工业4.0对制造业人力资源管理的影响与对策研究

王闪闪

(西南大学 重庆 400715)

引言

德国于2013年4月的汉诺威工业博览会上正式发布《工业4.0战略实施建议书》。“工业4.0”战略重点针对制造业等领域，通过应用最先进的人工智能技术、互联网技术、物联网技术，实现智能化生产。面对德国掀起的工业4.0热潮以及美国蓄势待发的工业互联网声势，作为世界头号制造大国的中国也不甘落后，2015年3月5日，李克强总理在两会政府工作报告中指出，要实施“中国制造2025”，坚持创新驱动，智能转型，强化基础，绿色发展。

制造业是一个国家综合国力和社会财富的根本支撑，在迈向工业4.0时代的进程中，我国政府提出了“中国制造2025”的战略目标，大数据、人工智能、机器人、虚拟设计进入制造业，对制造业的人力资源管理战略提出了全新的要求。“中国制造2025”对未来十年推进制造强国建设做出了全面部署。在不久的将来，中国制造业将迎来工业4.0时代，在复杂的工业生产系统中，高度专业化管理将起着至关重要的作用。落后的人力资源管理体系将不能适应新的生产模式，这种情况下，我们需要不断完善，创新人力资源管理体系，以满足工业4.0企业生产发展要求。

一、工业4.0的背景阐释

互联网经济高速发展，引发了一场全新的技术革命，其中以工业智能化、互联网产业化、工业一体化为代表，以无人控制技术、清洁能源、人工智能、量子信息技术、虚拟现实为主，这场全新的技术革命也被称为工业4.0(李冬梅，2017)。工业4.0又被称为第四次工业革命，是基于信息管理系统，在制造业的生产过程中应用人工智能技术和物联网技术，进而大幅度提升生产效率。

工业4.0是指通过利用物联网信息系统，把生产过程中的制造，供应，销售信息智慧化，数据化，最终达到快速有效，个性化的产品供应，进而能够提升制造业智能化水平。智能生产，智能物流，智能服务，智能工厂是工业4.0的四大主题。工业4.0一方面可以帮助制造业企业实现将批量化生产转变为定制化生产，另一方面可以实现人工经验数字化(潘臻林，2017)，使整个生产过程更加个性化，定制化，柔性化，实现客户多种多样的需求。

二、工业4.0对制造业人力资源管理带来的影响

在工业4.0时代，制造业企业不仅要重视技术因素，也要兼顾到人力资源管理的作用。及时发现人力资源管理方面存在的不足和局限性，才能及时调整人力资源管理方向，使人力资源管理更好的适应企业发展需要。工业4.0时代，制造业企业生产的内外部环境发生了很大的变化，人力资源管理必然会出现很多问题。

(一)复合型高素质人才面临很大缺口

工业4.0时代对人的综合素质提出了更高的要求，需要更多的高端技术人才以及高端管理人才，但是，高端人才存在着很大的短缺。省人才交流中心发布《2017年第四季度河南省人才才市分析报告》。据统计，2017年四季度全省制造业人才需求位居各行业首位，占十大热门行业总需求的17.24%。2016年12月27日，为深入实施《中国制造2025》，教育部、人力资源和社会保障部、工业和信息化部等部门共同编制了《制造业人才发展规划指南》。

表1 制造业十大重点领域人才需求预测(单位：万人)

(二)员工流失使企业损失更大

由于工业4.0时代的员工是全能型人才，全能型员工更容易适应不同企业的不同工作，全能型员工的可选择发展空间就会更大。如果员工在企业中发展受到限制或者对企业不满意，就会选择跳槽。在这种情况下，员工的流动速度会比之前更快，并且，市场上高素质人才数量供给不足，企业的招聘工作困难重重(肖鸣政，2006)。企业不仅需要技术型+技能型人才，更需要有创新思维，系统思维的人才。一方面是制造业对人才的竞争优势远远低于金融，房地产等行业，愿意从事制造业的人数不多，另一方面是政府没有制定相关利好政策吸引人才从事制造业工作。制造业企业所提供的薪酬待遇也竞争不了其他行业，同时，企业在对人才的引进上开放程度不够。

(三)员工培训投入更大

工业4.0时代下，世界上的最新的管理理念，管理方法以及最新的技术就会不断地被应用到企业的生产过程中，因此，工业4.0企业的生产过程将发生巨大的变化，面对这些新兴技术和新兴理念，企业过去的培训内容和培训方法已经不能满足现在企业员工的培训需求。在这种情况下，企业为了使企业自身发展顺应时代发展，让每一位员工达到岗位要求的标准，企业就需要投入更多的培训时间和培训费用。企业在转变管理理念和应用新技术过程中，需要不断地外聘国内外顶级专家，对企业的技术员工和管理者进行网络培训或者面授，使技术员工获得最前沿的技术和工艺，使管理人员获得更加实用的管理方法，掌握管理理论知识。

(四)管理关系发生改变

在过去的制造业企业，员工和人力资源部门之间是劳资关系，而且，生产部门之间的关系是上下管理(林亚清、赵曙明，2013)。但是，传统制造业企业过渡到工业4.0的过程中，去中心化观念和去权威化观念会不断深入到企业的管理理念中。工业4.0时代，员工群体发生了变化，传统的企业管理关系也适应不了新型的生产方式。由于大部分员工为高技术人才，他们可以正确地自主做出判断，不需要再与上级进行沟通。所以，在工业4.0企业里，生产部门和人力资源部门之间的关系逐步转变为协同关系，并且，生产部门内部的上下级关系逐渐模糊，每位生产员工都将是部门的核心(陈万思，2006)。

三、工业4.0背景下制造业人力资源管理的应对策略

(一)构建新型组织结构

随着企业进入到工业4.0时代，传统的组织结构已经不能适应生产力的变化，员工群体也发生了变化。首先，企业的组织架构要去中心化。工业4.0时代下，企业的生产任务是由工业机器人和自动化生产线完成的。同时，在信息化的应用下，管理层级会比之前变得更窄。并且，组织结构会更趋向灵活化，逐渐形成简单高效又具备弹性的扁平组织结构(赵曙明，2011)。工业4.0企业里的大多数员工都是高科技人员，在灵活的组织下，高科技人员通过先进的自我管理，集中时间和精力进行创新，企业和部门的界限会逐渐模糊不清。对于顾客的需求，工业4.0企业应该做出更快的反应，需要公司各职能部门紧密合作，还应该互相配合，提高客户对企业的服务质量。

(二)建立更加人性化的组织文化

工业4.0企业为了适应企业内外部环境的变化，需要建立更加人性化的企业文化，真正的做到尊重关心每一位员工，关注员工真实的需求。工业4.0企业里的大部分员工是高技术人才，高管理人才，他们有着强烈的高成就需求，较强的主观能动性以及良好的自我管理能力。所以，企业需要对这些员工要进行适当授权，赋予他们自主控制，调节自动化生产和配置智能网络的权利。同时，通过使用智能辅助系统，以降低员工的工作强度，缩短工作时间。

(三)推进企业人力资源管理电子化

工业4.0时代，计算机技术更加先进，企业可以使用人力资源管理系统软件，人力资源可以进行电子化管理。在计算机电子化管理下，信息处理更加方便快捷，企业处理事务的效率更高了，员工的满意度也得到提高。e-HR即基于互联网和多媒体信息技术的人力资源管理，是随着“互联网+”时代的到来形成的全新的人力资源管理模式。e-HR系统能够整合企业内外的人力资源管理信息和资源，实现人力资源管理各个模块及相关资源的互联互通，将人力资源模块与生产、销售、客户服务、物流等价值链系统连接在一起，实现人力资源管理的数字化和智能化管理，实现人力资源管理相关数据的共享与综合应用。

(四)完善激励机制

想要真正地达到激励员工的目的，就需要了解每一位员工的真实需求，例如，经常在严重恶劣环境条件下工作的员工，企业不仅要给予他们应得的物质奖励，还要给予他们关心和鼓励。对于那些经常顶着高压力工作的员工，企业要多组织各种各样的减压活动，帮助高压员工降低压力，更加舒服的工作。对于拥有高工作能力的员工，在设计薪酬的时候，要体现出能力高低差别。薪酬差别设计的不能过大，也不能过小。如果过大，员工会有强烈的不公平感，如果过小，薪酬就起不到激励员工的作用。企业在设计员工的补贴时，一定要调查当地的物价水平和经济水平，且考虑到外部公平性。这样，才能真正地达到对员工的激励目的，员工会更加努力地工作。

四、结论与讨论

工业4.0的目的是实现制造企业智能化，满足客户的个性化需求。为了实现制造业的工业4.0时代，一方面，需要政府推动。第一，政府层面推动是前提，需要政府从源头做出明确的方向性指导，这样，企业才会有变革发展的方向。第二，政府进行产业扶持。智能化生产离不开产业政策的扶持，政府要搭建多种合作交流平台。第三，政府提供资金保障。资金保障是国家在推动新技术发展时常用的扶持政策之一。另一方面，也需要企业参与变革。企业在制定发展战略的时候，需要制定与之相适应的企业标准化工作战略。并且，根据工业4.0企业发展的需要，不断完善人力资源管理体系。这样，不仅可以满足生产的需求，也可以满足员工的个人发展需求。