优化国有工程企业人力资源管理薪酬激励机制

陈杰

摘 要 党的十八大以来，以习近平同志为核心的党中央，准确把握中国特色社会主义的历史新方位、时代新变化、发展新要求，推动实施供给侧结构性改革和“三去一降一补”等诸多发展战略，不断推出高质量发展的政策措施，助力国有大中型工程企业做强、做优、做大，给相关企业带来广阔的市场和光明的发展前景，注入强劲的改革发展新动能。企业的发展离不开有效的人才和科学激励机制，但目前我国国有工程企业人力资源薪酬激励机制缺失且未有效发挥激励作用，不利于企业工作的实施和高质量发展。本文以问题为导向，对国有工程企业人力资源薪酬激励机制存在的不足进行分析，并提出若干建议。

关键词 国有工程企业 人力资源管理 薪酬激励机制

一、引言

现阶段，我国国有工程企业人力资源薪酬激励管理水平普遍较低，给人力资源管理工作的最终效果造成了负面影响，不利于企业的高质量快速发展。目前，部分国有工程企业已经认识到了薪酬激励管理中存在的问题，并积极进行改进，在一定程度上提高了薪酬激励机制的合理性及科学性。但是，由于多方面因素的影响，国有工程企业人力资源薪酬激励管理中仍存在一些不足，工作仍需进一步改进。因此，对国有工程企业人力资源管理工作中薪酬激励机制进行研究，具有较强的现实意义。

二、国有工程企业人力资源薪酬激励机制存在的不足

（一）制度建设的顶层设计不够健全

大多数国有工程企业的“三项制度”改革进度比较缓慢，人员进能不能出、干部能上不能下、工资能增不能减等问题仍然存在，制度机制的顶层设计不足，不能有效地发挥激励作用。同时，国有工程企业内部工作内容较为复杂，对技术人员有着较高的要求，但由于规章制度的不健全，技术人员与普通工作人员的薪资待遇差异较小，并不能有效调动技术人员的工作积极性。技术人员缺乏创新意识，多沿用以往的工作模式，工作的进度及质量得不到有力的保障[1]。

（二）薪酬激励机制的科学性与多维性不足

我国国有工程企业在对人员的薪资待遇进行设计与匹配时，对人员的工作能力关注较少，侧重依据人员的工作年限、学历等方面制定薪资待遇标准。企业内部论资排辈问题严重，薪酬体系对应的职业发展通道单一，人员需要通过“挤”管理通道，通过级别提升实现薪酬提升。薪酬待遇缺乏科学性与合理性，难以充分发挥激励作用，工作人员的积极性得不到较好的调动，导致工作人员在实际工作中存在敷衍了事的心理，对企业内部工作开展的进度及质量造成了较大的影响[2]。同时，有的国有工程企业采取劳务派遣制聘用工作人员，同工不同酬的情况出现概率较高。工作人员之间常常存在一些矛盾，这会打击人员的工作积极性，不利于企业的长久发展[3]。

（三）薪酬分配构成存在片面性

不少国有工程企业人力资源管理的薪酬激励措施不够科学，薪酬结构不够合理。企业在制定薪酬待遇标准时过分注重物质层面的奖励，对精神层面激励措施的关注较少，导致薪酬激励措施具有片面性。物质激励措施的应用虽能在一定程度上提高工作人员的物质生活水平，但并不能满足工作人员的精神需求。长此以往，工作人员会对工作丧失兴趣，降低对企业的认同感，進而导致整体工作质量与效率下降、公司人才流失。

（四）薪酬激励的长效机制建设滞后

我国国有工程企业人力资源薪酬激励机制对短期激励的关注度较高，但对长期激励的重视度不足，导致可持续性效果较差。短期激励在实际工作中的应用能够在一定程度上激发人员的工作热情，但也会影响工作人员的思想观念，导致工作人员缺乏长远意识，不能充分考虑自身未来的发展，对工作人员的进步及企业的进一步发展具有较大的负面影响[4]。长效激励机制的缺失，从长远看会削弱工作人员的信心，使其出现敷衍了事的心理，不利于企业的可持续发展。

三、优化国有工程企业人力资源薪酬激励机制的思考

（一）建立健全制度顶层设计

企业应从制度层面对人力资源薪酬激励机制进行规范，确保有关人员能够严格按照既定流程及标准开展工作，以此提高人力资源管理工作的水平[5]。要落实以按劳分配为主、效率优先、兼顾公平的薪酬分配制度设计。在企业内部实行按劳分配原则，合理拉开分配档次，鼓励和推动资本、技术等生产要素参与收益分配，建立健全激励与保障相结合的市场化分配机制，实现人员收入能增能减。贯彻落实国务院、国资委不断加大的国有企业体制机制改革创新力度的精神要求，开展融“激励、约束、容错”为一体的综合改革试点工作、探索项目跟投和专有技术产业化跟投机制、推动建立重大项目经营激励机制、在部分企业探索引入社会资本、员工持股等工作。

（二）搭建多元多轨的职业发展通道

搭建健全适合企业实际的多元多轨人才职业发展通道，建立以经营管理、专业技术、项目管理、技能工人为主线的多元多轨通道，制定与实施《员工多职业发展道通薪酬管理办法》，打破传统单一行政通道的限制。员工可以通过项目经理通道、专业技术通道、经营管理通道多类发展通道，实现“纵向畅通、横向互通”，让不同专业、不同职业倾向、不同层次的人才可以根据自身特点、职业规划，结合企业发展的需要，选择自身向上发展的路径或横向转轨的路径，实现薪酬待遇的提升。

（三）强化薪酬分配的正向激励效用

按照“限高、活中、提低”的原则，着重提高优秀人才的整体平均收入，加大对基层人才、生产经营骨干的政策倾斜，适当提高新入职大学生的初期工资待遇和技能工资标准，提高青年人才薪酬待遇的整体水平，使其薪酬与市场工资水平接轨。从工资、奖励、成才等方面对特殊人才实行特殊的政策倾斜，以及对于承担专项工作、创新创造成绩突出的工作人员可给予相应的专项奖励。探索市场化体制创新，建立健全人才与部分项目收益的共享利益机制，健全核心、关键人才及团队的多样化激励机制，将中长期、个性化、精神激励相结合，对企业经营管理层、核心骨干人才及团队探索股权激励、项目持股、项目收益提成奖励等激励方式。

（四）构建系统立体的激励体系

构建由荣誉体系、福利体系、薪酬体系、晋升体系、惩处体系等有机组合而成的立体激励体系。企业可以适时举办企业先进个人、专业类竞赛之类的活动，并结合人才政策进行深化融合运用，建立有效的沟通渠道和宣传机制，有效激发员工的荣誉感、价值感、获得感和成就感，构建人才建设工程的动力体系。

（五）营造良好的企业文化氛围

人力资源管理是企业管理工作的重要内容，对企业的发展有着直接的影响。因此，国有工程企业应充分认识到人力资源薪酬激励管理工作的重要性，对薪酬激励管理工作给予足够的关注，为工作的开展打下良好的基础[6]。企业在实际工作中应加大宣传工作的力度，向企业人员详细讲解薪酬激励工作的重要性，促使工作人员积极参与薪酬激励管理工作，以此实现工作效率与质量的大幅提升。同时，企业应注意为人员提供实现自身价值的有效途径，在企业内部营造“人才是第一资源，利用人才积极谋求发展”的良好氛围。

四、结语

人力资源薪酬激励工作的开展能在一定程度上调动企业工作人员的积极性，促使工作人员积极主动地参与工作，大幅度提升企业的工作效率与质量，发挥企业的竞争优势，促进企业可持续发展。但是，不少国有工程企业的人力资源薪酬激励管理工作开展情况并不理想，在一定程度上阻碍了企业的发展。针对这种情况，有关人员应积极转变自身观念，正视以往人力资源薪酬激励管理工作中存在的不足，通过建立健全制度顶层设计、搭建多元多轨的职业发展通道、强化薪酬分配的正向激励效用、构建系统立体的激励体系、营造良好的企业文化氛围等方式加以改进，优化国有工程企业人力资源管理薪酬激励机制，为国有工程企业的高质量发展打下坚实的基础。

（作者单位为广东省建筑工程集团有限公司）

参考文献

[1] 张获羽. Z石油建设公司人力资源管理问题研究[D].东北石油大学，2018.

[2] 朱雯.论国有企业的绩效管理[J].化工管理，2020（15）：5-6.

[3] 彭静.留学咨询机构人力资源管理优化研究[D].武汉理工大学，2018.

[4] 王力.基于胜任力的水利建设项目人力资源管理研究[D].北京郵电大学，2019.

[5] 韩汕武. C民营企业人力资源管理问题及对策研究[D].湖北工业大学，2018.

[6] 邵莹珠.昆山市国有企业人力资源管理效能研究[D].上海社会科学院，2017.