论低碳形势下大学教务管理人员心理契约的重构

黄靖涵

（上海交通大学，上海）

一 “低碳化管理”的概念及特色

“低碳化”原意指“后京都时代”，气候和生态已上升为经济外交的焦点问题。“低碳化”是高效、绿色、环保的标志。“低碳经济”一词首次出现在英国发表的《我们未来的能源——创建低碳经济》白皮书[1]，是一种新型经济形态，具有战略性、可持续性和创新型三大特征。因此，与企业的管理结合衍生出“低碳、绿色”的人力资源管理概念，企业低碳经营对人力资源的思想与行为、素质与能力二方面都提出了新的要求，提倡“全面、和谐、可持续发展”的理念，将员工心态、工作岗位和岗位协同运作三者一同引向和谐[2]。

在高校工作中，教务管理是促进教学规范、提高教学质量的枢纽。《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》中明确指出，“提高质量是高等教育发展的核心任务，是建设高等教育强国的基本要求”[3]。尤其在当今，随着教改不断深入，各大高校都逐步形成了多层次、多渠道、多规格的办学模式，如培养模式、学制模式、教学模式、授课模式也朝多样化方向发展，传统静态、被动、单一的教学管理模式已很难适应时代发展，为满足学生个性化需求，培养学生全面发展，也应借鉴实行低碳化管理，建立一套动态、开放、多维的管理模式。

二 大学基层教务管理人员心理契约研究的意义

组织心理学家Argyris在《理解组织行为》中首次提出“心理契约”（The Psychological Contract）强调“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合”。具体来说“心理契约就是存在于组织中的组织与员工之间未公开的、非正式的在各自心里的责任和期望的感知综合，这种感知可以来自对正式协议的感受，可以隐含于各种期望之中。” 心理契约是组织与员工之间除经济契约外存在的一些会影响劳动生产率的心理因素，它们通常是无形的，但却发挥着与有形契约一样的作用，[4]如责任感、归属感、成就感、体谅支持、发展前途等。心理契约具有动力与激励性等特征，其核心是员工满意度，也就是说心理契约会对工作者对于工作情境的满足感产生直接影响，工作满意度高则激励明显，劳动生产率、工作效率则高，反之则会造成扩散性的消极影响。

基层教务管理人员，通常也称为教务员或教学秘书，是高校教学活动管理与决策的组织者和执行者。据笔者初步统计，本校人事官网发布的教学秘书招聘启事中，90%以上会注明要求硕士及以上学历；另根据2015年某项研究，上海某高校108名行政管理人员调查中，本科学历占比21.3%，硕士学历占比58.3%，博士学历占比6.5%。因此，当今大学的教务管理人员作为受过高等教育的知识型员工，与高校教师、思政队伍一样具有较强的责任心、独立性和自主性。

在高校，教师是教学的执行者，学生是受教育者，教务管理人员是中间环节，具有不可替代的作用，而“心理契约”正是联系知识型员工与组织之间的心理纽带。未公开的、隐形的心理期望是大学基层教务管理人员主动投身教务工作的内驱力，对教务管理人员心理契约进行研究分析，一定程度可以减少职业倦怠，[5]同时有利于深度激发教务管理人员甘于奉献、积极发展、创新思考的能力，建立和谐默契的互惠关系，推动高教事业的发展。

三 大学基层教务管理人员现状及心理契约违背分析

教务管理作为服务于学校教学的基础性工作，在学校的教学活动中发挥特有作用，是各院系协调师生教学关系的中间环节，是确保教学计划顺利实施、保障教学目标实现的前提，是学校服务育人的桥头堡。教务教学部门承载着学校服务社会的功能，尤其是当今社会产学研结合日益密切，终身教育理念深入人心，教务工作更应发挥其积极作用。对教学活动全过程进行计划、组织、协调、控制以实现培养目标、遵循教学规律以及管理学原理。其工作状态好坏、工作水平高低，对教学工作的正常运行和人才培养目标的实现至关重要。

综上，教务管理工作是集综合性、服务型、事务性于一身的工作[6]，但就目前了解，结合国内高校针对教务人员的管理机制以及教务队伍的现状及问题，大学教务管理人员普遍存在心理契约违背的现象。因此，对高校行政管理人员心理契约进行分析研究，一方面能减少或避免职业倦怠所导致的教职工对所在部门信任与忠实的缺失，也有利于建立单位与职员之间和谐互惠的关系；另一方面也能激发工作者爱岗尽职、无私奉献的职业精神和创新思考的能力，从而进一步推动高教事业的持续健康发展。

（一）专业理论匮乏产生的不自信，产生心理契约违背

就笔者根据自己所在学院的本科教务办公室、研究生教务办公室中教务管理人员信息统计，“半路出家的”教务管理人员占大多数，大部分教务管理人员的本科/硕士专业与教育管理无关，教务管理人员在入职时普遍缺乏教育学、管理学、心理学等方面的专业知识，在入职后所获得的工作知识与技能大多是通过“传、帮、带”的方式和实践经验得来[7]。在日常教务管理工作中，教务管理人员能够系统学习教学管理理论的机会较少，对所在校院系专业培养目标、课程设置、教学规律等也缺乏深度了解，这会导致教学管理人员逐渐难以适应日益复杂的教务管理工作要求的同时，因原有专业特长得不到发挥而产生不自信心理，入职前的“学有所成，学为所用”心理预期逐渐破灭，从而会增大心理契约违背的可能性。

（二）职业认同感的缺失易引发心理失衡，形成心理契约违背

尽管教学管理工作不可或缺、教学管理人员的身份不可替代、教务岗位任务重要艰巨，但基层教学管理人员仍容易陷入付出得不到认可与回馈的失衡心理。近年来高校发展重视青年教师、思政队伍时，大多忽略教务管理人员。与青年教师相比，教务管理人员负责行政管理工作，在人才培养和科学研究中看似无关轻重；与思政辅导员相比，教务管理人员不参与入党、提干、评优评先等涉及学生个人利益的事情，在学生眼中教务工作极其抽象。在外界眼中，基层教务工作无非是简单重复如上传下达的机械劳动，技术含量低且缺乏创新性。长此以往，教务管理人员渴望得到理解与尊重却少有关注，职业认同感的缺失易挫伤教务管理工作者工作积极性，逐渐产生“不求有功，但求无过”的心理[2]，职业倦怠加重，形成心理契约违背，甚至养成墨守成规按部就班的工作方式，不利于自我职业发展的同时，也会影响工作效率与成效。

（三）自我优化意识弱、激励机制不够完善导致职业迷茫，加重心理契约违背

教学管理工作本身不易量化，针对教学管理人员的有效评价体系和激励机制也一直有待完善优化，目前，高校针对行政管理人员的激励大都通过职称晋升与行政干部提拔两种渠道，相较于一线教学人员，教务管理人员学历门槛要求相对较低，但在高校的职称评审与提拔晋升中，科研要求却至关重要。如上文提及教务管理人员普遍来自非教育管理专业，原有专业特长在工作中学无所用；而如果教务管理人员想在教育、教务管理领域找那个产生相关科研成果，不仅需要完整系统的时间来积累，更需培养自身严谨的科研素质，然而教务管理人员在工作中通常需要与领导、同行打交道，也需与教师、学生做沟通，还需处理各类随机性强且与本质关系不大的“边缘工作”，处理的事务及时间通常较为琐碎零散，缺少完整系统的时间，加上缺少专业化培训、上级部门领导的支持，“非科班出身”的教务管理人员想在教育管理科研上有所建树绝非易事。由此造成的提拔晋升不易、学术之路受阻的困境易使原本有意上进的教务管理人员感到职业迷茫，自我优化意识减弱，学习最新理论、开展教学研究、提升自我层次的动力也逐渐丧失，继而产生自卑无奈情绪，体现自我价值的内心期望无法实现，加重心理契约的违背乃至破裂。

四 低碳形势下大学基层教务管理人员心理契约的重构

（一）加强教学管理制度建设，提升教务管理者地位

在提高高校教育教学质量过程中，“教学管理”与“教”“学”同样起着极其重要的作用。目前国内高校的教学管理制度在维持正常教学秩序、配合教育教学发展上是有一定成效的，但现有制度多是以“服从”与“约束”为主，缺少激励与引导，难以适应创新化、多样化的教学活动的同时，也容易造成基层教务管理人员产生心理契约违背。因此，各大高校各级部门首先应充分认识到教务管理工作的重要性，建设适应现代高等教育教学发展的教学管理队伍的同时，要像重视师资队伍建设和科研水平提升一样地加强完善管理制度建设，使基层教务管理人员在履行教务职责时能真正实现“有法可依，有章可循”；在管理过程中坚持多样性和发展性原则，通过软性管理、人文管理等多样化管理模式，相互协调、分工合作；充分开发利用计算机与网络办公，借助信息化、多媒体的力量，优化办事流程、简化重复机械性劳动，提高教学管理效率与服务质量，真正实现低碳化绿色管理，将教务管理人员从琐碎繁复的工作处境中解脱出来，减少由于制度不完善所产生的纠纷问题，缓解其精神压力[3]。

教务工作是人性化与科学化、技术化与思想化的结合，“管理者”与“服务者”是基层教务管理人员的基本定位，实现“低碳化”管理模式，还应树立教务人员“协调者、研究者、引导者”的重要职能角色与地位[8]，减少其心理契约违背的倾向与可能。

（二）提高教务管理人员专业水平，树立职业自信

教务管理不是一人独揽式的工作，而是承上启下的管理。基层教务管理人员在各个教学环节承担着积极的组织者、细致的服务者、务实的协调者、敏锐的信息员、严谨的教育者等多重身份[9]。《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》提到“适应国家经济社会对外开放的要求，培养大批具有国际实验、通晓国际规则、能够参与国际事务和国际竞争的国际化人才”，面对国际人才培养、合作办学等新模式，教务管理人员要立足校情，努力抓住“转型、提质、增值”的发展机遇，根据学校学院发展目标找准自身定位，不断提升创新能力，紧跟现代教学管理变革步伐，为合作办学的有序开展提供坚实保障和优质服务，将教学管理工作提高到一个更新更高的层次的同时，也为自身职业发展寻找新的突破口。

高校要重视教务管理队伍的培养和培训，只有明确岗位职责，才能爱岗敬业，掌握了工作专业技能，才能树立职业自信，促进教学管理层次提高。教务管理人员不仅要掌握职责范围内的具体工作方法，还应在各教学管理环节、各层级部门中提升沟通与协调能力，树立大局意识、关注时势潮流。只有既掌握了专业知识、能力、水平，同时兼具管理视野与能力的基层教务管理人员才能在工作实践中树立起职业自信，从而减少或避免因自卑失衡心理而引发的心理契约违背。

（三）完善科学有效的“低碳化”评价及激励机制，激发工作热情

教务管理工作容易给人造成 “周而复始、循规蹈矩”的表象，由这种表象所产生的“无乱乃本分”传统评价机制极易挫伤教务管理人员工作的热情与自主创造性。针对大学基层教务管理人员的心理特点，各学校学院应结合自身工作目标，以准确、科学、高效的“低碳化”管理模式作为基本评价要求：既看工作态度，也看工作质量，既看工作表现，也看工作实绩，既看量化数据，也看师生评议，充分尊重教务管理人员的劳动撑过与主体价值的实现[6]。

美国哈佛大学管理学教授詹姆斯说过，如果没有激励，一个人的能力发挥不过20%～30%，如果施以激励，一个人的能力则可发挥到80%～90%，因此要通过完善激励制度对调动教务管理工作者的自主性和积极性激励教务管理人员进入更高层次的工作，立足教务管理工作的性质、参考工作年限与不同岗位的特点、结合部门具体工作目标、设立不同的考核标准与奖惩措施，通过物质与精神双重鼓励来激发基层教务管理人员工作动机与热情，使其安心本职、热忱服务、主动创新，从而真正优化教务管理人员的心理素质，提高工作满意度的同时重构良好的心理契约。

（四）基层教务管理人员提升自我人文及职业素质，实现自身全面发展

教务管理人员要明晰自身职业特质：教务工作虽平凡，但不能应得过且过随遇而安，要坚持乐于奉献的服务意识，保持对工作的乐观积极态度，不图名利，培养良好的人文素养，只有做到时刻遇事沉着冷静、善于控制自己的情绪、保持良好的心态才能保证各个教学环节的“秩序井然”，也能减少自身的焦虑等消极情绪。同时，在低碳形势下的高校管理模式中，结合教务工作中“上情下达、下情上传”的工作特性，良好的交流沟通与协调能力才能帮助服务对象或自己解决各种共性个性化的问题与困难，大学基层教学教务管理工作的“低碳化”管理实质就是要求教务管理人员在系统规范、细致具体的前提下高效高质地完成教学管理工作，做好教师与学生之间、部门与部门之间、教学与教学成果之间的桥梁。同时，教务管理人员应树立更新知识、钻研业务、提供自身综合水平、实现自身全面发展的意识，把握高校提供的有利条件，及时总结经验，扬长避短，将原有单一性、局部性、孤立性的经验、素材向综合性、整体性、系统化方向深化，结合相关理论申报科研或教改课题，走专业化发展道路。基层教务管理人员自身人文素养的提升、自身全面的发展、个人与职业规划的实现，会充分调动工作的积极心理因素，提升其对岗位的热情与忠诚，构建默契信任的心理契约，为“低碳化”形势下的教学工作平稳有序、高效创新的运行提供有力保障。

五 结语

高校是为社会主义现代化建设培养高级专门人才的基地和摇篮，是教学和科研活动的中心。在全球提倡低碳化经济的大背景下现代社会的快速发展对高校的教育和培养人才的规格提出了更高的要求。要完成这一重大使命也必须建立一支与时俱进、具有良好素质的高校教务管理人员队伍。而教务管理人员心理素质的优化乃是加速提高管理队伍的重要内容。因此，从心理契约理论角度研究和探讨大学基础教务管理人员普遍存在的问题及优化建议如完善教学管理制度、教学管理专业水平提升、实现“低碳化”有效评价及激励机制等，对于提高高校教务管理的质量，促进高等教育事业的改革和发展有着十分积极重大的意义。