新形势下如何加强国有企业人才队伍建设

徐晴

摘 要 面对民营企业、外资企业的强势崛起以及激烈的市场竞争，国有企业必须通过改革创新提高自身的竞争力，人才队伍的建设在这一过程中尤其重要。人才选拔机制不健全、培养模式不完善以及考核激励机制的缺失是制约国有企业人才培养的主要因素。本文主要分析国企开展人才培养的措施和途径。

关键词 国有企业 人才队伍建设 培养规划

一、引言

国有企业的发展离不开人才队伍的建设和优化，人才选拔渠道单一、选拔透明度不高、培养标准缺失、不切合企业发展需要等问题影响着国有企业人才培养的质量。国有企业可以从完善培养体系、优化人才选拔机制以及加强考核激励等方面入手，提高人才队伍的建设质量。

二、必要性分析

（一）生存需要

改革开放使大量外资、合資及私营企业经过长期努力取得了巨大的进步，建筑施工、互联网、汽车、白色家电等众多产业中涌现出一大批技术和理念都非常先进的民营企业，激烈的市场竞争迫使非国有企业必须通过技术创新、管理创新、服务创新等手段扩大自己的生存空间。由此带来的问题是，国有企业在市场竞争中将面临日渐强大的竞争对手和高速的技术变革。国有企业在当下互联网经济盛行、人工智能技术蓄势待发的新阶段中，更应该通过加强企业的人才队伍建设提升自身的科技创新能力、管理能力以及服务水平。这一工作影响着某些国有企业未来的市场空间和生存空间[1]。

（二）发展需要

1.人才流动的需要。国有企业在发展过程中如果不及时更新自己的人才队伍，势必会出现人才队伍老化、结构僵化、优秀人才缺失以及创新能力不足等一系列问题。因此国有企业需要通过人才队伍的建设优化自身的结构，补充人员流动造成的空缺。

2.企业战略的需要。国有企业在发展过程中必须根据市场的变化不断调整自己的经营方向及发展战略，一些新业务的开展必须从人才体系的建设入手。

三、问题分析

（一）选拔机制不健全

1.评价方式较单一。企业的人才评价机制和选拔机制在很大程度上决定了人才队伍建设的标准和方向，而有些国有企业在人才的选拔和任用方面还存在方式比较单一和透明性不足等问题。

2.市场化不足。有一些国有企业在选拔干部时仅仅将企业内部各方面能力比较均衡的员工作为重点考察的对象，却没有通过社会招聘等形式扩大人才选择的范围。

3.薪资水平缺乏竞争力。国有企业的特殊形式导致其往往不能像民营企业或者外资企业一样，给人才提供高水平的福利待遇。从市场情况来看，一些经营水平较高的非国有企业在重要人才的薪资待遇方面高出国有有企业不少，这一点也制约着国有企业的人才选拔。

（二）培养模式不完善

1.标准化、系统化的人才培养机制不健全。人才培养存在随机性、临时性，不够完善的培养模式导致人才的系统成长性效果非常有限。

2.工、学未能有机结合，培训流于形式。培训时间、培训内容及培训评价等各个方面都没有结合实际情况，设置合理的标准，安排培训仅为了完成任务。

3.专业性和针对性不强。企业中的财务、采购、基建、生产及人事等各个部门的工作内容和业务流程都不一样，管理中存在的问题也各有差异。企业的培训制度应该充分考虑每一种岗位、每一个专业的工作特点和实际存在的问题，开展有针对性的培训。然而在现实中，有些国有企业的培训工作主要是针对安全管理、发展战略、党风廉政等普适性内容开展的，并没有突出各个专业的重点[2]。

（三）考核激励缺失

1.有些国有企业受到自身经营管理模式的限制，在人才考核方面没有将责任落实到具体的岗位上，导致其制定的人才评价机制不能通过考核得到充分落实。例如，一些建筑施工类国有企业经常因为施工进度、人员流动性以及工程分包等方面的问题难以全面落实安全和质量考核制度。

2.国有企业在发展过程中应该通过完善的激励机制对那些在工作中表现良好的职工给予奖励，从而提高其积极性。然而有些企业在落实这些奖励政策的时候，存在评价标准模糊、奖励不公平以及论资排辈等现象，没有按照员工在企业中的贡献进行奖励。

四、培养措施

（一）完善培养体系

1.国有企业的人才培养体系应该根据干部职工的级别以及日常管理的重点有针对性地进行设计。企业的中高层管理人员应重点对企业管理知识、企业发展瓶颈以及企业战略方向等进行深入学习，从而形成一种自上而下的战略意识。企业的基层员工应重点对工作中需要使用的技能、业务流程以及管理中暴露出来的问题进行学习，从而以一种契合实际的方式强化培训的效果。

2.培养制度最好能针对企业未来发展的战略需要，培养一部分重点岗位人员。例如，评估企业的中高层领导干部时，大多从学历、工作年限、历史业绩、生活作风、职业道德等方面入手。培养后备人才时，也需要按照这些标准进行筛选[3]。

（二）健全选拔机制

1.国有企业在进行人才选拔时要拓宽原本相对单一的晋升渠道，提高选拔的公开性和民主性。一方面要拓宽晋升通道，采用岗位序列、职位序列相结合的方式，建立多通道的成长晋升机制。

2.在选拔干部时要综合考虑员工的德、能、勤、绩、廉等综合素质，不能仅凭相对单一的因素就对其培养价值下定论。

3.在任用干部时采用公开竞聘、民主投票等方式提高竞选的公平性、公开性和公正性，杜绝个别人员营私舞弊的现象。总之，国有企业在人才选拔方面必须建立一套健全的机制，保证候选人推荐、考核评价、公示等一系列工作的合理性。

（三）重视考核激励

1.健全考评机制。建立健全考评机制，并对国企各级员工的日常工作情况进行考核，是企业开展绩效评价和人才评价的基本途径之一。考评制度应该用条目清晰的表格形式对所有的考核内容、评价标准及评价方式进行说明，而且相关的考核内容以及考核过程应该公开地下发到企业员工手中，尽可能地提高可量化的、有据可查的内容在考核中所占的比例。

2.重视考评结果的运用。国有企业的考评机制还应该将企业员工的岗位职责与工作业绩关联起来，并将考评结果与薪酬待遇、职级升降、干部选拔、评优选先等挂钩。通过精神奖励与物质奖励相结合、现实收益与长远发展相结合的方式，提高员工的工作积极性。

五、案例分析

中国华电集团公司四川分公司在基层企业中层干部的管理中设计了完善的管理制度，制度的主要内容包括干部选用的方式和程序、培养锻炼、考核评价、薪酬与激励以及监督与处罚等。下文对制度中的一部分内容进行介绍。

（一）干部选用方式及程序

该企业在选拔干部时没有选择某种单一的方式，而是根据某个岗位上现有的人力资源情况，采用竞聘或组织选拔的方式进行。该企业的人事部门先对职位、条件、范围以及程序等内容作出明确说明，并在此基础上通过基层员工的民主推荐确定候选人的范围。人事部门及相关的领导层则对候选人与职位的符合情况进行全面考察，并确定出拟任干部。公司还需要在决定之前征求上级有关部门及纪检监察部门、党支部的意见，最终由党委会讨论决定最终的干部人选。经过上述程序之后，还需要对选定的干部进行公示，组织开展任职谈话、宣布就职等工作。

（二）培养锻炼

1.该企业在制定培训制度时充分考虑到了干部的职级、岗位职责以及业务特点等多个方面的因素，制定的培训制度相对比较全面和完善。培训的内容涵盖安全生产、市场经济、政策理论、党风党纪以及法律法规等多个方面，与企业的经营现状具有高度一致性。

2.该企业在制定培训制度时还对培训的时长、培训对象的年龄等作了明确的规定。例如，该企业规定中层干部每年应当参加累计不少于10个工作日的脱产培训，而35岁以下的年轻干部则不应少于20个工作日，这种梯度分明的方式更加科学合理。

六、结语

优化人才结构、提高人才质量是国有企业在当前市场竞争日趋激烈的新形势下，提升竞争力的有效措施。传统的人才建设方法存在选拔机制不健全、培养模式不完善等一系列问题，健全人才选拔机制、优化人才培养体系、完善人才考核与奖励制度，是国有企业提高人才建设质量的有力举措。

（作者单位为四川凉山水洛河电力开发有限公司）

参考文献

[1] 周静.新形势下加强国企人才队伍建设的思考[J].赤子，2019（006）：233-234.

[2] 张静.浅谈新形势下如何加强国企人才队伍建设[J].中小企业管理与科技旬刊，2018（09）：22-23.

[3] 朱文进.论新形势下的国有企业人才队伍建设[J].魅力中國，2017（039）：254.