对国有企业经济管理的几点思考

陶健红

国有经济是指生产资料归国家所有的一种经济类型，是社会主义公有制经济的重要成分。国有经济是又称全民所有制经济，是国民经济的主导力量。干部队伍是企业发展的中坚力量，这支队伍的战斗力和执行力强不强，直接影响到企业核心竞争力，这也正是很多企业在发展过程中十分重视干部队伍管理的重要原因。

相对于私有企业的人才灵活流动来说，国有企业的干部队伍受体制、环境等因素影响，其流动性往往存在“沉淀”现象。由于激励考核机制不健全，一些国有企业存在干部一旦竞选上，创新创业热情减弱的现象;存在干部“终身制”，不犯错误混退休的思想;存在不管企业效益好壞，薪酬一分不少的情况;存在一个地方待久了，成了“老油条”，执行工作阳奉阴违效率低下的状况。针对这些干部队伍管理上的问题，笔者认为我们应该透过现象看本质，通过创新工作思路、创优管理手段，有效建立干部队伍管理的长效机制。重点应从以下几方面入手：

加强内部流通，实施定期竞岗

作为国有企业来说，要彻底改变原有的干部管理机制，打破只要不犯错，管理干部不动、不调、不降的惯性思维，加强内部管理人才的流通，按期实施一定区域内的岗位轮动，开展定期竞岗。具体操作有以下三方面：一是岗位竞聘的方法。每隔2～3年要求全体管理干部根据自己的管理能力、技能对相应阶层（中层管理层、班组管理层）的管理岗位进行自由竞聘。竞聘上的管理干部享受所在岗位的待遇，行使岗位职责;竞聘落选的管理干部，返回原有岗位，如原有岗位已被别人竞聘，则待岗分配，连续3年待岗分配的管理干部降级处理。二是岗位竞聘的流程。分为述职公示、竞岗演讲、职工代表或全体职工民主测评、领导班子民主测评、上岗公示等五个步骤。三是岗位竞聘的评定。按照领导班子民主测评60%+职工代表或全体职工40%得出综合评分，根据分数高低择优录用。通过上述办法，进一步在管理干部内形成竞争机制，使管理干部产生不努力就要被取代的危机感，有效激励广大干部职工的积极性和创造性。

构建激励机制，合理分配薪酬

去年8月出台的《关于深化国有企业改革的指导意见》明确提出：“国有企业的薪酬分配制度应与社会主义市场经济相适应”。因此，对于国有企业来说，我们在建立健全与企业经济效益、劳动生产率挂钩的工资决定和正常增长机制的同时，要切实针对各级管理干部在其所在岗位的贡献进行独立的绩效考核，实现收入分配的合理拉开，做到奖惩分明，避免管理层干部“一刀切”吃大锅饭的弊端。对于那些商业服务类、科学技术类的国有企业，可逐步试点实施年薪制+管理层持股方式，并通过完善相关政策、健全审核程序、规范操作流程、严格资产评估等措施，确保管理层持股的公开透明，严禁暗箱操作，防止利益输送。

完善管理制度，建立长效机制

没有规矩，不成方圆。要长效管理好干部队伍，需要建立健全一套完整的干部选拔任用、考核监督和薪酬分配的制度机制，要充分发挥领导班子的民主集中制，杜绝不良社会风气，切实让职工有信心，干部有干劲，从上到下形成心往一处想，劲往一处使的良好氛围。同时在干部的日常管理中，要建立“品格档案”，把管理干部“德、能、勤、绩、廉”各项情况纳入到企业的人力资源库，每年公示一次，接受群众监督，为日后管理人才的选拔任用提供重要参考。除此之外，定期为企业输送“新鲜血液”，对于一些关键领域、重要行业的优秀人才，企业要建立完善管理人才的引入机制，进一步优化国有企业管理干部人才结构，使企业焕发蓬勃生机。

（作者单位：浙江省绍兴市上虞区水务集团有限公司）