风险规避下师徒隐性知识共享分权激励机制研究

宋 寒 王 越 代 应

(重庆理工大学 管理学院，重庆 400054)

0 引言

在知识企业中，知识作为一种战略性的无形资产，是企业创造价值的源泉[1]。企业重要的知识都掌握在各个部门以及知识经验相对丰富的员工身上[2]，因此，如何促进知识共享尤其是隐性知识共享是企业面临的关键问题。师徒制作为知识密集型企业提升知识共享的有效手段之一[3]，其主要通过师傅手口相传的方式向徒弟提供指导，徒弟通过观察学习师傅分析与解决问题的方法与技能，从而通过工作的完成获得经验与方法[4]。虽然师徒制是企业隐性知识共享很好的范式，但在实践过程中往往存在“有知识共享行为，无知识共享效果”的现象[5]。因此，如何促进师傅认真“教”，徒弟认真“学”，是企业师徒制下隐性知识共享成功的关键。

关于如何提升师徒隐性知识共享效率，已有研究主要针对“师徒制”的特点，对隐性知识共享的影响因素进行了大量研究。李小聪[6]通过实证研究，验证知识转移有效性与师傅知识转移能力、师徒知识吸纳能力正相关，与知识的隐性度负相关。王瑞花[7]通过边际分析方法，分析了师傅知识囤积行为和徒弟知识排斥行为在很大程度上影响知识共享的效果，研究表明合理的知识治理机制有助于缓解师徒间的敌意行为。林陵娜[8]分析187份有效问卷，运用逐步回归分析方法得出，通过降低激励差异化、师徒知识势差及知识隐藏度可提高共享效果。上述文献主要针对“师徒制”中师徒间隐性知识共享的因素进行研究，实际上，师徒知识共享都是在一个特定的企业组织结构下进行，研究表明企业的组织结构模式对师徒知识共享有很大的影响[9]。Islam[10]从企业的组织维度进行实证研究，研究表明企业文化、企业组织类型以及企业组织结构在一定程度上影响师徒双方隐性知识共享。Acharya[11]通过问卷发放，运用Spearman和结构方程模型研究发现，企业组织结构是影响师徒隐性知识共享的关键因素。李永娟[12]采用结构方程模型，分析在企业集权的组织结构模式下，员工不同的目标取向通过隐性知识共享行为对创新行为的影响机制。现阶段企业大多呈现“扁平化”的结构模式，如何在“扁平化”的企业组织结构下更好地激励师徒进行知识共享呢？Dost[13]通过AMOS软件和结构方程建模(SEM)分析数据，结果表明分权管理模式对知识管理具有显著性水平调节。王栋[14]基于委托代理理论，在企业分权的管理模式下构建知识共享关系契约，对师徒知识共享进行最大化激励。

本文重点关注在企业分权的结构模式下，师徒隐性知识共享激励机制设计问题，梳理相关文献发现，已有师徒制隐性知识共享激励机制设计中，忽略了师徒双方风险规避这一现实性因素。李柏洲[15]通过实证研究表明，由于隐性知识的创新与应用是有风险的，特别是产出具有不确定的风险，师徒对隐性知识产出的风险规避性往往会影响师徒制隐性知识共享的效率。陈果[16]通过演化博弈分析发现，知识发送方的风险态度会导致知识流失，知识接收方基于风险的信息处理策略也会影响企业知识共享效果。宋寒[17]通过构建非正式的关系契约激励机制，分析了风险规避度等外生变量对隐性知识共享的影响。

基于此，本文在已有的师徒制隐性知识共享激励机制研究基础上，考虑到知识共享的创新性以及产出的不确定性，引入了师徒风险规避这一重要的影响因素，建立了多任务委托代理模型，从企业分权激励的角度，构建风险规避下师徒间隐性知识共享的激励机制。在企业分权的结构模式下，提升师徒间隐性知识共享效率，为企业成功运用师徒制，得出一些有参考价值的结论并给出相应的管理启示。

1 问题描述和研究假设

考虑企业采用师徒制来促进师徒间隐性知识共享，师傅在知识共享中“身兼数职”，不仅要保质保量的完成本职工作，同时需要完成知识共享工作为徒弟提供指导；徒弟在知识共享中对于新知识的学习和掌握也存在一定时间及精力成本的支出，并且还要面临知识共享工作产出的不确定性。基于此，师徒双方均具有风险规避性，导致师傅在知识共享中并没有积极“教”，而徒弟也没有认真“做”。企业在整个知识共享过程中，只能观测知识共享结果，对于知识共享过程一概不知，但作为知识传播者的师傅却可完全观测到知识共享这一具体的过程。那么，针对师徒双方风险规避性以及产出的不确定性，企业如何设计激励机制，让师傅参与对知识共享的动态监管呢？为进一步分析这个问题，现提出以下假设：

H3：企业与师傅激励参数假设。分权激励下，企业只负责对师傅进行激励，将徒弟完成共享工作的考核激励以及固定收益分配权利下放给师傅。沿用霍姆斯特姆和米尔格罗姆参数化扩展模型，假设企业对师傅支付固定收益F1的基础上，通过收益共享系数来激励师傅努力完成本职工作和指导徒弟的共享工作，具体而言就是对师傅独立完成的工作X1和指导徒弟完成工作X2的收益共享激励系数β1、β2进行调整。师傅获得企业授权(企业分权结构下)，制定对徒弟的激励机制，假定师傅向徒弟支付固定收益F2的基础上，将获得共享工作X2的收益β2X2分享给徒弟，假定师傅对徒弟的收益共享激励系数为γ2，具体而言，其将获得工作X2的收益β2X2按照γ2的比例分享给徒弟。综上可得，师傅的收益函数为β1X1+(1-γ2)β2X2+F1，徒弟的收益函数为γ2β2X2+F2，按照分权激励的权利下放特征可知，师傅的收益共享系数β1、β2由企业制定，徒弟的收益共享系数γ2由师傅制定。

H4：风险规避性假设。假设师、徒双方在知识共享过程中均存在风险规避的特性，其效用函数均为Us(w)=-exp(-ρw)，其中，ρ为师、徒双方风险规避度，w为师、徒双方的货币收益。

2 模型建立

在师徒双方风险规避的情形下，企业只能对知识共享的效果进行观测，对于知识共享的过程不能进行全面的监督控制。如何让师傅参与知识共享过程，对共享工作进行更好的激励？本文考虑企业采用分权的结构模式，将部分权利下发师傅，由师傅对徒弟知识共享工作进行考核激励，主要参照张维迎著《博弈论与信息经济学》中280-294页的多项任务委托代理模型[20]。按照上述参数化扩展模型，师徒间隐性知识共享可以分为如下4个阶段：①企业构建师傅收益共享激励机制，即企业确定师傅的固定支付F1，以及师傅完成本职和共享工作的激励系数β1、β2；②师傅根据徒弟的工作努力程度确定徒弟的固定支付F2，以及徒弟共享工作的收益系数γ2，在该阶段师傅同时决定完成本职工作e1及提供知识共享指导e12的最优努力程度；③徒弟决定最优努力程度e2完成知识共享工作；④企业按照制定的激励机制支付费用。

(1)

(2)

在该阶段师傅决策最优努力程度e1、e12，以及对徒弟的最优激励系数γ2、徒弟固定支付费用F2，使其自身期望收益最大化。激励机制的设计过程可用如下优化模型P1表示：

(3)

(4)

(5)

上述模型P1中，式(3)表示师傅收益最大化的目标函数；式(4)是徒弟参与约束式(IR)，保证徒弟在该过程中获得正向收益；式(5)是徒弟激励相容约束(IC)，即徒弟投入的最优努力程度，将式(5)同时带入式(3)、(4)消去e2，得模型P2：

(6)

(7)

模型P2为带不等式的最优化问题，可构造如下拉格朗日函数式进行求解。

L1(e1,e12,γ2,λ1,F2)=

(8)

式中，λ1是不小于0的拉格朗日乘子。

(9)

最后，分析第一阶段企业最优激励决策。在该阶段企业决策对师傅的激励系数β1、β2以固定支付费用F1，使得期望收益最大化，激励机制的设计过程可用如下优化模型P3表示：

(10)

(11)

(12)

(13)

(14)

(15)

上述模型P3中，式(10)表示企业收益最大化的目标函数；式(11)是师傅参与约束式(IR)，保证师傅在该过程中获得正向收益；式(12)、(13)、(14)是师徒激励相容约束(IC)，即师徒是双方投入的最优努力程度，式(15)是师傅制定对徒弟的最优激励系数，将式(12)、(13)、(14)、(15)以及上述求得的徒弟的固定支付F2同时带入式(10)、(11)消去e1、e12、e2、F2，得模型P4：

(16)

s.t.(IR)

(17)

模型P4为带不等式的最优化问题，可构造如下拉格朗日函数式进行求解：

(18)

式中，λ2是不小于0的拉格朗日乘子。

式(18)中，λ2为大于或等于0的拉格朗日乘子。因此，上述模型P2问题为凸规划，K-T条件为充分必要条件，则上述优化问题最优解应满足如下K-T条件：

(19)

(20)

(21)

=0

(22)

≥0

(23)

λ2≥0

经计算可得，当λ2不为零时，满足K-T条件最优解，此时可解得固定支付F1=

综上可得如下关于模型解的结论1。

企业收益为：

3 模型分析

本文与已有研究最大的区别是考虑企业分权激励模式的同时，进一步考虑师徒的风险规避度。重点分析在企业分权模式下，风险规避度影响企业对师傅制定的最优激励系数、师傅对徒弟制定的最优激励系数，以及师徒双方工作努力程度的影响。

结论2说明，随着师徒双方风险规避度的增加，企业会降低对师傅的收益共享系数，产生“鞭打快牛”的现象。师傅在工作执行过程中，首先，需要保质保量的完成本职工作；其次，指导徒弟完成共享工作，在该过程中不仅会耗费较大的成本并且产出还存在不确定性，同时，徒弟会过分依赖师傅而自己不够努力。徒弟在工作中执行过程中，由于企业只制定对师傅的总的收益共享系数，徒弟最终的收益共享系数由师傅制定，徒弟担心自己努力学但师傅没有认真教，为此师徒双方都存在风险规避的行为。企业通过降低收益共享系数以降低师徒双方风险规避度的行为，不仅没有很好地起到促进作用，反而会打击师徒知识共享的积极性，导致师傅不教、徒弟不学的现象，对知识共享效果产生负面影响。

结论3说明，随着师傅风险规避度增大，师傅会提高对徒弟的收益共享系数；随着徒弟风险规避度增大，师傅会降低徒弟的收益共享系数，师傅可能产生“搭便车”行为。在分权模式下，企业将部分权利下放到师傅，师傅将通过观察徒弟知识共享工作中的表现，调整徒弟收益共享系数以达到最大程度的激励徒弟努力的效果，避免徒弟产生偷懒行为；但是，若师傅的风险规避度较高，师傅就会投入较低的努力，同时加大徒弟的收益共享系数以激发徒弟知识共享的努力程度，就会存在“搭便车”行为。由于师傅是知识共享的“知识源”，当师傅知识共享积极性不够，就会直接影响知识共享效果，因此，企业可针对专业知识扎实、工作经验丰富的师傅进行专业技能等方面的培训，通过培养师傅的工作信心与责任感，降低师傅的风险规避度，进而增加师傅的努力投入。

结论4表明，师傅完成本职工作的努力程度与其风险规避度负相关，但师傅知识共享努力程度与其自身风险规避度相关性存在一个阶段性变化，当师傅风险规避度小于某个阈值时，其知识努力程度会随着风险规避度的增加而减少，当师傅风险规避度大于这个阈值时，其知识共享努力程度会随着风险规避的增加而增加。原因在于当师傅风险规避度较小时，师傅会均衡分配自身工作与知识共享努力程度的大小关系，但总的来说都是随着师傅风险规避的增加，努力程度出现降低。但当师傅的风险规避度较大时，师傅会积极参与知识共享帮助徒弟降低自身工作的努力程度，因为自身工作的收益共享系数是企业制定的，不可改变，但知识共享的收益系数是师傅参与制定，此时师傅可通过投入较多的努力提高共享效果，进而提高自身的收益共享系数。对于徒弟而言，由于知识共享是“师傅教、徒弟做”的过程，因此，师徒双方风险规避的增加都会导致其努力程度的降低，通过控制双方风险规避度，提高双方积极性，才能更大程度上提高徒弟共享工作的积极性。

4 研究结论与管理启示

在师徒隐性知识共享过程中，企业通过分权模式制定激励机制来促进师徒间隐性知识共享，但由于知识共享过程中师傅存在“教会徒弟饿死师傅”的担忧，同时，徒弟收益共享系数由师傅决策，徒弟存在“师傅是否以权谋私”的顾虑，为此，师徒双方都存在风险规避性。鉴于此，本文在企业分权的激励模式下，针对师徒间风险规避这一现实特性，建立了多任务委托代理模型，给出了企业与师傅最优激励系数，分析了师徒风险规避系数大小如何影响企业与师傅的最优激励机制设计、师徒双方的努力程度变化情况。得到主要结论如下：

(1)企业制定师傅收益共享系数时，存在“鞭打快牛”的现象。在知识共享过程中，师傅要同时完成两项工作(不仅自身工作要保质保量，还要对徒弟进行指导完成共享工作)，这明显增加了师傅工作的任务量；对于徒弟而言，不仅要承担产出不确定的风险，而且由于工作效果由师徒双方共同负责，这也给徒弟带来了很大的工作负担。但整个过程中，企业只考察共享工作的总产出，以此制定师傅的总的收益共享系数，如果知识工作产出不佳，企业就降低总的收益共享系数比例，这会在很大程度上打击师徒双方的积极性，使双方产生更大的排斥心理。基于此，企业可为师徒双方提供正面引导，这不仅有利于降低师徒风险规避性，还有助于吸引更多的有经验的企业成员参与共享过程，帮助企业实现知识流动与传承。

(2)企业分权的激励模式下，师傅参与制定徒弟的收益共享系数，师傅通过观测徒弟知识共享中的表现，及时调整收益共享系数以最大程度激励徒弟的努力。在这种分权的激励模式下，可以避免徒弟的“偷懒”行为；但同时，师傅也会存在“以权谋私”的可能性，师傅通过收益共享系数决策以最大化自身收益，其本身可能存在“偷懒”行为。因此，师傅作为企业知识共享的“知识源”，需要进一步提高师傅工作责任感以及集体荣誉感，提高师傅知识共享的主动性和自我约束能力，这样企业才能在分权模式下获得最佳共享效果。

(3)随着风险规避度的增加，师徒双方的努力程度都会降低。但当师傅的风险规避度太大，高于一个阈值时，师傅知识共享指导徒弟的努力程度呈现一个上升趋势，这一发现打破了我们常规的判断。当师傅风险规避过大时，师傅对自身工作和知识共享工作都产生排斥的心理，但师傅对于共享工作存在收益可控性，师傅自然会选择在知识共享工作中投入较大的努力。因此，分权模式可以解决师傅风险规避度较大的问题，提高师傅知识共享的积极性。