存在的。样本中其他控制变量的结果与前人研究基本一致。此外，各解释变量相关系数均在0.5以内，表明主要自变量与各控制变量之间不存在明显的多重共线性。

表2 变量的描述性统计和相关系数Tab.2 Descriptive statistics and correlation coefficient of the variables

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3.2 回归结果

为了检验研究假设，采用以下3个步骤：①采用效率方程基于模型（1）估算企业创新效率（用技术非效率项u反映，u越大，创新效率越低）；②采用效率损失方程基于模型（2）考察员工薪酬粘性对企业创新效率的作用；③进一步基于模型（3）考察高管—员工薪酬粘性差距的调节作用。检验结果如表3所示，其中，M1～M3、M4～M6分别采用企业授权专利数lnPantent1和企业申请专利数lnPantent2来估算企业创新效率并检验H1和H2。

首先，效率方程M1的回归结果表明，估计得到的gamma接近于1，说明模型中的随机误差项具有复合结构（vit-uit），且Wald检验表明企业的研发投入在1%水平下存在显著的效率损失，即研发投入和人力资本的增加使得企业的创新产出显著增加。其次，将员工薪酬粘性作为效率损失的影响因素进行回归，M2的结果表明，在控制了影响企业创新效率的公司内部特征、治理特征以及外部环境等因素后，Empstick的回归系数显著为负，说明在组织创新的过程中，员工薪酬粘性能够促进企业创新效率，验证了H1。最后，在效率损失模型中再加入高管—员工薪酬粘性差距变量Fair1及其与员工薪酬粘性的交乘项Fair1×Empstick，基于模型（3）进行调节效应的检验，M3的结果表明，交乘项Fair1×Empstick的系数显著为正，即高管—员工薪酬粘性差距的增大抑制了员工薪酬粘性对企业创新效率的改善作用。因此，H2得证。此外，M4～M6是基于lnPantent2估算技术非效率项u对研究假设进行检验，相关结果与M1～M3基本一致，同样支持了H1和H2。

表3 研究假设的检验结果（超对数函数）Tab.3 Test results of the hypotheses（trans-log production function）

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3.3 稳健性检验

为了检验结论的稳健性，通过改变模型设定形式和变量的度量方法进行稳健性检验，相关结果如表4所示。

表4 稳健性检验结果Tab.4 Test results of robustness

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3.3.1 改变模型设定形式 首先，本文在主检验中采用超对数形式的随机前沿模型度量创新效率，在稳健性检验中则借鉴BATTESE和COELLI［34］的研究使用C-D生产函数的随机前沿模型测量创新效率，建立模型（4），其中变量的含义与模型（1）一致，vit～i.i.d.N(0，σ2v)，uit～NT(ωit，σ2

it)＞ 0。

M7～M9汇报了采用C-D函数进行检验的结果，所得的结论进一步支持了本文研究假设。M7的结果表明，gamma接近于1，说明模型中的随机误差项具有复合结构（vit-uit），且Wald检验表明企业的研发投入在1%水平下存在显著的效率损失，即研发投入和人力资本的增加使得企业的创新产出显著增加。M8的结果表明，员工薪酬粘性Empstick的回归系数显著为负，说明H1员工薪酬粘性能够促进创新效率假设得到了支持。M9的结果表明，高管—员工薪酬粘性差距及其与员工薪酬粘性的交乘项Fair1×Empstick的系数显著为正，即H2高管—员工薪酬粘性差距的调节作用也得到了支持。

3.3.2 改变变量的度量方法 首先，在稳健性检验中采用申请专利数量（lnPatent2）对企业创新产出进行替代度量，重新对模型进行回归，结果如表3中的M4～M6所示，结果稳健。其次，采用Fair2对于高管—员工薪酬粘性差距进行替代检验。如前所述，当Fair2大于1时，说明高管薪酬粘性高于员工薪酬粘性。重新对模型（2）和模型（3）进行检验，回归结果如表4的M10～M12所示，依然支持H1和H2。最后，改变薪酬粘性的计算方法，计算每个公司滚动6年的薪酬粘性，再重新对模型进行回归，结果如表4的M13～M15所示，可以看出，结果依然显著。

3.4 内生性问题

企业创新决策的行为后果也可能是造成员工薪酬粘性现象的原因，由此产生互为因果的内生性问题，另外在考虑创新效率的影响因素时难免会遗漏某些控制变量。为了解决上述内生性问题，本文将员工薪酬粘性滞后1期、2期的滞后项作为员工薪酬粘性的工具变量，采用两阶段最小二乘法（2SLS）重新对模型（2）和模型（3）进行回归。如表5所示，对2个模型进行弱工具变量检验的结果显示F值分别为274.650和104.171，均大于10，且p值均为0.000，拒绝弱工具变量的原假设。进一步过度识别检验的结果显示p值分别为0.768和0.887，接受所有工具变量外生性的原假设。这说明在统计上对工具变量的选择也是合理的。回归结果均支持H1和H2的结论。

表5 内生性检验及处理（2SLS）Tab.5Endogenous test and treatment（2SLS）

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4 进一步讨论

4.1 员工可支配收入水平差异的分析

如何留住企业核心人才从而更好地提升员工工作效率是新时代员工管理所面临的挑战和难题。不同企业的员工可支配收入水平在一定程度上存在异质性，高收入的员工往往基于货币与福利方面的满足，对企业以各种形式提供的“关怀”并不太在意。相比之下，低收入水平的员工由于收入形式较为单一，他们更加注重货币形式的收入，对工资水平的波动异常敏感［35］，工作满意度以及心理安全感也相对较低，工作的积极性较差。而员工薪酬粘性作为一项宽容失败、增进公平的柔性激励机制，展现了企业管理者包容性的领导风格。这种领导风格对于低收入水平的员工而言，不仅有利于安抚他们的情绪，增进员工的公平感，提升满意度，还能够加强员工的心理安全感［36］，激发员工的创造力继而提升工作绩效［37］。但若低收入水平员工同时感受到自身与高管在薪酬粘性方面存在较大差距，更会加剧其对于不公平感的认知，降低其工作效率［8］。因此，考虑到员工可支配收入的敏感性以及员工满意度等方面的共同作用，员工可支配收入水平成为员工薪酬粘性、高管—员工薪酬粘性差距与创新关系的重要影响因素。基于以上分析，本文预期在较低的员工可支配收入环境中，员工薪酬粘性才能发挥对创新效率的改善作用，并且高管—员工薪酬粘性差距对上述关系才具有负向调节作用。

4.2 行业性质差异的分析

在我国走向自主创新、可持续发展的道路上，高新技术企业始终走在前列，带领我国实现科学发展。由于该行业的技术竞争环境较为激烈，企业只有持续不断地创新才能得以生存和发展，因此高新技术企业对于提升创新效率的意愿更加强烈。另外，高新技术企业中的员工大多是在新时代创新背景下培养出来的技术型专业人才，他们思维活跃，有创意，有想法，擅于突破边界去探索新鲜事物，是企业进行创造性生产的主力军。为了吸引和保留人才，高新技术企业更乐于向这类员工展示其包容胸怀；为了实现创新效率提升的目标，更倾向于采用具有粘性的员工薪酬制度，以鼓励员工进行大胆探索和试错，为员工开阔的思维提供一定的释放空间，使其充分发挥创造力，从而获得更多“额外”的创新成果。但倘若高管与员工薪酬粘性差距这种不公平的制度规则出现在以技术工作人员为主的高新技术企业中，将会对员工的积极性和创造力产生巨大的打击，不利于创新效率的改善。而相比之下，非高新技术企业的创新动机较弱，其员工薪酬存在粘性现象的原因也可能是企业基于其他目标而制订的激励政策，因此员工薪酬粘性、高管—员工薪酬粘性差距与企业创新效率的关系可能会在高新技术企业和非高新技术企业中存在较大差异。基于以上分析，本文预期在高新技术企业中，员工薪酬粘性才能够发挥对创新效率改善作用，并且高管—员工薪酬粘性差距对上述关系具有负向调节作用。

4.3 市场竞争环境差异的分析

产品市场竞争往往可作为企业的一种治理约束机制，影响着企业激励政策的选择以及员工的创新动力及效率。首先，激烈的产品市场竞争使得企业的利润空间被大幅缩减［38］，员工持股等以往行之有效的激励方式失去效力，而员工薪酬粘性这一机制的优势在此时得以彰显。面对市场的考验，企业以这样柔和的激励方式让员工感受到管理者对他们的信任，这将激励员工最大限度地为企业努力工作，提升创新动力和创新效率。其次，在激烈的竞争环境中，企业高管与员工应该荣辱与共，相互信任。如果此时高管仍出于谋取私利的目的，实行高管薪酬粘性大于员工薪酬粘性的分配规则，侵占有限的创新资源，这将导致员工工作效率以及企业创新效率的下降。因此，市场竞争作为一种治理机制成了影响员工薪酬粘性、高管—员工薪酬粘性差距与创新效率关系的重要情境。基于以上分析，本文预期在较高的市场竞争环境中，员工薪酬粘性才能发挥对创新效率的改善作用，且高管—员工薪酬粘性差距对上述关系具有负向调节作用。

首先，借鉴沈永建等［39］的研究设计，采用（应付职工薪酬-养老保险）/员工人数再取对数衡量员工可支配收入，按员工可支配收入水平分为高低两组，对模型（2）和模型（3）重新进行回归检验，结果列示于表6的M20～M25，在较低可支配收入的样本组，员工薪酬粘性对创新效率具有显著的促进作用，高管—员工薪酬粘性差距对上述关系才具有负向调节作用，而在较高可支配收入组不显著。其次，按企业所属行业性质，将样本分为高新技术企业和非高新技术企业进行检验，结果如表6的M26～M31所示，员工薪酬粘性在高新技术企业的创新效率具有显著的改善作用，高管—员工薪酬粘性差距在高新技术企业中的调节作用也同样显著，而非高新技术企业观察不到上述显著影响。最后，按照产品市场竞争程度（1-行业前5名企业所占行业总收入百分比的平方和）将样本分为高低两组进行检验，回归结果如表6的M32～M37所示，员工薪酬粘性在较高的市场竞争环境中对创新效率具有显著的改善作用，高管—员工薪酬粘性差距对上述作用的调节效果显著，而在低市场竞争环境中均不显著。可见，较低的员工可支配收入水平、高新技术的行业背景以及较高的市场竞争程度有助于员工薪酬粘性发挥对企业创新效率的改善作用，并且高管—员工薪酬粘性差距对上述影响才具有负向调节作用。

表6 进一步分组检验Tab.6 Further grouping test

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5 研究结论与政策建议

本文运用激励理论、资源约束理论以及委托代理等理论，以我国2010—2017年A股上市公司为研究样本，从员工薪酬粘性的角度系统探讨了员工的薪酬分配制度对企业创新效率的影响，并分析了高管—员工薪酬粘性差距对上述关系的调节作用，得到以下研究结论。①员工薪酬粘性作为一种柔性激励机制，通过容错、增进员工公平感强化了员工的主动性和情感寄托，并通过加剧企业资源约束状况，改善管理者决策质量，最终提升了企业的创新效率。本文突破了以往文献大多探讨高管薪酬粘性特征及其经济后果的研究局限［9-12］，将薪酬粘性的研究对象从高管拓展至员工。②高管—员工薪酬粘性差距作为分配规则非公平性的体现，显著抑制了员工薪酬粘性对企业创新效率的改善作用。本文在雷宇和郭剑花［8］的研究基础上，延伸了有关公平与效率问题的具体探讨。③在不同情境下，员工薪酬粘性对企业创新效率的影响存在异质性，高管—员工薪酬粘性差距对上述关系的调节作用也有所不同。相对于高收入水平员工，低收入员工对货币性收入更为敏感，适合从薪酬角度有针对性地为其制定激励措施，提升低收入员工的积极性和满意度；同时，相对于其他行业，高新技术企业注重公平与团队协作，创新动机更为强烈，更需要建立容错的创新环境来鼓励员工探索；另外，相对于低竞争市场，在激烈的竞争环境中利润空间被压缩，员工持股等激励方式逐渐失去效力，在此时更需要以适宜的方式激励创新合作与团队信任。因此，只有较低的员工可支配收入水平、高新技术的行业背景以及较高的市场竞争程度，才有助于员工薪酬粘性发挥对企业创新效率的改善作用，并且高管—员工薪酬粘性差距对上述影响才具有负向调节作用。

结合本文的研究结论，对企业管理实践具有如下启示。①提升创新效率是企业实现科技进步的重要保证，而员工是落实企业创新决策的核心主力，因此针对员工设计有效的激励机制对于创新效率的提升具有重要意义。较高的员工薪酬粘性通过容忍失败、增进员工公平感，为员工开展创新生产活动营造了适当的空间，同时也提高了创新目标的聚焦度，从而改善企业创新效率。这说明企业在制订与员工相关的薪酬制度时，需要重视将实现企业长远发展与普通员工的利益相关联，在创新实施过程中尽可能拓宽普通员工的可行性边界，引导创新人才发挥创造力；关注员工的心理感受及满意度，通过柔和的激励方式激发其创新热情，以鼓励员工落实创新活动，提高创新资源配置效率。②高管与员工薪酬粘性差距在一定程度上体现着高管的权威姿态，显著抑制了员工薪酬粘性对企业创新效率的提升。这说明企业必须兼顾公平与效率问题，弱化种种“区别对待”，避免因高管和普通员工所适用的薪酬政策判若云泥而造成不公平的现象，进而抑制了普通员工对创新决策的执行力。③较低的员工可支配收入、高新技术的行业背景以及较高的市场竞争程度才有利于员工薪酬粘性发挥激励效应；同时，在上述情境中高管—员工薪酬粘性差距才会发挥负向的调节作用。这说明企业对低收入群体要给予更多的关注与激励，启发这类人群将潜在的创造力转化为现实的增量贡献，为改善企业创新效率提供人才储备；高新技术企业也要继续深化以创新实现发展的战略目标，激发企业对创新的动机和渴望，为改善企业创新效率提供内在驱动力；在较高的市场竞争环境中还应继续增强企业竞争意识，敦促各行业降低行业进入壁垒促进良性竞争，为改善企业创新效率提供外部环境保证。

本文可能的不足与局限性如下。①受限于数据的可获得性，本文并未进一步单独研究企业创新的主体人员（研发人员）的薪酬粘性对企业创新效率的影响，未来研究可进行深入分析和探讨。②本文进一步讨论中只考虑了员工可支配收入、行业性质以及市场竞争程度这3种情境，但从宏观和微观角度分别来看，影响研究结论的因素众多，如知识产权保护水平、公司治理环境等，均能够影响企业创新意愿、抑制创新成果耗散，也是影响企业创新效率的重要情境，有待未来研究进行深入挖掘和思考。