海上油气田技能人才队伍体系化培育体制创新的实践研究

中国海洋石油南海西部石油管理局

从党的十八大“广开进贤之路，广纳天下英才”到党的十九大发展“人才强国”战略，以习近平同志为核心的党中央高度重视人才工作。中央企业如何贯彻落实呢？中国海洋石油集团有限公司开展“海上油气田技能人才队伍体系化培育体制创新的实践研究”，坚持“党管人才”原则，落实“人才兴企”战略，探索出“能力培养、人力保障、活力激发、动力驱动”并驾齐驱的“四力”人才队伍建设体制机制。

能力培养方面：构建人才培养与发展体系集群，完善人才发展长效体制机制

基于培养忠诚干净担当高素质干部队伍体系——直管领导干部调训体系

该体系以直管领导干部及海上总监为对象，按照集团公司“上联战略，下连绩效”的培训宗旨，以“重实践、讲实用、求实效”为培养方向，开展理论知识、战略引领、管理能力、行动学习和内部交流等模块培训，其中46名海上总监参加了直管领导干部调训，着力培养造就一支忠诚干净担当的高素质专业化干部队伍。

基于培养优秀年轻干部队伍体系——年轻干部调训体系

该体系以优秀年轻干部及优秀监督员为对象，教育引导年轻干部加强党性修养、筑牢信仰之基，加强政德修养、打牢从业之基，严守纪律规矩、夯实廉政之基，健全基本知识体系、强化能力之基，助力培养一支对党忠诚、勇于创新、治企有方、兴企有为、清正廉洁的忠诚干净担当的高素质专业化年轻干部队伍。2019年，15名海上监督员参加了首批优秀年轻干部调训班。

基于岗位发展通道的培训测评体系——STEP体系（图示一）

该体系由“管理办法、培训手册、专业理论知识题库、实操考核题库”等四部分组成。最大的特点是通过将员工的岗位技能培训与职业发展、薪酬调整、绩效考核等人力资源政策挂钩，充分发挥各项政策之间的“协同增效”作用，提升岗位技能培训的含金量，使员工沿着体系设计的职业发展路径不断提升岗位胜任能力。

基于能力发展的高技能人才管理体系——HOST体系（图示二）

该体系由“认证管理、培训管理、考核管理、聘用管理、激励管理”五大模块组成，成为高层次技能人才数量的“孵化机”、质量的“助推器”和业绩的“导航仪”。到2018年，培养技师及以上高层次技能人才432人，整体比例超过海油平均水平的4倍，完成技能攻关604项，获得发明专利和实用新型专利25项。

基于短期横向交流的培养机制——双程观察员

该机制以主操、平台长、监督和总监等技能骨干人员为对象，利用海休时间，以“观察员”的身份进行互动式跨作业单位的交流，强调“重点交流，定点回流，任务明确，专项管理”。该体系成功突破了“越是骨干越难交流”的瓶颈，年度可提供超过200名骨干人员参与交流，提交上百份跨區交流专题报告。

基于技能队伍的以赛促学、共同提升的“赛马相马”竞赛机制——三级技能竞赛

该机制设计了中国海油/行业部级赛前选拔赛、管理局大赛和作业单位大赛“三级技能竞赛”机制，形成由下至上、逐级竞技、以赛促学的功能。技能员工参加6届中国海油技能大赛，共获得13金40银44铜的优异成绩；参加5届全国石油和化工行业职业技能竞赛获得团体奖5次；2019年参加全国“振兴杯”广东省选拔赛获得优异成绩。

基于人才和知识管理的认证讲师体系——TAP体系

该体系包括“员工申报”“组织推荐”“专业培训”“考核认证”“授课管理”“聘期考核”和“激励管理”七大程序。首次试点运行，共有143名来自不同部门/单位的内部讲师通过专业培训、认证考核，为中国海油网络在线学习平台贡献了350余门优秀的内部课程，成为海上油气田技能队伍人才智力深度挖潜的好载体。

基于技能班组长提升综合管理能力体系——MAP体系（图示三）

该体系包括“体系管理办法、体系运作内容、体系关联机制、体系运行载体”四部分内容。其中，“体系管理办法”是对体系框架和运行管理的总体规定；“体系运作内容”是体系涵盖各层级所相应的培训及发展安排；“体系关联机制”是保障体系运行所需的配套管理机制；“体系运行载体”是 “管理人员能力促进项目”。

基于“互联网+”的人才培养和管理平台——云中课堂

“云中课堂”集网络学习、人员培训、知识管理、流程管控于一体。其中，“STEP测评管理系统”为技能员工培训和测评提供了网络化申报的流程工具；“鉴定题库练习系统”为技能员工提供了互联互通的理论练习题库和模拟考试场景；“双程观察申报系统”为海上油气田装置组织技能人员交流提供了便捷的管理系统。三大系统被员工誉为“一测一练一观察”自主学习的“黄金三角”。

人力保障方面：全面落实人才战略和人才工程，系统培养科学选拔技能人才

公司全面落实国家重大人才战略，通过实施工匠培育、技师创新能力提升等人才工程，培养出全国技术能手2人、广东省南粤工匠1人、中央企业技术能手16人、集团公司技术能手28人；培育出所属单位技能专家6人、高级技师70人、技师263人，技师/高级技师比例高居集团公司系统榜首。97人次获集团公司及以上层级的职业技能竞赛奖，获奖比例为92.4%。公司2018年获得“国家技能人才培育突出贡献单位”奖；2019年获得国务院国资委“深化人才发展体制机制改革示范企业”奖项。

探索科学人才结构模型，提供技能人才保障

海上油气田技能人员配置与ODP需要建模。根据中国海油开发生产部对海上油气田装置编制模型的要求，梳理管理局现有装置编制，进一步优化编制结构和数量，为技能人才队伍结构优化奠定数据基础。

坚持学历比例的动态调整。在制定年度院校招聘计划前，精细盘点技能人才队伍结构，科学制定大专和本科的招录比例，利用年度的人员招录，动态调整适合公司发展的技能人才队伍结构，保持技能人才队伍精干高效。

坚持源头把控的工种招录。根据公司业务发展需求，坚持招录石油工程/油气储运、机械设计制造及其自动化、电气工程及其自动化、仪器与仪表/自动化和热能与动力工程等主体工种专业为主。

注重院校和生源倾向性选择的调节。结合历年来技能员工的稳定性和区域环境实情，注重在石油类专业院校进行招录，尤其注重招录农村生源的毕业生，保证技能人才队伍的稳定。

优化主体工种用工制度，激发技能人才队伍活力

优化主体工种用工形式。将现有的新劳动合同制、直接签约社聘制等多种用工形式进行精简，统一为劳动合同制用工形式，减少不同用工制度带来的不平衡。

劳动合同用工制度向技能人才倾斜。增强技能人才的归属感，降低高技能人才的流失率。

探索非主体工种的业务外包模式。将非主体工种的技能岗位进行技术总包，进一步降低用工成本，提升人力资源管理效能。

活力激发方面：创新人才分类评价机制，推进科学化的技能人才评价措施

突出政治标准，注重品行道德，坚持德才兼备的技能人才评价导向

把政治标准作为优秀技能人才评价的第一标准，从政治忠诚、政治定力、政治担当、政治能力和政治自律等方面细化为优秀技能人才、全国技术能手、技能专家等考察对象的政治素质测评。加强对技能人才职业道德、从业操守等维度考核，倡导诚实守信、积极务实的工作作风，抵制心浮气躁、急功近利等不良风气，从严治理弄虚作假和学术不端行为，建立失信行为记录和惩戒制度。

科学设置评价标准，坚持凭能力、实绩和贡献评价技能人才

公司综合运用理论知识考试、技能操作考核、业绩评审、竞赛选拔、企校合作等多种鉴定考评方式，注重考查技能人才的创新性贡献。企业自主开展职业技能等级认定，或委托社会培训评价组织进行职业技能等级认定。合理设置和使用专利、解决重大技能难题、技能获奖等差异化评价指标。完善技能专家评价体系，激励优秀青年技能人才脱颖而出。完善职称和职业资格评价体系，修改外语、论文的要求，出台破格选拔评价政策和标准，为技能人才脱颖而出提供支持。

丰富技能人才评价的措施和路径，提升技能人才综合评价能力

一是根据技能人才选拔工作需求，编制和开发线下的技能人才评估题库和工具，形成标准化、科学化的评估技术方式方法。二是建立高层次技能人才评价机制，通过技能攻坚克难、技能成果提炼等方面的定性和定量评价，突出技能人才在参与技能课题项目、发明专利/实用新型等多维度的贡献，为公司发现优秀技能人才提供有力支持。三是搭建流程严谨、工具科学、结果准确的技能人才评价工作流程，科学地支持技能人才选拔、培养、使用和考核工作。

建立技能人才分类评价机制，实行差异化技能评价

根據不同类型技能人才的工作特点，实行差异化技能评价。对技术技能型人才的评价，突出实际操作能力和解决关键生产技能难题要求，强调新知识、新技术、新方法等方面的要求。对知识技能型人才的评价，突出掌握运用理论知识指导生产实践、创造性开展工作要求。对复合技能型人才的评价，突出掌握多项技能、从事多工种多岗位复杂工作要求。

动力驱动方面：多措并举丰富人才激励机制，充分激发技能人才干事创业动力

畅通技能队伍职业发展通道，实现纵横交错多路径发展（图示四）

贯彻落实中国海油技能人才队伍的管理条例，以岗位编制和技能鉴定为基础，分别制定以岗位发展和能力发展为导向的两条通道。其中，岗位发展设置为7个层级（培训-初级-中级-主操-平台长-监督-总监），能力发展包括8个层级（培训-初级工-中级工-高级工-技师-高级技师-所属单位技能专家-中国海油技能专家），两条通道互联互通，有机融合，畅通技能队伍职业发展通道。

强化技能人才激励机制，实行全面薪酬激励机制

完善技能专家奖励机制。对业绩突出的两级技能专家进行专项奖励；对行业内领先、在重大项目攻关中有突出贡献的技能专家进行重点奖励。

完善海上高岗位高技能津贴制度。建立高岗位高技能一线队伍技能津贴激励措施，充分调动产业一线核心技能人才工作的积极性和创造性。其中，2018年首批近500名主操/技师及以上一线技能人员享受了不同等级高岗位、高技能津贴。

实行正负薪酬的技能级别激励制度，有效提升技能员工的主观能动性。员工获得不同级别的职业技能等级证书后，在薪酬待遇方面进行正向激励；若岗位绩效考核不合格或技能业绩考核不合格者，其薪资待遇相应调减。

实行差异化专项薪酬激励机制。集团公司技能专家薪资与机关部门副职水平相当；对两级技能专家按年度业绩考核结果实行差异化的专项薪酬激励；对作出重大贡献的技能人才实行“即时激励”。

改善人才环境机制，营造优秀技能人才脱颖而出的良好环境

营造识才用才的组织环境。一是完善技能序列、畅通不同特质的技能人才发展通道和路径，拓展优秀技能人才的晋升空间。二是建立配套的技能人才发展机制体系，让更多的优秀青年技能人才脱颖而出。

创造有为有位的工作环境。通过关键技能岗位人才选配、参与重点技能课题、参加重大工程建设等技能人才使用措施，为不同领域、不同专业的技能人才搭建平台，让“英雄有用武之地”。

完善留才爱才的舆论环境。利用全媒体工具广泛宣传高层次技能人才的优秀成果和优秀事迹，表彰业绩特别突出的高端技能人才，营造尊重和支持技能人才成长的环境。

营造技能人才发展的良好生态氛围，肯定人才价值贡献

持续开展技能人才选优评优工作，发挥典型的引领作用。持续开展技能专家评选、优秀高层次技能人才评优、优秀内部认证讲师和安全生产班组评选等活动，树立一批技能员工学习的标杆典范。

对技能人才的价值贡献给予肯定，提升各级管理者的重视程度。通过安排高层次技能人才参加高端培训交流，开拓其视野；通过技师创新工作室赋予高层次技能人才创新性、挑战性工作，为公司降本增效。

通过营造环境，提升技能人才的职业成就感

图示五 党委聯系技能专家路线图

倡导海油工匠精神，提高技能人才归属感。通过技能专家评选、技能竞赛、人才选优评优等一系列工作，鼓励技能人才立足本职岗位精益求精、爱岗敬业、持续专注和守正创新，弘扬海油工匠精神。

建立党委联系技能专家机制，营造人才发展良好氛围。（图示五）

建立公司党委成员联系技能专家的管理机制，党委成员通过日常交流、定期慰问、调研座谈等多种形式关爱人才工作、生活和学习，帮助协调解决专家遇到的困难和问题，充分发挥专家的参谋和智囊作用。

结论

本研究成功构建了一套行之有效、具有较强推广价值的人才培育与发展体系集群，具有在中国海油系统、石油石化及能源行业较强的推广价值及意义，为深化技能人才发展相关机制体制改革的建设提供政策性的重要参考，为能源企业高质量发展提供坚实的技能人才保障。

（本文系2019年度中央企业党建政研会二等奖优秀成果）

编者心语

中国海洋石油集团有限公司的文章是中央企业党建政研会2019年政研课题二等奖成果。它聚焦技能人才队伍建设，形成了培养、保障、评价、激励有机融合的体制机制。一是聚焦“能力”，采取直管领导干部调训、年轻干部调训、管理人员综合能力提升、技能人员岗位能力提升、高层次技能人才专业能力提升、内部讲师认证培训、双程观察员交流、以赛促训以及“互联网+”云中课堂培训等9种方式，建构了技能人才培养体系。二是聚焦“人力”，采取技能人员配置、学历比例动态调整、把控工种招录、院校和生源倾向性选择的调节，以及优化主体工种用工制度等举措，建构了技能人才保障机制。三是聚焦“活力”，坚持德才兼备的导向，实施技能人才贡献评价、综合评价、差异化评价，构建了技能人才多元评价系统。四是聚焦“动力”，开辟以岗位发展和能力发展为导向的两条通道，实行全面薪酬激励、人文环境激励、价值肯定激励，建构了技能人才激励机制。由此形成的“能力培养、人力保障、活力激发、动力驱动”并驾齐驱的“四力”人才队伍建设体制机制，自成体系，有特色，有新意，为践行“人才兴企”战略提供了以资借鉴的案例。