新时代激励干部担当作为的措施及效果研究

王娜

摘 要：针对新时代干部出现的“不想为”“不善为”“不敢为”等问题，本文通过对系统单位开展调查研究，综合分析其存在的干部选拔任用、考核结果运用、日常培训以及“三项机制”执行等存在的问题，并提出了建议性意见。

关键词：担当作为;干部;选拔

在全党“不忘初心、牢记使命”主题教育开展的背景下，根据本单位党委相关实施方案，本人组织相关人员于2019年10月至11月在前期调研的基础上，开展了以“党员干部担当作为及激励措施执行情况”为主要内容的调研工作，具体开展情况及总结分析如下。

一、调研背景及目的

在全党开展“不忘初心、牢记使命”的主题教育，是党的十九大作出的重大决策。为贯彻执行相关精神，系统单位结合《关于进一步激励广大干部新时代新担当新作为的意见》的相关要求，重点考虑干部积极性不高“不想为”、缺乏本职工作要求的专业技能“不善为”、没有与职位相匹配的责任担当“不敢为”等问题，本着“不看资历看能力、不看关系看实力”的基本原则，有针对性地提升在干部选拔任用方面的标准，并结合思想政治考察、待遇保障激励、人文关怀引导、集中决策审批等，形成了制度化、科学化的用人理念。

好的制度要有好的执行才能发挥作用，本次调研的目的就是落实相关制度在各级单位的执行情况，了解各级干部员工对相关制度的理解与反馈，总结相关制度執行的效果经验，深度分析相关制度存在的问题，充分考虑各级干部员工的需求与意见。

二、调研工作具体情况

本次调研总共采用了3种不同的方法，旨在保证调研结果能够达到预定目的，力求以谨慎负责的态度、科学适用的方法，确保资料收集的完整性、真实性，确保结果分析的相关性、可靠性，确保提出建议的有效性、实用性。一是通过无记名的调查问卷方式，了解全体干部员工真实的想法;二是通过座谈调研，有针对性地提出问题、解决问题;三是查阅资料，对比文本数据与调查数据的差异，并进行分析。具体内容如下。

（一）调查问卷情况

本次调查问卷的范围包括集团机关各处室及下属各级子公司（参股公司未参与），发放问卷总计为1 000份，按部门（单位）职工人数比例分配调查问卷的数量，然后在本部门（单位）采取随机方式，抽选参与的对象，调查问卷共计有8个大问题。相关结果如下。

1.关于“干部工作创新，责任担当”的问题

大部分受访者认为相关情况较好，绝大部分干部的工作态度认真负责，内部控制流程规范，职责划分清晰，公司有完善的工作创新的激励政策，但也有受访者反映，少数干部工作流程僵化，只在职责范围内尽责，在职责重叠的工作上推诿扯皮，制造内部矛盾，办事效率低下。

2.关于“影响干部不作为的主要因素”的问题

受访者认为干部不作为的主要原因有以下几方面：专业能力不强，制度把握不准确;应变能力较差，缺乏必要的自信心;盲目从众，不敢表达不同意见等，虽然有制度控制约束，但不作为往往不会直接导致工作差错，所以对于干部不作为的情况很难归责。

3.关于“影响担当作为积极性的因素”的问题

大部分受访者认为是工资待遇不高，物价年年上涨，生活成本增加，而工资未能及时上调;公司没有有效的奖惩制度，或奖罚制度在实际执行中没有很好地落实，导致无效;部门编制不合理，工作分配不公平，导致部分职工工作压力大，加班频繁，而部分员工又无事可做，尸位素餐;公司晋升制度不合理、选拔干部不透明等。

4.关于“工作中不愿担责的原因”的问题

大部分受访者认为主要原因是“出力不讨好”：能者多劳但能者不多得，工作中出现权责划分不清的新工作，如果有人主动承担，那么这项工作就会被划定给主动承担的人，导致勇于承担工作者的负担越来越重，并且出错的几率也会越来越大。

5.关于“公司绩效考评制度”的问题

受访者认为公司相关制度比较客观公正，但在执行过程中有一定偏差，造成结果不尽人意。年度考评虽然采取了不记名的网络投票方式，但未考虑人员的相关性，跨部门跨单位人员之间在工作上并无交集，甚至并无接触，进行相互评价没有依据。而民主推荐制度存在熟人推荐熟人的现象，推荐人选时未从实际要求出发。

6.关于“公司‘三项机制了解情况”的问题

经过前期的宣导和推广，大部分受访者都知道“三项机制”，也能讲出其大概的内容，但整体了解不深，认为其与自身日常工作关联度不高，尤其在基层单位，并未真正发挥“三项机制”的作用。

7.关于“‘三项机制运用情况”的问题

在机关运用情况较好，大家关注度最高，与其他考核制度融合度也较高，在每年评先进、职务晋升方面都占有较大的权重，越往基层落实情况越差，甚至有些员工并不熟悉“三项机制”属于哪方面的制度，认为与自己无关。

8.关于“公司‘三项机制评价”的问题

部分受访者认为“三项机制”在员工激励、干部选任方面有重大意义，很好地解决了干部队伍中“不善为”“不敢为”“不愿为”的问题，但也有受访者认为“三项机制”在本单位发挥的作用有限，主要是没有好的实施细则来支持，有些流于形式。

（二）座谈调研情况

从各单位召开座谈调研的结果来看，经营班子、中层干部及主管部门对于“干部作为”问题的理解较为透彻，但基层员工关心程度欠缺，制度传导力度不够，没有形成自上而下的贯通，部分职工代表在座谈会上提出了有建设性的意见，例如：利用微信公众号等网络途径加强政策宣导;通过网络系统组织职工学习相关制度并进行考核;公示信息通过公司邮箱发送给每个员工（如果只在公示栏张贴，员工关注度较低）等。

（三）查阅资料情况

1.干部培养情况

干部选聘能够严格按照制度流程执行，截至2019年9月，本年度共提拔干部2批次，均采取了民主推荐、党委会集体审批的方式，并公示无异议后正式宣布。干部培训9批次，其中，专业技能提升培训6次，思想政治建设3次，主要以内部培训为主，参加培训机构组织的外部培训1次。本年度没有受到批评或处分干部的记录。

2.干部考核情况

本次主要查阅了各部门（单位）中层以上干部2016、2017、2018年度的考核资料，包括《年度述职述廉述效报告》《干部年度考核登记表》及评级系统的统计数据（2016年使用纸质评级）。存在的问题：部分干部不认真对待《个人述职述廉述效报告》，各年度的报告内容高度相似，干部明显应付差事，没有实际意义;干部年度考核登记表中“本人意见”缺失，证明考核结果未通过本人认可，且对于存在的问题也无从得知;评分系统的统计数据显示，机关各处室职能部门的评分明显高于基层单位，基层各单位之间的相互评分低于平均水平等，说明大家在评分时有一定的主观倾向，未从实际出发。

三、存在的问题及解决措施

结合以上收集到的相关数据信息，经讨论分析、咨询外部专家等方式，总结了如下问题及应对方式。

（一）干部提拔过度依赖推荐，不注重日常的培养

当公司干部岗位出现空缺时，才依据岗位职责要求，进行各项推荐，虽然通过推荐可以看出“人心所向”，但推荐过程中总有“熟人推荐”的情况，有可能导致推荐的人选并非最合适的，而是人缘最好的。这样推选出的干部往往专业技能欠佳，相关的工作经验缺乏，无法快速达到岗位职责要求，需要一定的适应期。

应对方式：对于干部的选任一定要注意日常的人才培养，公司应构建合理的梯队建设制度，每一层级的干部都应在部门内选择计划培养对象，在日常工作中重点培养，并将相关情况定期报送组织部，以作为干部提拔的一项依据，而对于接班人的培养本身也应作为干部提拔的重要依据。

（二）年度考核结果未能真实反映员工表现

在年度考核中评选出的先进、优秀，虽然也是按照制度流程、通过大家共同考核评分选出来的，但结果总不能让人信服。究其原因，主要是评选过程中主观成分过大，对于个人的日常工作成绩关注不够，有些岗位的工作业绩难以量化，没有实际的数据支持;有些岗位的工作可能相对比较独立，付出的努力不容易被看到，有些岗位的工作可能要求严格，容易与其他人员产生摩擦等，这些都导致这些岗位上的优秀员工难以被选拔出来。

应对方式：年度考核中应以所在部门意见为主，直接领导的意见应占较大权重，同时部门内可以开展月度考核，并记录月度的重点工作及完成情况，月度考核的结果可以作为年度考核的依据。同时应具体化考核评分的标准，避免主观印象评分。

（三）政策制度的推行依赖命令式落实，而忽略文化引导的作用

新的政策制度出台以后，只注重严格快速执行，未考虑员工的接受程度，尤其是基层员工，只是被动执行，而非认同接受，导致员工的积极性不高，为了完成任务而参与其中。

对此，政策制定一定要将初衷、目的及想要达到的效果表达清楚，从员工的切身利益出发，加强沟通，并在政策制定过程中提高员工的参与度，要在政策中体现出员工的意愿。此外，加強文化培养，好的企业文化能使员工的目标与公司的目标保持一致，使工作事半功倍。

（四）干部培训不注重实用性，过度追求新热点

为解决干部“不善为”的问题，公司会定期进行培训，但效果达不到预期，主要原因为不注重实用性，干部培训的出发点应是使干部能更好地胜任自己的工作，因此，应从专业技能、思想政治、沟通协作等方面有针对性地展开干部培训。