互联网用工下劳动关系的认定

基本案情

被告上海温石文化传媒有限公司于2017年9月4日登记成立。2017年12月27日，原告王某作为甲方与被告作为乙方签订“超短小纯杰”协议，约定：1、由被告注册“超短小纯杰”自媒体，包括但不限于微信公众号、新浪微博等，由双方共同经营。2、该自媒体的收益分成方式为：年度营收在200万元以下时，被告分七成、原告分三成；年度营收在200万元至500万元之间时，被告分六成、原告分四成；年度营收在500万元以上时，双方五五分成。3、原告全职管理“超短小纯杰”的，被告每月支付5000元管理费，时间为3个月；兼职管理的，被告不支付管理费……

2017年12月26日至2018年1月11日期间，被告相关人员与原告持续通过微信，就工作总结与计划的提交、发文的时间等进行交流。被告为原告配备了进出办公区域的门禁卡。被告在仲裁审理中提供的考勤记录表显示原告2018年3月和4月不在考勤组，注明离职。被告实际为原告缴纳了2017年12月至2018年3月的社保和公积金。2017年12月、2018年2月的“广告部结款”中，原告结算了营收的50%，并扣除社保和公积金的个人与单位负担部分。2018年4月初，双方发生争议，并尝试协商解决。2018年4月23日，原告发出解除劳动关系通知书，并提出支付工资、解除劳动合同经济补偿等要求，被告拒绝。原告于2018年5月2日向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，但未获仲裁支持，遂诉至浦东新区法院。

典型意义

互联网与经济的深度融合，催生了“互联网+”模式下的新型劳动关系，如专车代驾、网络主播、外卖配送、家政服务等新兴行业纷纷兴起。传统的“企业+员工”劳动关系逐渐被“网络平台+个人”的共享经济劳动方式取代，传统用工关系中的“从属性”特征不断弱化，网络平台与劳务提供者之间是否成立劳动关系，是“互联网+”用工模式下劳动争议处理难点。

网络平台与劳务提供者用工形式主要有以下类型：一是网络平台仅是信息资源的提供方，为不同主体提供双向选择信息服务，平台提供的信息服务不是其主营业务；二是提供劳务方完成工作属于网络平台经营范围，但在工作时间、地点、报酬支付方面相对灵活；三是网络平台与其他合作商合作，劳务提供者提供劳务属于其他合作商的经营范围。上述用工形式产生纠纷，劳务提供者通常主张其与网络平台存在劳动关系，网络平台则以平等民事主体之间的合作关系或居间关系等为由进行抗辩。

从裁判思路来看，法院评判“互联网+”模式下劳动关系是否成立，主要参考传统劳动关系确立需符合的“从属性”标准，即当事人双方主体适格，用人单位各项规章制度适用于劳动者，用人单位组织工资分配，劳动者按一定方式领取劳动报酬，劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。根据上述标准结合案件具体事实评判，实践中主要有两种不同的裁判结论：一种认为双方不符合劳动关系基本特征，亦不属于事实劳动关系，故劳动关系不成立；另一种认为双方之间实质上符合劳动关系判断要素，劳动关系成立。

因此本案主要争议是双方之间法律关系的性质。浦东新区人民法院依据原告的主张，主要审查双方之间是否存在劳动关系。虽然原、被告均符合法律、法规规定的建立劳动关系的主体资格，原告实际从事的劳动也是被告的业务组成部分，但双方的关系不具有明显的人身与财产上的从属性，也未显出明确的建立劳动关系的合意，故不能认定双方之间存在劳动关系，原告相关主张不被法院采纳。法院依据《中华人民共和国劳动合同法》第二条第一款规定，判决驳回原告王某的诉讼请求。二审，驳回上诉，维持原判。

传统劳动关系概念和判定理论在互联网平台用工背景下遭遇了巨大挑战，法官在劳动争议案件中面临裁判困境。对网络平台用工劳动关系的认定，应考虑不同平台以及同一平台不同类型平台工人的具体用工特点，综合考虑个案全部事实进行具体分析。在劳动关系认定上也需与时俱进，兼顾两方的利益，既促进新技术新产业的发展，同时也保护好劳动者的利益，实现利益最大化。本案的审理为此类劳动纠纷提供了参考。