信息化环境下公立医院编外合同制人员管理与探索

侯连丽

摘要：近年来，随着医疗体制改革深化，为解决百姓就医需求，公立医院规模不断扩大，但是医院编制有限，为了解决医院用人需求，只能招聘编外合同制人员补充医院人才队伍缺口。随着编外人员队伍的不断壮大，如何规范管理编外人员、稳定编外人员队伍，是公立医院亟需解决的问题。本文结合北京市垂杨柳医院工作实际，对编外合同制人员管理过程中存在的问题和对策进行分析探讨。

关键词：公立医院 编外人员 管理

随着医院规模扩大、医疗业务量增加所造成的编制内人员不足问题日益加剧，为解决这一问题，医院从2002年开始招聘编外合同制人员，已经成为医院的重要组成部分，在医院的发展和建设中发挥着越来越重要的作用。然而，编外人员归属感差、激励机制不健全、队伍不稳定等问题，是医院人力资源管理部门需要思考和解决的重要课题。

一、编外合同制人员现状

我院现有床位501张，职工1161人，其中编制外人员466人，占职工总数的40%。按岗位分类，卫生专业技术人员353人，占编外合同制人员的76%，其中医疗33人、医技61人、护理259人;非卫生专业技术人员113人，占编外合同制人员的24%，其中管理14人、其他专技24人、工勤75人。编外合同制人员主要分布在护理、医技和工勤等岗位。

二、编制外用工的优势

1.用工形式灵活，医院自主性强

我院是区属三级公立医院，没有用人自主权，招聘编制内人员手续非常繁琐，一般每年只招聘两次，而且需要层层审批，耗费时间较长，从上报招聘岗位到人员入编至少需要半年，不能即时满足临床用人需求。而编外合同制人员招聘形式灵活，由医院自行决定招聘程序，根据用人需求随时可以招聘补充人员。

2.节约编制可用于重点岗位发展

随着事业单位机构改革和去编制化的影响，医院床位虽然即将扩增为750张，但是上级部门不再批准增加编制。医院规模扩大对人员需求的增长只能靠编外合同制人员进行补充，特别是一些临时性、辅助性、流动性、可替代性强的岗位上，多以编外人员为主，节省的编制可以用于高层次、骨干人才引进，发展医院重点学科。

三、医院编制外用工存在的问题

1.劳务派遣使编外员工缺乏归属感

为了规避劳动风险，医院曾于2007-2008年将编外人员由自行聘用转为卫生人才劳务派遣，由“单位人”向“社会人”转变。由第三方人才与编外人员签订合同，进行人事管理，医院只负责用人。导致编制外人员缺乏归属感，对工作缺乏爱岗敬业精神，对组织缺少向心力和凝聚力，一旦掌握一技之长，就会向更中意的单位流动，人员流动性大。

2.编外人员待遇低，流动性大

事业单位为了降低用人成本，不会大幅度提高编外人员待遇，使编制内外人员薪酬待遇差距较大，对编外人员缺乏重视，没有有效的考核激励机制，导致合同制人员工作积极性不高，临时思想严重，工作中稍有不顺心就会离职。医院需要不断的招聘培养新人，无形中增加了医院的运行成本。

3.重使用、轻培养问题严重

由于编外合同制人员队伍不稳定，医院一般只注重使用，不注重培养，在进修学习和职称晋升等方面机会少。目前医院的编外人员来源复杂，素质参差不齐，学历和职称普遍偏低。专业技术人员中以本、专科学历为主，普遍未接受过高层次的学历教育，综合素质相对较低。

四、加强编外合同制用工管理的对策

1.加强医院凝聚力，培养编外合同制员工归属感

一方面编外合同制员工不再由人才派遣，全部与医院签订聘用合同，由医院自行管理，从形式上增加编外人员的归属感。另一方面通过工会、共青团组织，加强对编外人员在生活、工作上的关心，为他们解决实际困难，让编外人员感受到组织的温暖。以医院文化影响编外员工，提高他们对医院的认同度，培养编外员工的归属感，加强医院的凝聚力。

2.完善各类激励措施，提高编外合同制人员忠诚度

（1）建立完善年度考核机制。对于在院工作半年以上的合同制人员，同编制内人员一起参加年度考核，在考核年度工作量、工作质量、科研教学、工作态度和民主测评的基础上，进行评优与奖励，使他们在医院的工作充分被认可。

（2）建立编外人员择优转编机制。从2011年开始，医院制定《合同制人员择优转编管理办法》，每年拿出一定比例编制用于接收编外合同制人员入编，特别是以合同制人员为主的护理队伍。一般在医院工作满三年、符合公开招聘转编条件、在医院工作表现优秀的合同制人员均有转编机会。2011年以来，医院已经转入编制内护理人员74人，除1人因身体原因辞职外，其他人员全部在院工作，为稳定护理队伍、提高编外人员职业忠诚度起到关键作用。

（3）建立合理的薪酬激励体系，切实提高编外人员待遇。2017年公立医院薪酬改革时，规范编制内人员工资待遇同时，对编外合同制人员薪酬结构进行改革，实现与编内人员待遇同增长，将同工同酬的理念贯穿于编制外人员管理始终。建立起新型的分配激励制度，既体现岗位差异，又能兼顾个人贡献大小，福利待遇参照编制内人员执行。以达到弱化编制差距的作用，调动编外员工工作积极性，降低离职率。

3.加强对编外人员培训，提供晋升的机会和空间

医院为编外人员的成长成才创造条件，鼓励编外人员参加各类学历教育，提高整体素质;加强职业技能、专科知识和临床技能培训，让编外职工同编内职工一样享有外出进修学习的机会;鼓励编外职工通过相应级别的专业技术资格考试，通过后可以与编内职工同样享有被聘任并兑现相应工资待遇的机会;鼓励编外职工参加中层干部竞聘，发挥主人翁精神参与医院管理，体现自身价值，目前已有2人担任病区护士长、1人担任职能部门主任。

五、取得成效

通常来说，离职率是衡量醫院内部人力资源状况的一个重要指标，通过对离职率的考察，可以了解医院对员工的吸引力和满意情况。曾经编外人员离职率较高，特别是合同护士的离职率已经超过等级医院评审的限制，经过医院多年的不懈努力，离职率明显下降，处于合理流动区间，编外人员对医院的满意度也大幅度提升。

在人事制度改革不断深化的信息时代，编外人员是公立医院一种非常重要的用工形式，目前还处于探索阶段，如何规范管理编外人员，降低违规操作的违法成本，又能提高编外员工的工作积极性，这就要求医院在上级政策允许范围内，适时调整工作思路，既保护劳动者的合法权益，又合理降低医院用工成本，使医院在和谐稳定的工作氛围中不断发展壮大。

参考文献

[1]石修礼.非标准劳动关系的管理及风险防范[J].中小企业管理与科技，2010（1）：26-27.