双因素理论视角下高校财务人员激励研究

摘要：赫兹伯格的双因素理论被广泛用于人力资源管理中，如何将其运用到高校财务人员激励中，是一个值得研究的课题。本文以高校财务人员为研究对象，结合双因素理论找出高校财务人员激励机制中存在的问题，探讨双因素理论视角下高校财务人员激励策略，以期调动其积极性和创造性，进一步促进高校正常运作及健康发展。

关键词：双因素理论;高校财务;财务人员;激励

随着科教兴国战略的实施，我国高等教育快速发展，高校规模不断扩大;与此同时，高校资源日益增加，经费来源呈多元化格局，加上政府管理权下放，如何提升高校财务管理，提高资源使用效益，保障高校健康发展等问题备受重视。

财务工作是高校一项重要的管理工作，在保障高校正常运作、健康发展方面发挥重要作用。财务管理水平依赖于高校财务人员的素质及工作效率，因此，重视并加强高校财务人员的队伍建设，发挥其工作积极性，提高工作效率有助于提升高校整体管理水平。

一、双因素理论与激励

双因素理论是美国心理学家赫兹伯格（Herzberg）提出的。20世纪50年代末期，他和助手们对二百名会计师、工程师进行了调查访问。访问主要围绕两个问题：在工作中，哪些事项是让他们感到满意的，并估计这种积极情绪持续多长时间;又有哪些事项是让他们感到不满意的，并估计这种消极情绪持续多长时间。结果他发现，使职工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的;使职工感到不满的，都是属于工作环境或工作关系方面的。赫兹伯格把前者叫做激励因素，后者叫做保健因素;因此，双因素理论也称为“激励—保健理论”。

激励因素是激发员工工作积极性的决定因素，能直接激发其工作积极性，直接产生激励效果。保健因素即使得到充分保障，也只能消除员工的不满情绪，而不能对员工直接产生激励作用;但是如果员工对保健因素的需求得不到满足，则容易产生不满情绪，影响其工作效率和积极性。这两种因素在性质属性上有明显差异，需要区别对待，区别研究分析，区别实践运用。如果组织提供足够的保健因素改善工作条件，员工将产生正面情绪，工作效率更高，从而提升组织管理效率;如果在保健因素得到满足的基础上运用激励因素，则员工更能充分展现个人技能，更容易获得工作成就感，使激励效果更突出[1]。

二、当前高校财务人员面临的问题

高校财务人员的工作业绩除了受其自身能力影响外，还受其工作积极性的影响。而财务人员的工作积极性单靠管理上的行政指令是无法充分发挥出来的;要提升财务人员工作的积极性，就要发现、了解并掌握当前他们面临的问题，在此基础上才能找出解决问题的方案及对策。

（一）保健因素不足

1.工作压力日益增加

随着高校扩招政策的实施各高校规模越来越大，学生、师资人数不断增加，随之而来的是各类收入、各项投入以及财务业务量、财务人员的工作负荷与压力日益增大。财务工作是一项政策性很强的工作，财务人员不仅需要具备专业理论知识、业务技能实践，还需要熟练掌握各项财经法规、操作规范，并准确加以运用。此外，高校财务人员除了财务工作者的身份外，还有教育工作者的特殊身份。高校财务人员不仅要有良好的服务意识，更需要培养强烈的育人意识，履行教育工作者的职责[2]。

2.人际关系待缓解

高校财务人员开展工作时除了与本单位领导、职工同事发生关系外，还需要与银行、税务、财政、审计、物价等相关业务部门发生关系。从某种意义讲，财务人员的人际关系是财经政策的人格化。这种人格化应该是权威性与变通性的结合[3]。对政策的理解和运用的偏差，容易引发紧张的人际关系，甚至引起纷争。当纷争出现时，需要财务人员在尊重领导与放弃原则之间、热情服务与制度坚持之间把握好方向，做到有理、有利、有节处理人际关系。

（二）激励因素不够

1.工作缺乏成就感

高校校园环境好、假期多，高校财务人员结构趋于稳定，流动性较小;加上工资收入较稳定，且较少面临解聘压力，所以高校财务人员容易安于现状，缺乏职业危机感。大部分人财务人员的学习动力来自职称考试的需要，或是法规、制度的变更导致工作变化时的需求，缺乏主动学习、研究高校财务工作新情况、新问题的自觉性，对自己未来的职业发展也缺乏思考，职业目标不明确。

大多数高校的财务人员總忙于学校日常工作，对于自身的“充电”，也仅限每年一次的会计人员继续教育培训以及新财经法规制度出台或修订时的集中学习。从高校内部看，不管是校级的财务部门还是二级单位的财务部门，均缺少系统的业务学习和培训体系，财务人员分析问题、解决问题的能力有待提高。在实践中，尽管高校财务部门设置多个不同岗位，但定期轮岗机制并未广泛施行。不少高校财务人员在同一个岗位上工作四五年是常见的，更有甚者从事同一岗位数十年之久。这既不利于财务人员熟悉掌握学校财务工作的全过程，还很容易令他们对所在岗位失去新鲜感因而产生职业倦怠。

2.考核晋升机制不健全

第一，晋升渠道较狭窄。

当前，高校中财务人员的职业发展大多有两种：一是归为专业技术人员， 通过职称考试、职称评审、职称聘任后得到晋升;财务人员除了在繁忙的工作之余复习备考，还需要与其他专业教师人员比拼科研成果。二是将财务人员归为管理人员，参考高校内部其他管理群体的晋升标准进行考核;但因人事岗位设置的有限性，职称职务晋升难度大、机会少。晋升渠道的不通畅使财务人员对职业前景感到迷茫和无望、对待工作愈加消极、懈怠。

第二，绩效考核不完善。

目前，工作量化是对高校财务人员工作考核指标的一个重要指标，但这种考核不能全面真实反映财务人员的工作状况。除了可量化的工作外，还有非量化的报销咨询、业务答疑等工作也占用财务人员不少时间，这些未能在考核中体现，容易打击其工作积极性。另外，在高校对行政教辅人员的“满意度”考核要求中，财务人员在财务职业操守与追求“满意度”考核之间常出现两难的状况，会因工作不被认可而产生自我否定的情绪，工作效率和质量都受到影响。

三、双因素理论视角下高校财务人员激励的途径

赫茨伯格的双因素理论告诉我们，满足不同需要所引起的激励深度和效果是不同的。针对上面提到的高校财务人员管理中所面临的问题，如果保健性因素不足，就会导致职工产生不满情绪，影响劳动效率的提高;所以，要调动人的积极性，不仅要注意工作外部的保健因素，更重要的是要注意激励因素的改善，量才录用，各得其所，给财务人员以成长、发展、晋升的机会。

（一）改善保健因素，避免“不满意”

良好的工作环境是现代知识型员工的核心职业诉求之一。良好的工作环境除了需要具备舒适的办公条件、基础设备以及美化环境等基本的工作硬件条件外，更要重视工作软环境中的人文环境和工作氛围。

大数据时代，把最新的大数据人工智能技术运用到高校财务工作中，能提高高校财务管理的标准、系统和效

率[4]。高校财务应结合工作需要，利用先进的网络信息技术开展信息化建设，优化财务业务流程，开发网上预约报账、在线审批、预审功能，提高业务处理水平及效率，减轻财务人员工作强度和工作压力。在人际关系处理上，一方面通过财务制度的宣传，避免报销过程中出现与财务制度不符的行为而造成的财务人员与报销人员之间的紧张关系;另一方面，提升财务人员沟通技巧及能力，加强与各部门及相关人员的多方位交流，在财务工作中营造良好的工作氛围。学校及财务部门领导应深入了解本校及本部门财务人员的个人需求及职业目标，尽可能地为其提供富有挑战性的发展或晋升的机会，通过其自我价值的实现来激发财务人员的潜能，从而达到营造一个有利于财务人员不断成长的环境。

（二）强化激励因素，助推“满意”

1.管理放权增强成就感

高校人事部门应该知人善任，创造公平竞争的环境让财务人员有机会选择合适的工作岗位，发挥自身潜力及创造性，实现财务人员与岗位的最优配置。高校可以赋予财务部门、财会人员更多的财务管理决策权、执行权，以激发财务人员的内在潜力，更好地做好单位各项财务管理工作，提高财务管理水平。财务部门在开展财务工作时，可以通过适当授权让一般的财务人员参与部门内部管理工作及重大事项的决策，以此增强财务人员对单位、对工作的责任感、成就感。

2.建立健全的考核激励机制

高校应该确定各财务岗位的工作任务与职责，并以工作能力、工作业绩、服务质量为参考内容，制定明确的考核标准作为年度业绩评估的依据，再根据考核结果对相关人员进行指导，提高财务人员的业务水平。此外，根据岗位、工作量、工作难易程度制定薪资标准，实行差异化薪酬待遇;建立竞争上岗机制，打破干多干少一个样的大锅饭工作情况，也有利于激励员工努力学习和工作[5]，不断提升高校财会人员的综合素质。通过绩效考核的方式，在提高财务人员待遇的基础上，激发其参与工作的主动性和积极性，从而增强财务人员不断提高自身素质的责任感和使命感。

3.制定科学合理的晋升方案

职业生涯是指一个人的职业、职位的变迁和工作理想的实现过程;健全财务人员的晋升机制是激励财务人员实现职业生涯发展的重要机制之一。高校应结合财务人员工作性质和特点，通过培训制度与用人制度的改善，给予其适合的岗位，构建有利于財务人员晋升的良好渠道，制定科学合理的职称评聘制度，拓宽其职务晋升渠道，以此提高财务人员工作的积极性及主动性，实现管理效能最大化。

四、结语

总之，高校财务人员是一个既普通又特殊的群体，我们要通过各种有效的激励手段，制定有效的激励措施，进一步加强对其的引导和管理，提高其工作的积极性和性和创造性，为高校的正常运转和健康发展所需要的重要后勤保障和财力支持提供强有力的人才保障和智力支持。

参考文献：

[1]冯宁，刘倩.双因素理论在高校教育管理中的应用研究[J].中国成人教育，2015（9）.

[2]叶凌.高校财务人员工作压力及管理[D].厦门：厦门大学硕士论文，2017.

[3]李文辉.浅谈财务人员的人际关系处理[J].上海会计，1992（9）.

[4]易语欣.高校财务工作的困境与出路[J].财会学习，2019（20）.

[5]龙肖梅.阐述如何提升财会人员工作水平，促进高校财务管理创新[J].经贸实践，2018（7X）.

作者简介：梁志坤（1982—），女，广东湛江人，华南师范大学财务处，经济师，主要从事教育经济学、高等教育学研究。