工作要求一资源视角下基层公务员工作倦怠研究：自我效能感的中介、调节作用

刘蕊 朱峰 樊培尧

摘要：基层公务员的身心健康始终是人力资源管理部门研究的重点议题，而一直以来工作倦怠却普遍存在于基层公务员群体。为了缓解该群体的工作倦怠，推动基层公务员队伍的可持续和健康发展，基于工作要求一资源模型，构建了基层公务员工作倦怠理论模型。通过对504个基层公务员样本的回归分析，研究发现，工作要求上，角色压力正向影响基层公务员工作倦怠;工作资源上，工作社会支持和职业发展机会负向影响基层公务员工作倦怠;自我效能感在角色压力与基层公务员工作倦怠之间具有调节作用，并加强了二者之间的关系;自我效能感分别在工作社会支持、职业发展机会与基层公务员工作倦怠之间起到了部分中介作用。

关键词：工作倦怠;基层公务员;工作要求;工作资源;自我效能感

中图分类号：D630

文献标识码：A

文章编号：0439-8114（ 2020）12-0182-08

D01：10.1408 8/j .cnki.issn043 9- 8114.2020.12.041

开放科学（资源服务）标识码（OSID）：

十九大以来，基层组织建设成为中央和地方关注的焦点，对基层公务员队伍提出更高的工作要求。基层公务员作为公务员队伍的主力军，既是政府与广大人民群众的桥梁纽带，也是各项政策和指令的最终执行者，承担着大量艰巨而繁琐的工作任务，但越来越多的基层公务员对工作却产生了倦怠情绪。2013年中国社会科学院政治学研究所的一项调查发现，中国86%的基层公务员存在不同程度的工作倦怠[1]。

工作倦怠是一种发生于正常人身上的持续的、负性的、与工作相关的心理状态。资源保存理论认为个体具有获取和保护自身资源的意向，当投入与获得的资源失衡时，个体就会产生倦怠等应激反应[2]。工作要求一资源模型进一步将影响倦怠的工作特征划分为工作要求和工作资源2类，并且存在2条截然不同的心理路径：一是健康损害过程，苛刻的工作要求会逐渐消耗掉个体生理和心理资源，从而导致个体精疲力竭和缺勤行为;二是动机激发的过程，工作资源具有潜在的动机性，促使个体处在高工作投入、低消极情绪和高工作绩效的良好状态[3]。基于此，本研究将探讨工作要求和工作资源对基层公务员工作倦怠产生的影响。

然而，工作要求一资源模型的相关研究普遍偏向于客观环境特征对个体行为的影响，却忽视了个体情绪和心理状态的重要作用。随着积极心理学的兴起，个人资源作为个体的一种积极自我评价和对自己成功控制、影响环境能力的感知[4]，被纳入工作要求一资源模型中，个人资源有助于个体抵抗压力和改善身心健康，甚至改变个体对周围环境的看法与反应[5]。典型的个人资源包括自我效能感和乐观主义，它与工作资源的作用相似，能够提高个体的工作投入，同时减弱工作要求对工作压力的影响，并加强工作要求在个体工作动机上的积极作用。此外，充裕的工作资源能最大限度地激发个体自身的能动性，使个体表现出积极的情绪和心理状态，最终实现理想的工作结果[6]。由此，本研究以自我效能感作为个人资源，进一步探讨该变量分别在工作要求和工作资源与基层公务员工作倦怠间的调节、中介效果。

1 理论基础与研究假设

1.1 工作要求与工作倦怠

工作要求是身体、心理、社会及组织方面，需要付出持久的身体和心理（认知和情感）努力或技能，并与特定生理或心理成本相关的因素[7]。虽然工作要求不全是消极的，但当工作要求需要个体付出较高的努力时，可能会给个体带来倦怠和压力等过劳状态，并很难使个体从负面情绪中解脱[8]。公共部门具有明确的层级划分体系，每个层级又有相对完善的规章制度与之对应，可以随时控制和规范公务人员行为，而过度的控制和规训会剥夺其自主支配资源的权力，从而降低基层公务员的工作效率。此外，基层工作与广大人民的利益息息相关，工作量大且情况复杂，常常需要超负荷完成工作，而工作上的过度投入使基层公务员难以平衡好家庭和社交等多种社会角色之间的关系，所受压力非同一般。因此，根据基层公务员工作特征，本研究将繁文缛节和角色压力纳入工作要求。

繁文缛节在政府部门中较为常见，指仍然有效且需要服从的规则、规章和程序，但其存在却无助于预期目的的实现[9]。这些规则、规章和程序对个体而言可能是一种障碍，会过度耗费身心资源，使其产生较高的离职倾向、动机降低、工作不满和辞职等一系列消极情绪或行为[10-12]。该现象在基层公务员群体中尤为突出，过度的控制和规训会剥夺其自主支配资源的权力，给基层公务员身心健康带来负面影响。基于此，提出研究假设Hla，繁文缛节正向影响基层公务员工作倦怠。

角色压力由角色冲突、角色模糊和角色超载3个压力因素共同组成。郑建君[13]对基层公务员角色压力与工作倦怠的关系进行了研究，发现角色冲突、角色模糊和角色超载都能显著正向预测工作倦怠的人格解体维度，角色模糊和角色超载能显著正向预测工作倦怠的情感耗竭维度，而在工作倦怠的成就感低落維度上，仅角色冲突具有正向预测作用。Alarcon[14]也得出相似的结论，角色冲突和角色模糊可以正向预测工作倦怠，并且对耗竭和人格解体的预测作用尤为显著。基于此，提出研究假设Hlb，角色压力正向影响基层公务员工作倦怠。

1.2 工作资源与工作倦怠

工作资源是生理、心理、社会及组织方面，有助于达成工作目标，或减少工作要求以及与之相关的生理和心理成本，或激励个人成长、学习和发展的因素[15]。通过培训与学习，不仅能够提高基层公务员的业务技能和综合素质，还能使其更加明晰自己的职业规划。并且基层公务员在日常工作中也离不开上级和同事的帮助与关怀，因此，将工作社会支持和职业发展机会作为本研究的工作资源。

社会支持是个人与个人或个人与团体间的一种依赖之情，使个人在面对挑战、压力和困难时，增进其适应力[16]。社会支持来自于家庭、工作单位和社团等社会网络，并且在一定程度上能够减轻个体心理应激反应和舒缓紧张情绪。林赞歌等[17]以制造业员工为研究对象，发现提高员工的社会支持，可以提升工作满意度，降低工作倦怠感;张莉等[18]对社会支持与离职倾向的关系进行了研究，发现虽然社会支持来源不同，但均能减轻员工的离职倾向。社会支持主要来自同事和领导2个方面，相关研究表明，领导与同事的支持有助于降低消极行为和促进积极行为的发生[19]。基于此，提出研究假设H2a，工作社会支持负向影响基层公务员工作倦怠。

职业成长机会是由雇主提供的可以增加相关知识和技能的机会[20]，它可以满足个体提升工作技能的基本需要，并能不断强化个体完成工作目标的内在动机[21]。匹配的职业成长机会能使个体从容应对工作要求，还能激励个体不断挑战自我，从而达到提升工作技能的目的[22]。因此，将为基层公务员提供提升业务技能的机会作为一种非物质性奖励，不但是对其工作业绩的认可，而且有助于其工作技能的提升，避免因个人能力不足而引发一系列的应激反应。基于此，提出研究假设H2b，职业成长机会负向影响基层公务员工作倦怠。

1.3 自我效能感的中介作用

自我效能感属于典型的个人资源，是个体对自己在特定的情景里能够激发动机、调动认知资源以及采取必要的行动来完成某一项特定工作的信念。工作资源可以被看作是能否获得成功的“工具”，在一定程度上决定了个体自我效能感的高低[23]。现有研究表明，共享领导和包容型领导风格均能正向影响团队绩效，而自我效能感在其中发挥了中介作用[24.25]。黎志华等[26]以大学生为研究对象，发现自我效能感和自尊在社会支持对研究对象和希望预测中发挥了中介作用。因此，本研究认为诸如职业成长机会、工作社会支持等工作资源能提高基层公务员的自我效能感，从而降低其工作倦怠，故提出如下研究假设。

H3a，基层公务员的自我效能感在职业成长机会与其工作倦怠之间具有中介作用。

H3b，基层公务员的自我效能感在工作社会支持与其工作倦怠之间具有中介作用。

1.4 自我效能感的调节作用

在个体自我效能感较弱的情况下，高工作要求会给个体带来一系列心理问题[27]。聂光辉等[28]以护士为研究对象，发现工作场所欺负现象对护士心理健康产生负向影响，一般自我效能感则缓解了二者之间的关系，具有显著调节作用;张韫黎等[29]认为挑战性一阻断性压力源与个体心理及行为存在相关关系，而一般自我效能感则不同程度地调节了二者间的关系。当基层公务员自我效能较高时，他们会积极应对繁文缛节和角色压力，从而缓解自身的工作倦怠感。基于此，提出如下研究假设。

H4a，基层公务员的自我效能感在繁文缛节与工作倦怠之间具有调节作用，即自我效能感较高的基层公务员面临繁文缛节时，工作倦怠感要低于自我效能感较低的基层公务员。

H4b，基层公务员的自我效能感在角色压力与工作倦怠之间具有调节作用，即自我效能感较高的基層公务员面临角色压力时，工作倦怠感要低于自我效能感较低的基层公务员。

基于以上假设，提出本研究的理论框架，如图1所示。

2 研究方法

2.1 研究样本

目前，学术界对于基层公务员群体的界定没有统一定论，根据现有研究，从组织层级和岗位职级两方面对基层公务员进行界定，即基层公务员指在基层政府组织任职，行政级别为县（处）级、乡（科）级、科员和办事员的国家公务人员群体。在新疆维吾尔自治区公务员局的支持下，本研究于2018年4-6月对新疆维吾尔自治区南疆（阿克苏地区、喀什地区、和田地区及克孜勒苏柯尔克孜自治州）、北疆（乌鲁木齐市、昌吉回族自治州、伊犁哈萨克自治州、塔城地区及阿勒泰地区）和东疆（吐鲁番市）10个地区的基层公务员进行了问卷调查，共发放调查问卷583份，其中有效问卷504份，无效问卷79份，问卷回收有效率为86.45%。样本在人口统计学变量上的分布情况如表1所示。

2.2研究变量测量

本研究的变量包括工作倦怠、工作要求、工作资源和自我效能感等。在变量的测量方面，均引用现有研究中信效度较好的成熟量表，调查对象需根据自己的实际感受和体会对条目中的描述进行判断评价，评价尺度采用李克特五点计分法（1=非常不符合，2=比较不符合，3=不确定，4=比较符合，5=非常符合）。

工作倦怠借助李永鑫[30]修订的工作倦怠量表进行测量，测量前要对量表进行信度检验，保证测量结果的稳定性和一致性，普遍采用Cronbach开发的Alpha（a）系数衡量。吴明隆[31]认为在行为和社会科学领域，总量表的0l系数在0.800以上为最佳，0.700-0.800也属于可接受范围。对于分量表而言，α系数则至少应达到0.600，并指出α系数在0.600-0.699，分量表信度尚可;0.700-0.799，分量表信度佳;0.800-0.899，分量表信度甚佳;0.900以上，分量表信度非常理想。

该量表包括耗竭、人格解体和成就感降低3个维度，共计15个条目。耗竭维度5个条目，如“我非常疲惫”等;人格解体维度5个条目，如“我不关心服务对象的内心感受”等;成就感降低维度5个条目，如“我不能有效地解决服务对象的问题”等，该量表在本研究的Cronbach's Alpha系数是0.871。

工作要求量表由繁文缛节和角色压力2个分量表共同组成。繁文缛节采用Ciauque等[32]修订的3条目量表，如“在工作中，即使是很小的问题，我都必须请示上级作出决定”等，该量表在本研究的Cron-bach's Alpha系数是0.629。角色压力采用李超平等[33]的修订角色压力量表，该量表共有13个条目，如“我经常要面对一些目标彼此冲突的情形”“我不了解单位对我的期望是什么”等，该量表在本研究的Cronbach's Alpha系数是0.876。

工作资源量表包括工作社会支持和职业成长机会2个分量表。工作社会支持的测量使用Yperen等[34]修订的社会支持量表，该量表共6个条目，主要从领导和同事2个层面对个体所获得的社会支持进行测量，如“我的直接上级很关心我的身心健康”“我的同事对我很友好”等，该量表在本研究的Cronbach's Alpha系数是0.872。职业成长机会的测量将采用张勉等[20]修订的职业成长机会量表，该量表共3个条目，如“单位为我提供了把握与工作有关的新动向的机会”等，该量表在本研究的Cron-bach's Alpha系数是0.907。

自我效能感量表选自Fred等[23]修订的自我效能感量表，该量表共6个条目，如“我相信自己能分析长远的问题，并找到解决方案”“我相信自己能够与外单位的人沟通，并讨论问题”等，该量表在本研究的Cronbach's Alpha系数是0.878。

3 数据分析

3.1 相关性分析

回归分析之前，需对工作资源和工作要求各要素与工作倦怠间的相关性进行检验，检验结果如表2所示，繁文缛节（ r=0.114，P<0.05）、角色压力（r=0.700，P<0.01）及其角色冲突（r=0.306，P<0.01）、角色模糊（r=0.579，P<0.01）和角色超载（r=0.616，P<<0.01）维度等工作要求要素均与工作倦怠显著正相关，职业成长机会（r=-0.408，P<0.01）和工作社会支持（r=0.423，P<0.01）等工作资源要素均与工作倦怠显著负相关。

3.2 回归分析与假设检验

为了进一步探究工作要求、工作资源和自我效能感与基层公务员工作倦怠的关系，采用阶层回归的方法对研究假设进行检验，检验结果分别如表3、表4和表5所示。

由表3可见，模型1是年龄、工龄、职级和任职地区等人口统计学变量对基层公务员工作倦怠的影响，在后续分析中，这些变量将作为控制变量。工作要求方面，模型2表示繁文缛节对基层公务员工作倦怠无显著影响（卢=0.052，P>0.05），研究假设Hla未得到验证;模型3、模型4、模型5和模型6分别表示角色压力（p=0.602，P<0.001）及其角色冲突（p=0.220，P<0.001）、角色模糊（β=0.437，P<0.001）和角色超载（卢=0.339，P<0.001）维度对基层公务员工作倦怠都具有极显著的正向影响，研究假设Hlb得到验证;工作资源方面，模型7和模型8检验了工作资源各要素对基层公务员工作倦怠的影响，职业成长机会对基层公务员工作倦怠具有显著的负向影响（β=-0.249，P<0.001），研究假设H2b得到验证;工作社会支持对基层公务员工作倦怠也具有显著的负向影响（β=-0.352，P<0.001），研究假设H2a得到验证。

在验证自我效能感的调节效应时，先要将繁文缛节、角色压力及其各维度和自我效能感进行中心化处理，以减少多重共线性的影响。如表4所示，模型9中交互项“繁文缛节×自我效能感”的β值为一0.023 （P> 0.05），表明自我效能感在繁文縟节与基层公务员工作倦怠之间不存在显著的调节作用，故研究假设H4a未得到验证;模型10、模型11、模型12、模型13中，交互项“角色压力×自我效能感”“角色冲突维度×自我效能感”“角色模糊维度×自我效能感”“角色超载维度×自我效能感”的β值分别为0.162（P<0.001）、0.605（P> 0.05）、0.402（P< 0.001）、0.07I（P< 0.01），说明自我效能感分别在角色压力及其角色模糊、角色超载维度与基层公务员工作倦怠间具有显著的调节作用，而自我效能感在角色冲突维度与基层公务员工作倦怠间调节效应不显著。为了更直观地观察自我效能感的调节效应，作调节效应图，由图2可知，不同自我效能感水平下，角色压力对基层公务员工作倦怠的影响程度有所差异。自我效能感越高，角色压力对基层公务员工作倦怠的影响程度就越大，换言之，高自我效能感的基层公务员群体，在应对角色压力时，更容易产生工作倦怠，该结论与研究假设H4b相悖，故研究假设H4b未得到验证。

采用Baron和Kenny的中介效果检验方法，验证自我效能感的中介效应，如表5所示。该方法有4个条件：①自变量显著影响因变量，在之前的分析中（模型7、模型8），已经证实职业成长机会、工作社会支持均能显著影响基层公务员工作倦怠，满足检验条件;②自变量显著影响中介变量，在模型17和模型18中，职业成长机会的β值为0.283（P<0.001），工作社会支持的β值为0.395 （P<0.001），证明职业成长机会和工作社会支持均能显著影响自我效能感，满足检验条件;③中介变量显著影响因变量，由模型14可知，自我效能感的β值为-0.32I（P<0.O01），表明中介变量自我效能感显著影响基层公务员工作倦怠，满足检验条件;④同时考虑自变量与中介变量对因变量的影响，模型15中，职业成长机会和自我效能感的β值分别为-0.195 （P< 0.001）、-0.190（P< 0.001），表明二者能同时显著影响基层公务员工作倦怠;类似地，模型16中，工作社会支持和自我效能感的β值分别为-0.282（P<0.001）和-0.177（P<0.001），表明二者能同时显著影响基层公务员工作倦怠。基于此，中介效应的检验条件均被满足，可以判定自我效能感分别在职业成长机会、工作社会支持与基层公务员工作倦怠的关系中起到了部分中介作用。因此，研究假设H3a、H3b得到验证。

4 小结与讨论

4.1 工作要求对基层公务员工作倦怠的影响

在角色压力和繁文缛节等工作要求要素中，角色压力及其各维度对基层公务员工作倦怠具有正向影响，说明基层公务员所承受的角色压力越大，工作倦怠感就越强烈。由此可见，角色冲突、角色模糊和角色超载会引发个体的心理不适，为了应对这种不适感，个体势必会加大资源的投入力度，但同时很有可能造成资源的人不敷出，导致一系列应激反应，最终产生对工作的倦怠情绪。此外，相关研究认为繁文缛节会给公务员带来消极反应，包括工作倦怠，但在本研究中，繁文缛节对基层公务员工作倦怠不存在显著影响，究其原因，很可能是由于繁文缛节与组织正式化边界模糊造成的。Bozeman等[35]认为组织正式化是依托组织成文规则所规定的约定俗成的行为，属正常现象，而对于繁文缛节，当组织规章行将结束且没有达成其组织或社会目标时才会变得明显，换言之，繁文缛节源于组织正式化，是组织正式化停滞或延误导致的病态现象。本研究中，繁文缛节可能只是组织正式化的一种表现，对基层公务员完成工作目标的阻碍作用不大，不足以对其产生消极的心理和生理反应。

4.2 工作资源对基层公务员工作倦怠的影响

职业成长机会和工作社会支持等工作资源能负向影响基层公务员工作倦怠，因此，工作资源越充足，就越能有效降低基层公务员的倦怠水平。由此可见，从资源保存理论角度看，职业成长机会本身就是一种资源，能让基层公务员获得新的知识技能，而这些既得的知识技能又可以帮助他们获取其他资源，从而实现资源的可持续性增值，因此，当基层公务员所拥有的资源足够多时，他们很难再受到资源耗损所带来的负面影响[36]，这在一定程度上缓解了工作倦怠。此外，工作社会支持是个体能否被同事和上级关爱、认同的感知或体验，在面对困难和苛刻的工作要求时，同事和上级的认可、鼓励与帮助能有效补充个体所拥有的资源，所以基层公务员不会表现出较高的工作倦怠。

4.3 自我效能感的调节作用

自我效能感在角色压力与基层公务员工作倦怠之间具有显著的调节作用，并加强了二者之间的关系，意味着高自我效能感的个体在应对角色压力时比低自我效能感个体更容易产生工作倦怠，并且自我效能感在角色模糊和角色超载等角色压力维度上与新疆基层公务员工作倦怠间也具有与之类似的调节效应。该结论与现有研究相悖，大量学者认为自我效能感作为个人资源有助于个体应对工作要求，并能避免消极的工作结果，工作要求一资源模型也指出，在个体健康损害的过程中，个人资源起到了一定的缓冲作用。得到差异化结论的原因在于，自我效能感高的个体相信自身能力足以应对角色压力这类工作要求，并且会充分利用各种资源来克服这些工作要求，但是如果资源的供给无法满足资源的消耗，组织却又无法提供充足的工作资源作为补偿时，个体会因此感到更加强烈的工作倦怠感。与此同时，自我效能感在繁文缛节与基层公务员工作倦怠之间调节作用不显著。调节效应的检验是建立在自变量与因变量存在因果关系或相关关系的基础之上[37]，根据之前的分析结果，繁文缛节与基层公务员工作倦怠呈低度相关，并且因果关系也不显著，无法满足调节变量存在的基础条件，因此，自我效能感也就失去了在2个变量间的调节作用。

4.4 自我效能感的中介作用

工作资源包括工作社会支持和职业成长机会，自我效能感作为个人资源，在工作资源与基层公务员工作倦怠间具有中介效应。由此可见，工作资源通过提升个体的自我效能感来减轻基层公务员的工作倦怠。有研究表明，个人资源在工作资源与工作投入的中介效应很好地阐释工作要求一资源模型中动机生成的潜在心理机制。在以往的研究中，工作资源被认为具有工具属性，有助于个体完成工作任务，并能提升他们对工作的兴趣和投入状态[38.39]。因此，充足的工作资源促使个体产生了自我效能、自尊和乐观等积极的心理状态，使他们感到有能力掌控所处的工作环境[40]。可见，个人资源对于周围环境的变化极为敏感，个体在资源充足的环境中工作，会感觉自己能轻而易举地解决各类工作任务，并且很难陷入精疲力竭的负面情绪中。

5 对基层公务员队伍管理的启示

5.1 完善激励保障体系，营造和谐的组织氛围

首先，健全表彰奖励制度，加大对工作突出基层公务员的表彰力度和舆论宣传，树立典型形象，并在广大公务员队伍中推广学习。其次，将慰问与视察相结合，重视人文关怀，特别关注基层一线公务员工作和生活中遇到的实际问题，主动为他们排忧解难。此外，加强基层公务员团队建设，通过组织各类文化活动，缩小同事间的距离感，形成相互帮助、相互鼓励和共同进步的良好组织氛围。最后，控制基层公务员工作強度，尽量避免持续性的超负荷工作，安排落实好基层公务员的作息时间和休假制度，确保家庭与工作的均衡发展。

5.2提升核心竞争力，重视职业发展

为了实现治理体系现代化，要求每个公务员要持续不断地学习，掌握最新的专业知识和政策法规，而通常基层组织各类资源比较匮乏，各种信息经过层层传递具有一定的滞后性和失真性。因此，公共部门要拓宽信息渠道，为基层公务员提供更多学习和交流的机会，在基层组织中形成良好的学习氛围。此外，重视基层公务员的职业发展，有针对性地制定发展计划，对于新人职的基层公务员，要让其在基层组织中得到历练，使其明确自身的责任、使命以及今后的发展方向;对于有一定资历的基层公务员，可能正处于职业发展的瓶颈期，一方面要帮助其提高专业素质，形成自己的核心竞争力，另一方面要继续推行职务与职级并行政策，拓宽晋升渠道，充分激发基层公务员的工作热情。

5.3 强化心理素质，提高抗压能力

心理素质是基层公务员综合素质的重要组成部分，决定了在苛刻的工作环境中基层公务员是否具备抗压和正常工作的能力。后期的培训和开发能有效提升基层公务员的心理素质。个人层面，要善于管理自己的情绪与心态，面对工作压力时给予自己积极的心理暗示，坚定克服困难的信心与决心，此外，要丰富业余精神文化生活，不断提高自身修养，积极应对压力与困难;组织层面，将心理素质纳入基层公务员选拔评价体系，筛选出心理素质过硬的基层公务员。同时，人力资源管理部门应关注基层公务员的心理健康问题，定期组织开展心理讲座和心理辅导等活动，及时疏导基层公务员的心理压力，帮助其建立积极的情绪和心态。

6 研究中的不足与展望

本研究尚存在一定的局限性。第一，没有对基层公务员的岗位类型进行区分，岗位类型不同工作倦怠水平可能也会存在差异。基于此，未来研究可就某一特定岗位基层公务员群体工作倦怠进行深入探讨。第二，在验证自我效能感的调节作用时，所得结论与其他研究存在差异。本研究认为是工作资源影响所致，在今后的研究中可进一步讨论个人资源与工作资源在工作要求与工作倦怠之间的共同调节作用。

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作者简介：刘蕊（1994-），女，河北唐山人，在读硕士研究生，研究方向为行政管理，（电话）15099157691（电子信箱）1399035097@qq.com;通信作者，朱峰（1967-），男，新疆乌鲁木齐人，副教授，主要从事人力资源管理研究，（电子信箱）2650135519@qq.com。