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工作拖延行为的实证研究
——节奏风格为中介

2020-08-28周劲波于常亮

山东工商学院学报 2020年4期
关键词:完美主义契约节奏

周劲波,于常亮

(广西师范大学 经济管理学院,广西 桂林 541000)

一、工作拖延及其研究

(一)拖延行为

我国早在明朝时,诗人钱鹤滩就写下了“日日复明日,万事成蹉跎。”阐述拖延习惯的危害。拖延(Procrastination)在拉丁语中的意思是“把今天的事情留到明天去做”。拖延由中性词渐渐转到了含有道德贬义的词汇是在工业革命之后,指个人义务没有被履行(Van Eerde, 2003)。现代学界关于拖延的定义是借鉴国外的大量研究,主要通过行为角度来解释,即拖延是一种自我调节失败的形式(Gevers, 2007),其特征是个人不顾预期的消极后果而将要做的事情进行不必要的拖延行为(Klingsieck, 2013;Prem et al., 2018)。斯蒂尔(Steel, 2007)的研究估计,大多数大学生都有拖延症,对自己的特性评价当中都有拖延的属性;超过五分之一的成年人受到拖延的影响,而且慢性拖延对个体整体负面的影响更大,带来长期的自我矛盾和痛苦。沃特尔(Wolter,2003)和法拉利(Ferrari, 2001)研究发现,学生在学习上拖延,其对自我认知、情感和行为也不能很好地调节,自我控制和自我管理要比不拖延的同学差。法拉利(Ferrari, 2010)在其书中说明,20%~25%的北美成人经历过长期的拖延,要比抑郁和焦虑及物质滥用等心理问题比例更高,拖延带来的社会性问题额待解决。鉴于拖延行为的重要性和普遍性,对拖延症的研究非常必要(Van Eerde, 2000; Steel, 2007)。

(二)工作拖延

工作拖延,可被定义为工作时间内从事与工作无关的活动,导致推迟与相关工作行为。国外学者调查处有近七成的在职场工作者调存在工作拖延现象(Gouveia,2013)。据报道,员工在工作时间内,每个工作日花费在个人活动(包括拖延)上的时间约一个半到三小时(Paulsen, 2015)。在工作日上网时间中,有30%至65%的内容是与工作无关的(Sharma& Gupta, 2004)[1]。拖延的程度越高,相对工作时间越短,失业的可能性就越大,高程度工作拖延的人很难胜任高激励技能职位,工作拖拉的人倾向于回报较低的工作[2]。因此,工作拖延是管理学、组织行为研究的一个热点方向。

从稳定性分析来看,特质性拖延和情景性拖延都涵盖在工作拖延研究范围之内(Sendai, et al,1997)。关于工作拖延的研究已经调查了慢性拖延者是如何被评估的(Ferrari, 1992),慢性拖延者从事哪些工作(Nguyen et al., 2013),以及不同类型的时间视角在多大程度上预测了工作场所的拖延倾向(Gupta et al., 2012)。张敏(2010)等学者提出性格偏天真的员工容易出现拖延,偏成熟的员工的工作行为与计划相一致。佟阳(2015)提出,时间观念和组织承诺可以一定程度上解释和预测个体在工作场所中的拖延行为。林琳(2017)的研究提出,个人主观规范对拖延程度直接效应最显著,行为控制和实施意向能加速任务完成,进而干预拖延行为的影响[3]。

个人任何行为都在一定情境下才有意义(Kelley et al., 2003)。目前为止由于大多数关于工作场所拖延的研究可以得出个人特质有关的内部影响的结论,但关于情境因素如何导致工作场所拖延的知识仍然很少[4]。在以往的学术环境中进行工作拖延的研究通常结合了对个体差异的关注(Van Eerde, 2016)。工作拖延与工作环境密切相关,因此在分析工作拖延时需要将情境因素考虑进去。而从情境的角度来看,克林西柯提出工作拖延是由特定的情境特征引起的[5]。洛尼根和马赫(Lonergan and Maher, 2000),及梅廷等人(Metin et al., 2016)[6]以情境因素作为工作拖延的前因变量的实证研究调查了工作中的决策拖延的工作特征和一般工作场所拖延的关系。

二、工作拖延的相关理论基础

(一)个性特征理论

个性特征理论认为性格特征指导行为,个体性格特征是先天存在及后天经过主客观塑造的结果,可以较为稳定的反应个体某些行为的趋向,以及以何种方式对外在事物进行反应。个性特征已经被证明在不同的环境中有很强的影响(Huang, 2018)。埃利奥特(Elliot, 2002)对281名成人进行间隔十年的研究表明,拖延行为是一种足够稳定的特质。因此拖延行为具有足够的跨时间性,以及情境稳定性(Steel, 2007)[7]。该理论在员工行为方面的研究,主要利用戈登·阿波特和雷蒙德·卡特尔的特性理论为基础的十六种人格特性测试,在我国比较广泛的应用于员工诚信测试和选拔上。通过对工作拖延等员工不当行为的预测,能够比较可靠地识别和筛选出来不合适的应聘者。但是个性理论忽视了组织的影响,因此只从个体性格特征方面对工作拖延进行预测明显存在缺陷和不足。

(二)心理契约理论

心理契约的概念于1960年代初由阿吉瑞斯(Chris Argyrols, 1960)出版的《理解组织的行为》中首次提出,之后被管理领域引用并深入研究。心理契约是指员工所持有的对于自己工作中的职责和自己的获得回报权利之间的一种公平期望,是个体持有的对雇佣双方相互义务感知的信念,是个体自身和外部条件相互作用的结果(Kotter,1973)。拉塞尔(Russell, 1995)认为,心理契约建立员工对组织状态的感知上,并且受到个人经验、组织关系及组织内外社会环境的影响。特里和费尔德曼(Terry and Feldman, 1999)的研究认为,员工将组织向他们作出的承诺视为评价标准,以感知到的组织日常运作、文化氛围等作为心理期望形式,构成对组织心理契约期望。莫瑞森和罗宾斯(Morison and Robbins, 1997)提出,员工工作粗心、工作拖延等反生产行为与员工对组织违背心理契约的感知高度正相关。卢梭[8]等人(Rousseau et al., 2018)强调了心理契约模型具有随时间和环境变化的动态性。

现代组织背景下反生产行为包含个人工作时间处理私人事情、对工作任务的故意拖延行为等(Yang and Diefendorff, 2006)。伍紫君[9]等(2018)提出心理契约可作为连接个人与企业的隐性桥梁,蕴含着企业和员工之间的承诺和责任,是影响和决定组织员工个体行为的重要因素,有助于企业和员工双方明确自身的责任和义务。

(三)时间动机理论

斯蒂尔(Steel, 2006)[10]提出的时间动机理论认为,拖延的动机受到期望、价值和时间三个因素影响。该理论是比较流行的一种解释拖延行为的理论,经过改良并写成“拖延公式”:拖延=(完成信心*任务结果价值)/(分心程度*回报延迟),即当某个工作任务对个体来说价值越小、所需时间越长,个体对任务完成的期望也就越小、越有可能出现拖延工作的行为。时间动机理论被描述为一个更全面和更有前途的理论,有助于学者们进一步理解拖延(Lord et al., 2010; Schmidt et al., 2013)。时间动机理论也可以提供关于拖延如何跨自我调节的三个目标阶段而表现出来:目标选择、目标追求和目标奋斗(Kanfer, 2012; Steel, 2018)。时间动机理论所强调的三个主要机制:节奏风格、意图-行动差距、诱惑的可获得性对目标选择和追求具有重要意义(Steel P, Frode S, Tomas T, et al, 2018)[11]。时间动机理论通过时间为衡量轴,结合个体和情景因素的影响,具有比较好的信度和检验能力,但由于忽视了如完美主义、逆反心理等个体心理因素而受到了一些心理学家的激烈反对,如皮切尔和福莱特(Pychyl& Flett, 2012)认为一系列复杂情感和认知因素对拖延起到重要作用[12]。

三、假设研究及模型提出

本部分将完美主义倾向、组织承诺违背及节奏风格对工作拖延的影响研究进行概述,并研究完美主义倾向、组织承诺心理契约违背、工作节奏风格及工作拖延行为的相关性,以此为基础提出假设及研究模型。

(一)完美主义倾向与工作拖延

同时根据前人对时间动机理论缺陷的质疑,结合工作中的个体对自我能力的心理期望,不排除完美主义对工作拖延的影响。巴夏(Pacht, 1984)将完美主义描述为为自己设定过高的个人标准的倾向。完美主义是一种具有自我批判倾向的、追求高标准严要求完成任务的人格特质(Frost,Marten et al.,1990)。赛德勒(Saddler,1993)提出拖延和完美主义存在相关性,斯德博和卓尔曼(Stöber & Joormann, 2001)认为完美主义是一种经常被发现与拖延行为高度相关的认知成分。伊根等人(Egan, 2015) 提出完美主义包涵积极和消极等不同的心理特质。周(Zhou, Wu et al, 2016)等人发现积极完美主义具有计划性和组织性,对自身要求严格以及对任务更加主动;而弗莱彻等人(Fletcher, Shim, &Wang, 2012)研究发现消极完美主义者经常持消极的自我认知倾向,害怕失败、自我否定,惧怕自己的行为无法实现高标准的期望。国内学者陈陈等人(2013)研究表示具有积极完美主义倾向的学生,其学术拖延现象并不显著。对于完美主义的研究,大多与学业拖延有关,由于完美主义属于个体认知倾向和人格特质,也具有一定的稳定性和可预测性。

H1:积极完美主义倾向,对工作拖延行为有显著的负向影响。

(二)心理契约违背与工作拖延

心理契约理论从较高的需求角度提出员工工作中的职责义务,同自己的获得回报权利之间的一种公平期望。罗宾逊(Robinson, 2000)认为,员工工作态度和行为形成的决定性因素是心理契约。基科库(Kickul, 2001)发现组织对员工心理契约的违背会降低员工的组织承诺,尤其是情感上的承诺。王贵军(2015)将组织承诺定义为员工对组织的一种态度意愿和行为倾向。员工的组织承诺表明员工认同组织的目标、理念、使命和管理,并且愿意作为组织一员为组织继续做贡献的意愿程度。王娟等人(2018)研究提出,通过减少对员工心理契约的违背,对员工的不良行为有抑制作用。由于心理契约违背对员工的工作认知、态度、行为产生影响。

H2:组织心理契约违背对工作拖延行为有显著的正向影响。

(三)节奏风格与工作拖延

布朗克和杰尼契克(Blount and Janicik, 2002)引入节奏偏好的概念,描述学生经常要评估他们的工作进程速度以及这些进程如何随着时间的推移而分散。热韦尔和他的同事们(Gevers, Rutte& Van Eerde, 2006)创造了“节奏风格”这个术语,用来描述在任务执行中时间是如何分配的,并将节奏风格划分为个体性格中较为稳定的一部分(Gevers J et al., 2009)。不同的人在工作的时候会有所不同,有些人会更早完成大部分工作,有些人则会更晚完成大部分工做(Mitchell et al., 2008; Gevers et al., 2009)。热韦尔等人的研究总结出了四个模型风格[13],即提早行动,期限行动和稳定的行动和U形。在个体执行工作任务当中,自身工作的节奏对任务完成的时间安排有着重要影响。提早工作的员工,习惯将手头的任务尽快完成;反之期限行动的员工将任务拖到最后一刻甚至有时候无法按时完成。

H3:提早的行动节奏风格,对工作拖延行为有显著的负向影响。

(四)积极完美主义、心理契约违背与节奏风格的关系

性格特征指导行为,个性特征已经被证明在不同的环境中有很强的影响(Huang, 2018)。而完美主义是一种具有自我批判倾向的、追求高标准严要求完成任务的人格特质,完美主义倾向对个体工作中的采用哪种节奏风格会产生影响,如对自己期望很高,则会对工作尽早完成抱有一定的期待。

员工的心理契约违背与工作中的消极行为是彼此相互递进,影响和决定组织员工个体行为的重要因素(Griep et al., 2018)。阿特金森(Atkinson et al., 2018)等人研究显示对违约感知具有螺旋性的[14],即先前对心理契约违背的感知会导致后续违约感知的可能性增加。员工的心理契约违背与工作中的消极行为是彼此相互递进、循环往复的关系,即员工心理契约违背不仅可能增加反生产行为,同时反生产行为也会增加员工感知心理契约违背的可能性(Griep et al., 2018)。因此个体工作中的节奏风格也会随着员工对组织心理契约违背的感知而变化,心理契约违背越严重,个体工作节奏可能越缓慢。

H4:节奏风格在积极完美主义、心理契约违背与工作拖延行为的关系中起中介作用。见图1。

图1 工作拖延实证框架

(五)实证研究模型构建

上面部分对工作拖延行为影响因素进行分析,认为节奏风格在积极完美主义、心理契约违背与工作拖延行为的关系中起到了中介作用。

该模型表明,个体积极完美主义倾向越高,节奏风格越快,更容易减少工作拖延行为的发生;员工感知组织心理契约违背越强烈,节奏风格越慢,越容易产生工作拖延行为。

四、实证研究

(一)研究工具及样本采集

本研究综合了人口统计学量测量、工作拖延量表、节奏风格量表、完美主义量表及心理契约违背量表,并做适当修改。

关于工作拖延的测量,本研究借鉴廖燕然(2014)编制的工作拖延量表,选取8个问题经过前期预测,删除公因子方差较低的问题,留下7个题项。工作节奏风格测量,根据国外学者(Gevers J et al., 2013)研究的节奏风格量表,按照其基本逻辑,整理出4个提早行动风格的测量问题。如“我习惯立刻着手自己的任务,以免最后时刻匆忙”。完美主义测量,杨丽(2007)对斯莱尼(Slaney, 2001)等人编写的《近乎完美主义量表修订版》进行了翻译和修订,形成了中文版的量表,本研究对其中信度较高的问题进行选取,经过前测选择5个作为问卷问题,如“我对自己有很高的期望”“我期望自己在工作中尽全力”等。组织心理契约违背感知的测量采用Morrison[15](1997)和Robinson(2000)开发的心理契约违背量表,选取了其中信效度较高的5个问题。

在测量方法上选取李克特(Likert)5点量表,对于测量多维度的复杂态度李克特5点量表与7点量表相比,能使被调查者更方便的表达出自己的态度。问卷回答中通过被调查者对企业实际情况进行主观评价并对相应题项打分,受测者对与测量主题有关陈述语句发表自己的看法。其中1为“完全不符合”,5为“完全符合”。

研究采取网络问卷发放的形式,调查主体为在职人员,发放210份问卷,回收172份问卷,剔除无效问卷得150份问卷,有效回收率71.4%,问卷数量达到所需样本最小观测量。

(二)信效度分析

研究通过两个方面保证问卷调查的可靠性和有效性:其一,与理论专家及在职人员进行交流,对量表的总体设计与题项的表达进行修改;其二,对初始问卷采集小规模样本,进行前测与信度效度检验,删除信度与效度较低的题项。

首先对分量表和整体量表的信度使用Cronbach’s α分析进行检验,总体信度为0.735,分项信度在0.9以上,显示出较好的信度。量表数据KMO值为0.912大于0.8,显著性小于0.05,通过了Bartlett 球形度检验。说明模型效度很好。如表1。

表1 信度效度分析表

(三)实证分析及结果

1.描述性统计

通过SPSS 24对问卷调查进行描述性统计,对被调查者性别、年龄、学历、工作单位进行描述。被调查者男性81名、女性69名;年龄方面30岁及以下占95人、31~40岁35人、41~50岁14人、51岁以上占6人;学历方面高职大专46人、本科86人、研究生18人;未婚40人,已婚110人;单位性质方面国企/事业单位29人、三资企业35人、私企86人;一般员工96人、基层主管35人、中高层管理人员17人。

2.相关分析

相关分析中的结果见表2,积极完美主义变量的均值最高为3.55,工作拖延均值最低为2.50。各变量的标准差在1.27~1.17之间,具备合理的离散型。各变量均具有显著的相关关系,且相关度适中。以上表明各变量具有回归分析的基础。

表2 相关性表

3.回归分析

对各个变量做回归分析,以验证先前假设(见表3),以积极完美主义、组织心理违背为自变量,工作拖延行为为因变量。由表3的回归结果来看,F值对应的P值小于0.05,通过了F检验。R2值为0.404,解释了因变量约40%变化的原因。P值小于0.05,说明积极完美主义,组织心理违背与工作拖延行为关系显著;其回归系数为-0.268和0.515,显示积极完美主义对工作拖延有负向影响,组织心理违背对工作拖延有正向影响。假设1和2成立。D-W值为2.168,说明无自相关;VIF值小于5,表示变量之间没有多重共线性。

表3 回归系数分析表

4.中介效应分析

温忠麟(2004)等人提出[16],根据Baron和Kenny(1986)的因果步骤检验法,分三步验证中介作用。第一,研究积极完美主义、组织心理违背与工作拖延的关系;第二,分析积极完美主义、组织心理违背与中介变量工作节奏风格之间的关系;第三,将自变量(积极完美主义、组织心理违背)和工作节奏风格,分别探测其与因变量(工作拖延行为)的关系。根据其显著性判断其中介作用状况,此时并不影响中介变量和因变量之间的关系。在表4中呈现各步骤及节奏风格中介变量分析结果。

表4 工作节奏风格中介效果检验

如表4中所示,步骤1中积极完美主义与工作拖延行为负相关系显著(β1-1=-0.247,p<0.01)、组织心理违背与工作拖延行为正向关系显著(β1-2=-0.483,p<0.01),说明假设1和假设2成立。在步骤2中积极完美主义与节奏风格正向相关,即积极完美主义倾向的人,有可能采取提早节奏风格进行工作;组织心理违背与节奏风格负相关,说明员工组织心理违背越强烈,越不可能采取提早节奏风格工作。在步骤3中,把自变量和中介变量同时放入方程时,自变量显著(β3-1=-0.197,p<0.01;β3-2=0.452,p<0.01),中介变量也显著(β3-3=-0.196,p<0.01)说明完全中介不成立,部分中介效果成立。

本研究还运用了AMOS22进行分析,来验证部分中介效果。结构方程分析也是常用的一种方式,不仅可以测量显变量和因变量之间的关系,还能对变量之间直接和间接关系进行测量。本文对假设的检验通过结构方程统计方法,将结果在图2和表5中显示。

表5 结构方程模型检验结果输出

图2 结构方程模型的假设检验结果

通过结构方程的检验说明了部分中介效果的成立。组织心理违背与节奏风格之间关系显著(β<0.01)、完美主义与节奏风格之间正向关系显著(β<0.01);节奏风格与工作拖延行为之间存在较为显著的负向关系(β<0.05);同时组织心理违背与积极完美主义,同工作拖延行为都是显著相关(β<0.01)。因此部分中介效果成立。

五、结果与讨论

基于150份工作拖延行为的调查样本发现, 积极完美主义与提早节奏风格显著负相关、组织心理违背与提早节奏风格显著正相关;提早节奏风格与工作拖延行为显著负相关;提早节奏风格在积极完美主义、组织心理违背与工作拖延行为之间起到部分中介作用。

也就是说,第一,那些具有积极完美主义倾向的员工更容易选择提早进行工作安排和布置,也就尽可能地避免工作拖延行为的发生。这就要求管理者们在进行选拔和招募时,对那些具有积极完美主义特性的人员加大关注,尽可能地使用有这种特性的人才以尽力避免其工作不拖延;第二,在招募完成及组织日常运行过程中,管理者们要注意对当初承诺的待遇和条件进行兑现,并且在工作中注意与员工的沟通,对其提出的建议理性分析和鼓励,使得员工对组织的期望得到满足,促进组织内部知识共享文化的建设提高组织的灵活性和竞争性(Navimipour N J & Charband Y, 2016);第三,提供稳定的工作环境,尽量不打乱员工的工作节奏,一定程度地放权有利于员工更好地按自己的风格做事,才能更好地在工作中避免拖延现象的产生。

基于150份工作拖延行为的实证研究结果表明,本文的基本假设框架是有意义的,各类组织在招募和选拔时尽量选择积极完美主义倾向的人员;兑现当初的承诺,注重知识共享氛围的建立;为这些员工提供相对自由的工作条件,以保证其工作节奏不被干扰。

本文将积极完美主义作为研究变量,研究了在职场条件下与工作拖延行为的关系,呼应了Pychyl& Flett(2012)提出的完美主义方面观点并证明了其相关性,补充了Steel P et al(2018)研究的一些空白;同时考虑了组织日常工作中的对个体影响,即组织心理期望的违背对其工作节奏风格及拖延行为的相关性。与伍紫君(2018)的观点相似,心理契约可影响和决定组织员工个体行为,有助于企业和员工双方明确自身的责任和义务[17]。

本研究整合个性理论、时间动机理论和心理契约理论的观点,提取其中相关变量建立了假设模型,应用SPSS和AMOS实证证明了模型合理性。阐明提早节奏风格在积极完美主义、组织心理违背与工作拖延行为之间部分中介关系,在印证了前人的学术研究基础上,填补了一定的空白,为组织中管理和避免工作拖延行为提供了理论基础和实践方向。

在样本选取上,本研究选择在职员工,私企、合资与国企事业单位比例适中。但其中30岁以下的被调查者占六成以上,可能是因为问卷采用网络的方式发放,对于年长的在职人员相对较少,后续研究可适当增加样本数量的基础上,兼顾年龄比例。此外,对于心理契约违背随时间推移对工作拖延的影响还可以进一步加深研究。

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