基于模糊层次分析法的高职教师绩效评价综合指标体系研究

曹 巍

（衡阳幼儿师范高等专科学校，湖南 衡阳 421008）

随着人力资源管理理论的不断发展和实践，绩效管理和评价理论逐渐成为企业人力资源管理活动的重要组成部分。相比较而言，高职院校的人力资源管理跟一般性企业的人力资源管理内涵一致，但运用方式不同。目前，国内高职教师绩效评价管理体系尚未完全建立，教师绩效评价的全面系统管理尚未展开，如何在高职院校运用人力资源管理的方式方法，是人力资源管理理论研究的热点问题。教师工作绩效评估是一项系统工程，也是教师专业发展的指挥棒，制定科学合理的绩效评估指标，就能最大限度地发挥教师工作积极性和主动性，使学校综合竞争力得到全面提升[1]。《卓越工程师教育培养计划》（以下简称《卓越计划》）是《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020 年）》（中发〔2010〕12 号）提出的高等教育重大改革方案。高校工程教师绩效评价是激发工程教师创造性和积极性的重要管理手段[2]。因此，建立与学校长远发展战略相适应的多维度、多层次的教师绩效评价体系，是新形势下建设一流的师资队伍，深化人事分配制度改革的必由之路。

本文参照企业人力资源的绩效考核方式，以模糊综合评估方式为核心，构建高职院校教师绩效评价模型，以期为高职院校教师绩效评价理论实施以及实践活动开展起到一定促进作用，并以该模型为蓝本对个案进行评价，以验证这一评价模式的有效性。事实证明，该模型在高职院校教师绩效评价过程中具备有效性和可行性。

1 高职院校绩效管理中模糊层次分析法的运用

1.1 制定绩效考核评价指标

高职院校应该确定教师的绩效考核方式和绩效评价指标，在参考普通性企业绩效考核指标的基础上，结合当前各类高职院校绩效考核的指标，不断深入访谈人力资源管理和高等教育领域专家，经过多轮修正，将企业和高校绩效考核指标有效联系在一起，确保最终构建的绩效考核评估体系能够满足科学化发展要求。

1.2 实施绩效评估活动

高职院校应该科学设置教师绩效评价指标体系，在做好常态性教学教研工作的同时，通过标准化的高职教师评价表，对本校教师进行统一的评价。人事部门考核过程中力求考少、考准、考精、考实，突出教师工作实绩，使教师绩效评价评估结果更为客观、公正、科学，充分调动教师干事创业的主动性、积极性和创造性。

1.3 运用评价结果

评价结果和反馈评价教师的成绩出来后，必须迅速进行评价结果的分析和反馈。通过对绩效考核结果的分析，学校人事部门结合各学科实际进行考核反馈，制定教师奖惩、晋升制度。

高职教师绩效评估是一个多层次和多元的综合评估课题，传统的单一单方教师评估方法不能对高职教师的工作绩效展开科学评估，所以，选用模糊层次分析法综合评估方式，为高职院校开展教师评估工作创造良好前提条件[3]。模糊层次分析法（AHP）是由美国运筹学家T·L·Satty 于20 世纪70 年代提出的一种解决多目标的复杂问题的定性与定量相结合的决策分析方法，其基本原理是根据具有分层结构的目标、辅助目标（范数）、制约条件和等级等对计划进行评价，使用两种比较方法决定判断矩阵，其结果是作为与判断矩阵的最大特征向量的权重相对应的系数，最终综合给出各计划的权重（优先度）[4]。

2 高职教师绩效评价指标体系的构建原则

2.1 相关性原则

相关性原则即是指结合当前高职院校绩效管理工作，构建一套有效的、科学的评估体系，从而将以“人”为本的绩效管理理念和绩效考核效用全面体现出来，这样不仅能够调动教师工作热情，同时也能够为“双一流”建设目标实现奠定坚实基础。

2.2 定量与定性指标有效融合的原则

定性指标（也称为主观指标）和定量指标（也称为各种数据等客观指标）都是评价教师工作绩效的非常重要的评价依据。这是因为，在教师实绩评价工作的实际业务中，仅凭主观指标和客观指标来评价教师实绩是不够的，在具体的工作过程中，无论是定量的方法还是定性的方法，对于评价对象都不能直接得到正确且符合实际的评价结果。定量指标（客观性指标）可以较准确地反映教师工作的具体表现，而定性指标（主观性指标）只是评价工作表现时对教师工作表现的一种补充表现。因此，在对高职教师进行业绩评价时，必须综合测定定量指标（客观指标）和定性指标（主观指标）的共同影响，才能对高职教师的工作业绩做出客观评价。

2.3 实用性原则

在绩效考核及评价的指标体系建立过程中应当遵循实用性原则。绩效考核及评价指标体系的建立应该尽量做到内容通俗，操作简单，同时还要注重各项指标之间的数据获取容易，便于学校组织人事部门开展绩效考评工作。

2.4 全覆盖原则

全覆盖原则强调高职院校所选择的绩效考核指标需要涵盖教师工作的多个领域，简单理解即是能够对教师工作开展全方位性评估[5]。

综上所述，在绩效考核评价体系构建过程中，本文以高职院校实际发展状况为核心，梳理现有绩效考评体系的相关研究文献[6]，构建出适用于高职院校的指标体系，如表1 所示。

表1 高职教师绩效评价指标体系

笔者尝试从目标层、准则层、指标层三个方面入手，如表1 所示，最左边是分析问题的预定目标，称为目标层，中间竖层为准则层，最右边竖层为指标层，组织教师绩效评价工作实施，为高职院校制订提升教师绩效措施起积极作用。

3 高职教师绩效评价模型的建立

在建立高职院校教师绩效评价指标体系的基础上，应用模糊分层分析法确定各级评价指标的权重，建立多级模糊综合评价模型，评价高职教师的绩效。具体评价模型如下：

其中：B 代表评判结果矩阵；A 代表权重集；R 代表模糊评判矩阵；V 代表标评价结果；X 代表评语集

对高职教师绩效进行评价的具体步骤为[7]：

3.1 因素集的建立

通过以教师绩效为评估目标，逐步分解总目标，可以获得其下位的具体评估指标，根据各地高职院校教师绩效评估指标之间的关联度，可以分为目标层，准则层，指标层3 个层次（见表1）。

3.2 评语集（X）的建立

综合考虑高职教师绩效的各个因素对教师绩效的影响，最终结果分为高、较高、中等、较低和低五个不同等级。为了方便开展结果分析，对评述集进行量化，最终结果可表达为：X ＝{100，90，70，50，30}。

3.3 确定评价权重集（A）

高职教师绩效评价指标的权重表示各层次评价指标的相对重要性，权重的具体值采用AHP 法计算。

3.4 确定模糊评价矩阵（R）

通过聘请高职教师绩效评价专家对影响高职教师绩效的不同评价指标进行评价分析，得出高职教师绩效评价的隶属矩阵R。

3.5 计算得到评价矩阵（B）

根据本文中公式B ＝A*R，可以得到高职教师绩效评价矩阵B。

3.6 得出最终评价结果（V）

高职教师绩效的最终评价结果同公式V ＝B*XT得到，所得评分分值越高，则说明该高职教师的综合表现越好，进而说明该教师绩效水平越高，反之亦然。

4 应用研究

4.1 因素集的建立

参照本文研究过程中所提出高职教师绩效指标评价体系，现将“因素集”建立如下：其中，U 代表主因素，分别包括教学态度、教学水平以及教学成果。而子因素集体现为：Uk＝（Uk1，Uk2，…，Uk）（k ＝1，2，3）。[8]

4.2 评语集的建立

评语集为包含高、较高、中等、较低和低五个不同等级，得分在100 分到30 分之间均匀分布。为X ＝{高，较高，中等，较低，低}＝（X1，X2，X3，X4，X5）＝(100，90，70，50，30)。

4.3 确定权重集

利用AHP，可得：A ＝（0.2，0.4，0.4）；

A1＝（a11，a12，a13）＝（0.3，0.4，0.3）；

A2＝（a21，a22，a23，a24）＝（0.2，0.3，0.3，0.2）；

A3＝（a31，a32，a33，a34）＝（0.3，0.2，0.3，0.2）；

4.4 确定模糊评价矩阵

本文研究过程中，采用问卷调查方式，对不用类型评价指标进行打分，并对数据进行归一化处理，最终完整模糊评价矩阵的建设任务，具体的专家评估意见总结如表2 所示。

表2 专家评价表

按照该方式，最终设定模糊评价矩阵为R1，R2到R3[9]。

4.5 计算各评判矩阵，得到B1，B2及B3

4.6 得出最终结果

根据公式V ＝B*XT进行具体计算，其中，X数值变化范围为（100，90，70，50，30），计算后得到最终评估结果，对应V 值往往在30 到100之间进行变化，得分越接近满分，证明工作绩效水平越高，而且越接近30 则说明该教师的工作绩效水平也就越低。本例中V ＝B*XT＝（0.202，0.320，0.258，0.118，0.102）*（100，90，70，50，30）T＝76.02，由计算可知，该教师的最终得分为76.02，其工作绩效水平处在“中上游”位置。综上所述，笔者认为可以将该名教师的工作绩效划分到“中等偏上”等级内[10]。