浅论国有企业劳动用工管理

摘 要：本文以劳动用工管理为研究视角，系统梳理国有企业劳动用工管理的历史背景和管理现状，分析国有企业劳动用工管理中存在的问题和风险，并从管理体制、用工制度等方面提出相关的对策，为国有企业人力资源优化配置建议提供理论依据和决策支撑。

关键词：人力资源管理;用工管理;用工方式

随着社会主义经济体制改革的深入推进，国有企业用工管理已经由固定工为主的用工制度转化为多元化的用工制度。当前企业用工仍然因多种制度并存、交叉而存在着管理复杂、混乱的情况，这是多元化用工所必需经历的必然过程。多元化用工给国有企业带来了增添活力、降低用工成本、保障人才供给、提高整体素质等诸多优势，但也给其劳动关系管理增加了不和谐音符。因此，运用科学的人力资源管理理论，使国有企业用工管理摆脱身份管理的桎梏，实现由身份管理向岗位管理的转变，促进员工队伍结构的优化和劳动效率的稳步提高，将是国有企业规范用工管理的必由之路。

1 国有企业用工历史沿革

计划体制时期。在计划经济条件下，用人单位和职工之间的关系，不是真正的劳动关系，而是职工与国家之间的行政关系。职工身份以全民职工为主，而由此形成的企业用工制度十分僵化，“干多干少一个样，干好干坏一个样，干与不干一个样”的现象普遍存在。

改革开放初期。改革开放初期，随着城市经济体制改革启动和推开，国营企业进行了“用工多样化”改革，其目的是为了建立起市场取向的用工制度，将国营企业和职工之间的行政关系转变为劳动关系，取得了一定的成效，但同时也产生了用工“双轨制”、“同工不同酬”等问题。

上世纪90年代。随着国家经济改革的逐步深入和经济的发展，劳动用工管理的发展迈上了新的台阶。我国劳动力市场主体的自主地位日益确立，新的市场化用工方式如劳务派遣、人事代理等逐渐涌现出来，成为市场经济条件下市场主体自发选择的结果。1994年国家颁布了《劳动法》，标志着我国劳动法建设中的一座重要里程碑，国家和社会各界开始关注劳动者的待遇以及劳动关系的和谐问题。但另一方面，相关法律法规仍不够完善，很多规定只具有原则性的要求，实施中还缺少详细、可操作性的规定，用工双轨制的问题仍继续存在。

21世纪以来。中国经济逐渐与世界经济接轨，劳动用工管理得到了迅猛发展，以《劳动合同法》为代表的相关法律法规相继出台。市场化的用工方式逐渐走向成熟，在社会经济活动中发挥着越来越重要的作用，而以业务外包为代表的新式用工方式得到越来越广阔的发展空间，因此，在新的發展形势下，需要加快规范国有企业劳动用工管理的步伐。

2 国有企业劳动用工中存在的问题

员工引进退出机制不完善。员工进入的渠道单一，对一些关键岗位的人员机制不健全，引进力度不够，一定程度阻碍了企业发展;在员工退出方面，目前正式用工录用手续简单，解聘手续复杂，造成用工退出机制不畅。

用工制度不能满足对所有员工的激励作用。聘用制用工在管理上缺乏激励机制和统一有效的制度加以规范，造成这类人员管理粗放、待遇低、呈现出队伍不稳定、素质良莠不齐的状态。

基础管理工作比较薄弱。缺少整体的用工策略，对不同用工方式的适用范围、用工风险、管理模式等问题缺少全面系统的研究。部分企业劳动用工基础管理工作还比较薄弱，规章制度不健全，信息化水平不高，政策制定缺乏依据。

3 加强和改进国有企业用工管理对策和建议

加强人力资源标准化建设。创新企业组织管理体制，探索企业专业化生产运行新模式，优化劳动组织方式和业务工作流程，提升专业化管理水平。研究制定规范化的组织机构设置标准，严格核定人员编制，建立企业统一的岗位分类标准，完善岗位规范，编制岗位说明书，实现人岗匹配、人事相宜，提高企业运营和管理效率。

梳理岗位序列，逐步解决同工同酬问题。采取积极措施减少混岗作业，对于不能避免混岗的，应该通过有区别的岗位职责，不同的绩效考核，特别是合同中薪酬条款的约定，解决一些岗位中涉及同工同酬的问题。首先，应对内部人力资源体系进行系统的梳理，包括组织结构、岗位职责、业务流程等，建立科学的岗位序列，明确不同岗位的工作职责和工作标准;其次，对同一工种的岗位进行分层设置，并分层制定岗位说明书，区分各层的任职要求与工作职责;再次，应严格控制劳务派遣用工的适用范围，划分企业核心岗位和临时性、辅助性、可替代性岗位的岗位范围;最后，对涉及企业核心业务的岗位原则上应不使用劳务派遣员工。

建立各类员工职业发展通道。积极为员工搭建平台，逐步建立以激励为核心的员工晋升通道，关注员工的职业生涯设计，使绝大多数员工都能在企业提供的组合式激励策略中有所成就，达到“各尽所能、各得其所”，分享企业发展带来的成果。增强全体员工的凝聚力和向心力，激发全体员工的生产力和创造力。

加强用工基础管理工作。按照《劳动合同法》和企业有关管理规定，加紧修订和完善劳动用工管理制度，完善人力资源信息化建设，及时更新相关信息，规范社会化用工管理，推进人力资源管理模式的转变，逐步建立规范化的用工机制和信息系统等基础管理工作。

规范劳动合同管理。通过深入细致的梳理，全面掌握各类人员的用工形式和劳动合同签订情况。各类用工必须与相应的用人单位签订劳动合同，根据实际用工需求、用工岗位性质和工作内容，以有利于发展生产为原则，合理确定适用于不同岗位用工的劳动合同签订期限。

开展全员培训。全面提高各类员工的素质，尤其提升生产一线人员的技能水平，既符合企业生产经营发展和人力资源成长的要求，又能更好发挥人才长处，增强员工的相对稳定性，减少风险产生的可能性;建立、健全培训管理制度和持证上岗制度，提高员工队伍的素质，确保企业全体员工文化素质和技能水平适应企业发展需要;并对各类员工的文化素质和技能水平进行考核，为成绩优异的员工提供一定奖励。

完善用工激励机制。针对不同地区、不同行业的员工研究制定不同的薪酬福利政策，遵循“分类管理、科学设岗、明确职责、严格考核、落实报酬”的原则，按岗位定薪酬，变身份管理为岗位管理，发展和谐劳动关系，调动员工积极性。

参考文献：

[1]孙培良.强化油田企业人力资源管理刍议[J].期刊论文.胜利油田党校学报，2018-02-07.

[2]李育佐.FM公司战略选择研究[D].学位论文.华东理工大学，2019-03-20.

作者简介：曹冬梅（1982-），女，山东莒南人，本科，高级工程师，研究方向：人力资源共享服务。