定岗定编的优化

童悦

中图分类号：F272.92 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2020）04-154-01

摘 要 本文主要分析了在公司现有组织架构不变的情况下如何优化调整定岗定编，通过对目前一般公司常见问题的分析，阐述定岗定编的优化目标，讨论如何实施操作以及如何保持动态更新，以更好地适应公司未来发展，同时通过提高员工积极性来提高效能。

关键词 定岗 定编 人才盘点

定岗定编是确定岗位和岗位编制的合称，前者是指确定组织架构下各部门的具体岗位，而后者是在这些岗位基础上设计从事某个岗位的人数。定岗的过程就是岗位设计的过程，制定出与工作目标相匹配的岗位内容以及与其他岗位的关系；定编的过程就是根据公司實际情况及未来发展方向明确各岗位应设置人员的数量。[1]定岗定编是人力资源管理体系建设的基础，定岗定编是否科学合理决定了整个人力资源管理体系的建设好坏。由于各个公司情况不同，因此定岗定编不能照搬理论方法，必须要结合企业目前及未来发展情况，从实际出发。

本文主要适用于在公司的现有部门、岗位设置已存在相当时间后，因不符合未来发展趋势，而考虑如何优化调整，并在基本框架不变的情况下局部完善。

一、现状分析

通过资料分析发现，一般公司的岗位及编制通常存在以下问题并亟待优化。

1.岗位设置的来源时长已久，各部门使用标准不一；岗位兼职情况不明晰。公司内部部门岗位设置依据较早，各部门岗位人员使用标准不一，岗位职责不清晰，用工兼职情况不明晰。

2.岗位类别与岗位层级、岗位等级缺乏关联。岗位分类目前仅具备展现主要工作职责的作用，每类岗位初级、中级、高级、资深等岗位层级缺乏系统化，缺乏明确直观的专业岗位序列上升通道。

以某企业为例，A部门的各条业务线上员工岗位名称都是XX业务产品经理，仅以业务线来区分岗位，无法显示同一条业务线上员工的职能差异；B部门的每条业务线上员工岗位名称都包括XX业务管理经理和XX业务支撑经理，虽然在业务线上进一步细化不同岗位层次，但在同一部门内的不同业务线之间的管理经理或支撑经理却无法进行比较。

3.部门没有定编的标准要求，新员工招聘与分配缺少系统客观的依据，主要以部门提出需求为准，且部分岗位是仅自有用工还是可外包不明确。

二、优化目标

1.完成部门内岗位名称及职责梳理更新。通常在本公司的上级公司或者同类公司的基准岗位基础上更新岗位名称及职责，同时明确能够胜任具体岗位的用工标准要求。

2.完成符合公司发展方向的定岗定编。结合公司未来发展方向及最近的业务咨询结果，优化设计岗位目录及部门定编，为公司招聘提供依据，优化人员队伍结构及分工协作。充分挖掘公司的现存人力资源，通过定岗定编提高劳动生产率，提升公司竞争力。

3.完成人才盘点，明确不同岗位发展路径。运用人才盘点工具，对于不同类型的人才，设计并应用差异化管理举措；同时帮助员工进行职业生涯规划，明确员工所在的不同岗位未来发展路径，进而提高个人积极性，得以提升整体组织效能。

三、实施步骤

（一）优化岗位设置（定岗）

岗位是公司组织架构下的基本单元，是优化的第一步，但必须注意以下几点：岗位以部门业务需求为中心，而非“因人设岗”；岗位设置具有相对稳定性，必要时“人随事走”；岗位要精简，不能冗余；岗位内容应具有层次性且系统化。

具体操作可如下：第一步，结合现有岗位设置情况对部门负责人进行访谈，开展岗位梳理与优化设计，结合组织分工与岗位体系建设，修订归集《岗位说明书》；第二步，结合部门的绩效考核指标分解至个人的具体指标，形成“岗位评价模型”（包括评价标准、办法），进而尝试岗位价值评估与等级设计。在此过程中可以了解公司目前业务现状及岗位管理中存在的问题，通过优化这些问题，最终形成《公司岗位设置表》及《江苏号百公司岗位说明书汇编》。

（二）制定定编方案（定编）

一方面，与绩效考核指标结合分析。开展部门岗位匹配效能分析，结合现有绩效指标分解中的个人工作量，按人/天核算，梳理不同岗位的工作量饱和度。笔者认为，这种方式最为简单便捷，且与公司实际业务开展情况和个人工作现状完全挂钩，无需运用新的测量工具，对操作人来说要求也不是太高。

另一方面，过程中接收反馈并适时修改。在制定过程中分次提供征求意见稿，通过与公司领导、部门领导、员工三方面多次沟通，收集反馈信息，保持修改动态，不断完善适配。清楚了解领导需要通过定岗定编达到的效果、明确部门领导对于定编内容不清楚有异议的地方、充分考虑一线员工对于定编的建议。同时于定编中拟定部门发展需求3年内用工规划，提出员工配置调整依据，并确认哪些岗位必须是自有用工，哪些岗位可外包。最终结合以上两方面形成公司定岗定编成果。

（三）动态调整适应发展

根据公司业务发展需求，以动态的观点看发展，按季度收集整理各部门的岗位现状，及时更新、增加适应新业务发展的岗位编制，同时建立起滚动调整机制，如着手建立相关的监控测量制度和流程，做好工作效率、效益提升等方面测量和数据采集工作，进一步完善定编标准。[2]同时定期进行专业人才盘点，挖掘潜力人才，构建职业发展体系，明确专业岗位晋升路径，如设置高级、资深岗位等，建立起相匹配的核心岗位竞聘机制。其中，首次人才盘点应于完成定岗定编后一个月内盘点完毕。

综上，完成定稿定编优化后的成果通常为《公司岗位设置表》《公司岗位说明书汇编》各部门定岗定编方案，以及工作底稿留存、开展主题培训、组织指导各部门开展工作推进等过程性工作。

参考文献：

[1]赵长虹，郭京生，袁家海，朱国成.定机构、定岗、定员[M].北京：中国劳动社会保障出版社，2009.

[2]程开明，移动通信公司定岗定编的方法及应用[J].市场研究，2006（07）：30-33.