国有企业基层青年员工成长的思考与研讨

高亚航

摘要：如何准确掌握青年员工的思想动态、成长规律，引导他们积极健康成长，营造公平的发展环境，对企业实现可持续发展至关重要。本文结合国有建筑企业基层项目青年员工的管理实践，就近三年毕业员工的入职模式、成长面临的困惑进行分析，总结了有益的管理经验，从青年员工、项目部和企业三个方面分别提出了相关建议措施，供员工和企业共同成长过程中进行参考。

关键词：建筑企业;基层;青年员工;成长

中图分类号：F24文献标识码：Adoi：10.19311/j.cnki.16723198.2020.25.036

“青年是宝藏，青年是黄金，宝藏需要挖掘，黄金需要熔炼”，青年是祖国的未来，也是企业发展的主力军，企业的可持续发展首先取决于人才的可持续性。对于施工企业来讲，项目部是组成公司基本单元，而项目部一线青年员工的成长，更是关乎企业发展的根基。

青年员工，尤其是近三年入职的员工，他们都是90后，大部分是独生子女，有着更加丰富的情感，更加活跃的思维。同时，他们的思想波动也比较大，转换岗位的冲动也容易发生。如何引导项目部一线青年员工快速成长，保障他们健康成长，成了企业发展中必须面对的新课题。

1新入职员工面临的困惑与问题的分析

对于刚入职施工项目一线的青年员工，往往会遇到很多困惑，尤其是毕业前三年，从角色转化到适应企业，要面临很多问题，当然也带来很多转折点。

1.1理想与现实的差距

青年员工在从“学生”到“职工”的转变过程中，难免会感受到一些差距。从心里上来看，存在理想工作状态与现实工作状态之间的差距，主要是对新工作的了解深度不够;从技能上来看，存在理论知识强与实践操作若之间的差距，主要是对新岗位比较陌生。

1.2专业是否对口的失落

在新生分配工作中，难免会有专业不对口的现象发生，比如技术去做测量，造价去做现场，机械去管理拌合站等。当员工感觉自己所做的工作与所学专业不对口时，内心会有持续的失落感。这其中既有项目对青年员工的职业规划，也存在员工对自身岗位的误解，需要项目做好引导。

1.3远离家乡的烦恼

项目部大都远离都市、远离家乡，这对于刚入职的职工来说影响不是太大，但随着入职时间的增长，这种烦恼也会越来越明显，这种空虚也会逐渐凸显出来。

1.4社交关系的困境

在实际工作中，很多青年员工与老师傅、同事、领导之间缺乏良好的沟通，并且在工作中难免会受到批评，一时接受不了，心理会感到压抑，从而导致了工作积极性下降，甚至对工作失去兴趣，更不用说对企业的忠诚、责任感和认同感。

1.5薪酬待遇的压力

随着社会在信息化、网络化、智能化领域的快速发展，对于青年职工，土建类企业待遇的吸引力处于逐步降低的劣势。而同时社会的进步和发展使得生活成本与日俱增，而青年员工在入职的前几年薪酬待遇往往比较低，这带来了一定的压力。

2多元化成长平台的探索与实践

通过归纳梳理项目一线青年员工的管理经验，从人力资源和一线员工两个视角，从项目部、企业两个管理层级进行了统筹思考，笔者认为应该为一线青年员工重点建立三个平台，既能实现企业人才正常交流，也有助于个人才能的充分发挥，归根到底是留住人，用好才。

首先是业务口径的交流平台。一般来讲，项目部作为一个综合施工单位，主要分为现场技术、测量、试验、安全、物资设备、经营造价、党群工作、财务人事等业务方向，如果能够在各专业口径之间做好有规划的交流，那么既能提高青年员工综合素质，也能弥补个别业务人才的短缺，还能充分展现个人特长，及时调整职业规划目标。从企业长期实践来看，从现场技术交流到经营或者安全，会使其现场掌控能力更強;从测量、试验交流到现场，会使其技术管理能力更加全面;从技术工作者中挖掘党务人才，往往会有更丰富的收获等。

其次是管理层级的互动平台。项目部的管理层级普遍为工区→项目经理部→二级公司→总部的逐级管理模式，打通各层级之间的人才互动通道，将会有效提升管理执行力。工区中的优秀员工可以选拔到项目经理部工作;项目青年员工可以选派到公司机关工作一段时间，参与到公司管理，更加理解企业文化，提升工作积极性;同时，机关员工到项目一线进行锻炼，才能够更加科学的管理和决策。当然难点在于，要保持这种交流是动态的、双向的。

最后是薪酬待遇的提升平台。我们知道，青年员工最看重的两个指标，一个是薪酬，一个是心情，虽然工作愉悦感对大家来说越来越被重视，但是薪酬仍然是最重要的指标。项目部的薪酬体系一般由公司制度所决定。公司的薪酬制度要充分考虑项目青年员工的特性，要有科学合理的增长机制，要有明确可行的提升平台。目前企业实施的岗位薪与档位薪相结合的方式，既能够满足员工岗位与薪酬的同步调整，也能够实现同一岗位的待遇差距。

3对一线青年员工健康成长的建议

3.1新青年要学会“如何做一个好员工”

从大家面临的“如何做一名好学生”这个课题，到“如何做一个好员工”，既要转变价值观念，也要转变生活习惯，是一个从“消费者”到“价值创造者”的重塑过程。作为青年职工，对自己要有清醒的认知和准确的定位，理解个人与企业的关系，尽快完成角色转变。当大家选择了这份建设者的职业，必定要有所作为有所贡献，作为企业的一分子，必须认清自我的价值所在，坚定自己的信念才能发挥年轻一代的优势，伴随企业的发展实现我们的人生目标。

同时，要坚持学习，从开始就树立“终生学习”的理念，向师傅学，向实践学，向困难学习，广泛学习新知识、新技能，提高思想境界，增强综合素质。

3.2新青年要学会“沟通”，突破社交窘境

“沟通的过程，实质上是一个人的意识、思维习惯、观念改变的过程，这个过程就是人生发展的转换过程。”与亲人沟通，能减少初入陌生环境的孤独感，加快过渡期;与同事沟通，能尽快融入项目这个群体，理解项目的“家”文化和企业文化;与领导沟通，能提高工作的准确性，降低错误率，保持健康的工作心态。良好的沟通是化解压力的最佳渠道。

3.3项目部要营造公平的竞争环境

公平，对于青年员工来说，尤为重要和敏感。他们有着强烈的自尊心和实现自我价值的欲望，对企业的所提供的公平环境和发展机会十分关注。所以要在项目部建立公平的竞争平台，完善竞争激励制度，形成人人争先、多劳多得的良好氛围。坚持机会平等、德才兼备、任人唯贤，为青年员工的发展搭建平台。通过一对一的“导师带徒”，加强对员工职业规划的引导，培养健康积极的竞争观念。

3.4企业要加强青年员工培训教育

对于企业来说，青年员工是一张白纸，要加强培训指导才能更快进步。一是要抓思想教育培训，他们作为新一代的年轻人，有十足的工作劲头，有积极向上的进取心。要引導青年员工将崇高的理想和实干精神结合起来，并化为实际行动，扎扎实实地做好本职工作。二是要抓岗位业务培训，这是大家更好的完成自身工作，发挥自身特长的基础。并且要与时俱进，将业务培训常态化，让青年员工有更多的获得感，更加有动力的前进。三是要抓各类技能考试取证，鼓励员工参加各类取证考试，从制度和政策上给予支持褒奖。对于企业来说是双赢的选择。

3.5企业要把文化建设贯彻最基层

企业文化来源于人，又服务于人，其根本就是一种以人为本的管理。即是从下而上的凝聚，也是从上而下的影响，所以要把企业文化建设贯彻到基层项目部，触及每一位青年。要充分发挥共青团和工作的作用，通过青年员工文化培育，充分发挥青年队伍的生力军作用;同时，青年员工文化培育解决了青年员工精神文化方面的需求，为青年员工营造了积极向上的良好氛围和成长环境;实践舞台为青年员工拓宽了展示自我、成长成才的渠道，使青年员工能尽快将思想和行动统一到企业改革发展的主线上，更快地在企业实现自身价值。

4总结

国有企业越来越重视一线青年员工的培养和教育，青年员工的成长不仅是青年自己的事，也是企业实现可持续发展的重要内容。实践证明，要想规划好青年员工的职业生命，必须正确认识其成长轨迹和现实问题，通过加强对其业务交流、管理互动和薪酬提升平台的建设，可显著提高青年员工的工作积极性和责任感，促进青年员工的快速健康成长。青年员工往往能够凭借出众的工作业绩，娴熟的沟通和组织协调能力，强烈的责任感和团队精神脱颖而出，目前企业干部年轻化、精锐化优势逐步显现。总而言之，在企业打造的健康环境下，青年员工成长的钥匙，是掌握在自己手上的，需要大家甘于奉献、善于沟通、勇于突破，方能赢得自己的未来！

参考文献

[1]张欣.关于国有企业员工持股改革的思考和建议[J].现代商贸工业，2020，（16）.

[2]李荣华.关于员工激励机制建立与创新的几点探讨[J].现代商贸工业，2019，（29）.