市政维护队伍人力资源管理的困境及策略

曾舜

娄底市市政维护管理处 湖南娄底 417000

在知识为王的当今社会，事业部门人力资源管控工作受到社会各方的重视，人才与人才间的较量发展为核心竞争要素，表现出长效的战略性价值。市政维护管理处作为事业单位的一份子，应当稳健优化自身的人才使用体系，重视优质人资的整合，确保人才的潜能得到全面地发挥。当前时期，事业部门人力资源管控活动中存有很多不足，需找出比较科学的应对措施，解决目前面临的障碍，以提高事业机构的综合竞争实力。

2 事业单位人力资源管理存有的不足

2.1 管理思想比较滞后

从某个层面而言，人力资源便是不可忽略的竞争要素，在事业单位的管理上具有战略性地位。然而当前时期，市政维护行业并未深入意识到人力资源管控的作用，依旧沿袭了常规的管理方式与管理思想，导致人力资源管控工作显露出不科学性，缺乏比较健全并且恰当的体系。事业单位是以政府职能、公共服务为核心，其上级管理单位大部分是政府行政管理机构亦或国家的职能性组织，为此在实行或者决定某项制度时，会遇到现行有关规章的影响，乃至会受到我国基本机制的阻碍。在这种状况下，即使是事业机构的一些管理人员改变了理念，倡导变革人力资源管控方式，然而最后依旧不能把变革的根本性举措落到实处，导致事业机构的执行不到位，妨碍其自身职能的全面践行。

2.2 缺少比较合理的绩效考评体系

对于事业机构而言，绩效考评体系的建立发挥着不可忽视的作用。然而当前时期存有的核心问题是一些绩效考评机制实施了较长一段时期，并未收到预期成效，说到底是缺乏创新理念，依旧延续常规的考评方式。一方面，市政维护行业的单位当前依旧存有薪金级别不够清晰的问题，没有遵循按劳分配的准则。这种状况会致使员工的工作主动性被减弱，消极怠工，让单位内部人心涣散，无法形成强大的聚合力。在绩效考评活动实施期间，基础指标设立得较为片面，具有一定程度的局限。一些事业机构没有明确基础的考评流程，其年终考核则采用投票的方式，致使考评活动丧失了自身的严谨特性。这种模式较易受主观要素的影响，难以确保公正进行考评，为此也难以在事业机构内部构成优良的风气。

2.3 未构建科学的激励体系

目前，事业机构的激励体系大多由考评、职位晋升或者下调等内容构成，在考评实践中，缺乏恰当的举措方式，大多是依托职位的上升或者下调开展这项工作，并不利于提升职工的工作绩效。事业机构的激励体系并未起到相应的保障功能，特别是在薪酬方面，在工作能力与薪金公平方面存在冲突，当前该问题已被社会广泛关注。

3 事业单位人力资源管理的优化举措

对于上述提及的问题，依据现实状况可归纳出下述优化举措，如下图1所示：

3.1 完善管理制度

市政维护行业单位领导应建立完善的人力资源管理制度，采用多元化手段，例如：通过开创事业、拉近感情、增加福利等方式留住现有的人才，进一步健全人才管理机制。单位要为优秀职工提供广阔的发展空间，促使人才的价值得到最大程度地发挥，将职工的组织目标与职业生涯规划有机地结合在一起。在事业单位日常运行中，人力资源管理中还要为内部职工营造良好的、向上的环境，提高事业单位的发展魅力，增强优秀人才在单位工作的动力。此外，事业单位还要建立完善的薪酬制度，确保职工的工资、福利待遇公平、合理，稳定单位内部高素质人员结构，在职工薪酬考量过程中，应充分地考虑地区特征与职工日常的工作表现，根据当地平均的薪酬标准，制定合理的工资保障制度。

图1 事业部门人力资源管理的优化举措

3.2 树立现代化管理理念

在人力资源管理过程中，应当遵照人本准则，在人力资源管理实践中应当开展好下述几个层面的工作：第一，树立人才是事业部门实现长效发展的战略资本的思想，科学看待人才在事业部门中所起到的作用，经过打造优良的工作气氛为所有的员工打造广泛的职业发展平台；第二，构建且健全人力资源管理谋划机制，无论任何事情都要有提前规划，这样才能取得理想的成效。在人力资源管理活动中应当基于事业机构员工的现实情况，编制科学的人才使用计划，提升员工配置科学水平，为事业机构人才的长效发展奠定基础；第三，根据当前已有的人力资源管理理念建立完善的事业机构人力资源管控机制，在实际落实过程中应当设立专门的人员管控组织，且配置专门的管理员工，为人力资源管控活动奠定人才基础；第四，构建合理、公开的管理机制，提升人员工作的主观能动性。在管理实践中，把人力资源管控活动划入到管理单位的日常工作范畴，且制定健全的人才使用、考评、晋升机制，不同组织间互相协助，推动人力资源管控活动的顺畅进行。

3.3 提高管理者认识

[摘 要]提升人力资源管理工作成效，先要提升人力资源管控人员本身的素养，让其有比较高的管理能力与专业水准，使其明白人才属于战略性资源，是时代前进的关键因素。另外使其拥有较高的品德素养和杰出的人格风采。唯有如此才可以使管理人员在实践中发掘、珍惜、运用好人才，为此先应当使管理人员明白将员工作为根本的内涵，且在工作实践中进行应用，此是人力资源管控工作开展的基础。

3.4 转换人力资源管理理念，加大人力资源培训

对于事业部门存在的人力资源管理滞后缺陷，最佳的应对方式就是改变事业机构人力资源管控工作的思想。思想在个体的行为中发挥的是支配功能，为此，要改变事业机构现有的不科学的管理思想，更为重视“以人为本”。在改变思想理念的基础上，还应当增大人才培训力度。人才具有无穷的潜在价值，高素养的人才是事业机构长效发展的推动力。尽管事业机构也重视对工作人员的培训，然而太过注重形式，为此，应当增大对人员先进思想、领先技能等层面的培训。

3.5 建立科学的绩效考核机制

绩效考评在人力资源管控中起着不可忽视的效能，对于事业机构总体的运行成效有重大影响。其一，科学完善的绩效考评能够视为一种奖励或者惩处的根据，对职工的付出予以认可，其二，科学完善的绩效考评可激发职工工作的主观能动性，让事业机构的运行质效得以提升。事业机构在构建绩效考评体系时，应当选择恰当的考评指标。基于本身的现实状况确定考核内容，而不是一成不变的“德、智、体、美、德唯一标准。不同地区，不同机构、不同层级应当有相区别的考核内容，力争依据现实状况进行调整，力争始终保持科学化。其次，考评应当和收益、升迁等激励方式相关联，转变常规的任命方式，运用公平的竞争上岗制度，以推动事业机构的长效发展。

3.6 实施人性化的激励机制

事业机构构建科学的激励体系是提升工作成效的有效措施之一。在综合考量员工诉求差别的基础上，实施职工个人情况和绩效考评有效融合的人性化激励机制。薪金是核算职工付出所得回报的重要根据，多劳多得是明确薪金水平的重要准则，另外还可为员工提供其他待遇等等。经济层面的奖励可视为激励体系的构成内容，另外精神层面的激励也不可缺少，事业机构应当增大文化构建力度，培育优良的工作思想，指引员工正确地认识自己在单位中所起的作用，真正成为单位集体中的一分子，为单位献上自己的一份力。事业文化是事业单位的活力源泉，构成人力资源管理的灵魂，为此，事业机构应当依托文化创建调动员工工作主动性，将“以人为本”的思想落到实处，构建有自身独特性的激励体系。

4 结语

总而言之，在当前的社会时代，人力资源管理是具有较高系统性的工作，要时刻遵循以人为本的原则和理念，以自身行业为基础，构建最为适宜的管理体系。在管理中注重绩效的评估以及人才的引进，同时加强培训力度，建立健全激励机制，打造一套独特的事业单位文化。同时也要注重管理模式的创新，以文化为依托，培养职工的责任感、使命感和归宿感，使职工的知识和能力能够更大限度的被发挥出来，从而实现通过人员管理提高工作效率，进而保证让事业单位永葆生机。