人力资源管理实践与企业绩效关系研究评述

王惠宁

摘 要：在社会经济不断发展进步的过程中，对于企业来说，人力资源管理系统、企业绩效在市场竞争中所发挥的作用也越来越大，同时，二者之间的联系也愈发紧密。企业的人力资源管理工作科学、有效地开展，能够很好地促进企业绩效的提高，可见人力资源管理系统是企业绩效的前提保障。企业想要获得长期、稳定的发展，就需要科学制定发展目标，并和员工的个人发展目标协同一致，同时基于可靠的人力资源管理系统来保证企业发展目标的顺利达成。基于此，对企业人力资源管理系统和企业绩效间的关系展开探讨。

关键词：企业绩效;人力资源;企业管理

【中图分类号】 C936 【文献标识码】A 【文章编号】1674-3733（2020）18-0271-01

引言

在企业管理理论中，人力资源管理的地位逐渐上升，得到了企业管理者的重视。绩效管理在人力资源管理体系中的地位十分重要，体现了企业的发展情况以及前景。对人力资源管理、企业绩效管理之间的关系进行系统分析，可以在完善绩效管理的同时助推企业发展，应予以重视。

1 人力资源管理对企业绩效的影响

1.1 生产价值的创造

为企业创造生产价值是人力资源价值的集中体现，但是所产生的价值可以从人力资本理论、人力资源效用分析以及人力资源会计理论3个角度来展开论述。首先，从人力资本的角度出发，人力资源拥有知识与能力，这些都是企业转化附加值的必要要素，可以证明人力资源是企业绩效提升的重要条件;其次，从人力资源效用来看，企业的人力资源储备情况以及员工个人的行为态度也可以通过量化来给企业提供附加值，在生产活动中将其转化为生产价值;最后，基于人力资源会计理论、人力资源评价系统的综合开发，可以对员工的资产价值与人力资源活动在企业管理活动中生成的价值反映对绩效的影响上。上述3个理论虽然角度以及出发点均有不同，但都证明了人力资源管理可以为企业创造实际生产价值。

1.2 人力资源的不可模仿性

一个企业在不断发展的过程中，会在日常生产与经营活动中形成一套具有自身特色的企业文化，而这种企业文化对企业人力资源管理制度的形成作用极为明显，所以，同一个企业内部的员工会在很多方面呈现出一致性，但这恰恰是人力资源不可模仿性的来源。很多情况下，企业内部员工对某件事情已经习以为常，但外人却很难看清其中的内容，即便进行了模仿也难以了解人力资源对企业的运行与发展起到了什么作用。所以人力资源具有特殊性，需要经由一定的时间来发挥最大价值，因此不可模仿也成为人力资源的重要属性。在这一论点上，劳伦斯·S·克雷曼则提出了人力资源管理对企业竞争优势作用方式的思想，可以将其应用于人力资源管理对企业绩效作用的分析。有效的人力资源管理方式可以提高企业竞争优势，且这种竞争优势有较强的持久性，不会被轻易模仿。

2 对人力资源管理理解

2.1 人力资源管理系统的含义

人力资源就是为积累社会发展财富，促进社会经济进步所进行的体力劳动与智力劳动的综合，具体包括质量和数量两个层面的内容。与人力资源相对应的概念是物质资源，人力资源主要表示的是为社会经济发展起到积极促进作用的人类智力因素和劳动因素的统称。企业想要在市场上求发展，在同行业众多企业当中更好地凸显竞争优势，就需要从人力资源管理方面着手进行科学规划和提高。对于企业来说，高水准的人力资源团队是企业发展的基本保障，人力西苑管理系统的主要作用是结合人力的工作水平、能力、工作特征等合理地为其分配工作，并结合企业的用人标准来对企业员工进行筛选与培训，最终能够在岗位上从事相应工作的员工可以根据在接受考核之后根据公司的劳动报酬制度来获取相应的工作报酬。

2.2 人力资源的特征

在对我国近几年企业在人力资源方面的发展情况进行归纳之后笔者了解到，目前来说，我国企业人在人力资源管理方面主要呈现出以下几个特点，即：时限性特征，企业想要实现发展进步，就需要有足够的人才储备，对于整个社会来说都是如此，实现科技水平的提高、社会的进步，需要高科技人才来为企业添砖加瓦，对于企业来说更是如此，所以，企业应不断吸纳人才，为企业持续不断地注入發展血脉;其次是再生性特点，企业的设备、经营体系等需要进行迭代更新，人力资源亦是如此，企业的人力资源发展也需要吐故纳新、与时俱进，根据时代的发展需求来针对性地吸纳人才;另外，企业人力资源还体现出资本性、能动性、双重角色即有限性和无限性特点。

3 企业绩效和人力资源管理

3.1 企业绩效受人力资源管理的影响

在企业当中，员工的专业水平、个人素质、工作积极性不一定都能达到企业的理想状态，这也会对企业经营效益造成不利影响。对此，要想促进企业的可持续发展，保证企业稳定进步，就需要从人力资源管理方面着手来提高员工的综合素质水平。研究发现，将企业战略目标和企业人力资源活动有机结合在一起之后，企业可以一定程度上获取稀缺性、高附加值等优势资源，所以，企业经营目标的达成很大程度上需要以优秀的工作团队作支撑[3]。对此，企业应在员工就职以前对其素质水平进行考察，在员工进入企业后，企业也需要对其进行培训，提高其专业技术、综合素养水平，促进员工的发展和进步，为企业绩效的提高注入源源不断的驱动力。

3.2 企业绩效和人力资源之间的关系

关于企业绩效和人力资源管理之间的关系，现有的研究中主要有以下三种观点：贡献关系;因果关系;反因果关系。这些观点都未得到统一认定，但总的来看，如果企业绩效有所下降，则一定会对企业经营中的很多环节产生影响，比如员工薪资待遇水平、员工工作积极性、员工的分红等。目前来说，人力资源管理共有两种类型，第一类是以资源为基础，即对员工之间的竞争关系进行充分利用，从而有效提高员工的工作活跃度;另外就是以控制为基础，通过引导员工的思想意识来转变员工对企业的看法，有效提高企业对员工的认同感、归属感，从而使员工和企业之间建立更深的情感联系，让企业制度能够得到员工的充分认可并得到有效执行。

结语

人力资源管理与企业绩效间的关系是十分密切的。一方面，人力资源管理水平决定企业绩效水平;另一方面，企业绩效也可以视为人力资源管理质量的体现。目前，已有部分企业将人力资源管理上升到战略高度，将绩效评价体系与人力资源管理融合，推动企业可持续发展。

参考文献

[1]张瑄.战略人力资源管理对企业绩效的影响分析[J].中外企业家，2019（30）：90.

[2]刘华烨.人力资源结构优化对企业绩效的影响研究[J].全国流通经济，2019（26）：106-107.