开放大学高质量师资队伍建设探究

2020-07-17江欢

广西广播电视大学学报 2020年3期

[摘要]在人力资源管理理论看来，作为“知识人”的大学教师是一种宝贵的人力资本，师资队伍建设的本质是人力资源的管理。文章以人力资源管理中的“选用育留”四环节管理法则为分析视角，针对开放大学高质量师资队伍建设中存在的问题，提出了开放大学高质量师资队伍建设的有效策略，希望可以拓宽开放大学师资队伍建设研究的视角，有助于提升开放大学师资队伍建设的质量。

[关键词]开放大学; 高质量发展; 师资队伍 ;人力资源管理

当前，我国高等教育步入高质量发展阶段。作为高等教育体系中的新型高校，开放大学应该在服务全民终身教育和学习型社会建设中走在高质量发展的前列。教师质量对教育质量具有重要作用[1]。虽然转型发展以来，我国开放大学师资队伍在质和量上有了较大的提升，但对标高质量发展的目标，师资队伍依然是制约开放大学高质量发展的关键。因此，加强开放大学师资队伍建设研究，打造高质量的师资队伍刻不容缓。

从研究现状来看，学术界已有部分关于开放大学师资队伍建设的研究。余善云提出：“学科和师资队伍是大学内涵建设的核心，两者相互依存，在开放大学建设中要将学科建设和师资队伍建设统筹考虑”[2]。冯宏义认为：“在我国广播电视大学向开放大学转型之际，我们应该充分重视师资队伍质量建设工作”[3]。刘永权等基于教师分类与角色定位的视角对我国开放大学教师队伍建设进行了探讨[4]。吴韶华从人事管理的视角分析了制约开放大学师资队伍建设的关键问题[5]。金丽霞基于教师自身的成长和发展提出了开放大学教师成长的现实路径[6]。这些研究从不同角度对开放大学师资队伍建设进行了探讨，为我国开放大学师资队伍建设提供了有益的参考。而在人力资源管理理论看来，作为“知识人”的大学教师是一种宝贵的人力资本，师资队伍建设的本质是人力资源的管理。由此，从人力资源管理的角度对开放大学师资队伍建设进行探讨，可以拓宽开放大学师资队伍建设研究的视角，促进开放大学高质量师资队伍建设。

一、人力资源管理理论概述

人力资源开发理论起源于20 世纪中叶，其理论核心是将人力当作一种资源。人力资源管理学者加里·德斯勒认为，人力资源管理是一个获取、培训、评价员工以及向员工支付薪酬的过程，同时也是一个关注劳资关系、健康以及公平等方面的过程[7]。从功能结构来分，人力资源管理主要包括了选才、用才、育才和留才四个环节。简单来说，选才即是人员选拔，育才即是员工培训，用才即是使用人才，留才即是留住人才。在“选用育留”四环节中，选才是人力资源管理的起点，主要包括员工队伍的规划与招募;用才是人力资源管理的要点，主要包括员工甄选与配置;育才是人力资源管理的重点，主要包括员工培训和晋升;留才是人力资源管理的落脚点，主要包括员工保留与忠诚。

可见，人力资源管理理论为我们分析开放大学师资队伍建设提供了一个良好的切入点。从“选用育留”四个方面来看，开放大学要想打造一支高质量师资队伍，实现高质量发展，则需要做好师资队伍规划，选拔优秀人才;充分挖掘师资存量，善用优质人才;完善师资培训体系，培育优质人才;保持师资队伍的稳定，留住优质人才。基于人力资源管理论中的“选人——用人——育人——留人”四环节管理法则，对开放大学师资队伍建设进行研究，可发现制约开放大学高质量师资队伍建设的关键问题，由此提出开放大学高质量师资队伍建设的有效策略。

二、开放大学高质量师资队伍建设存在的问题

基于人力资源管理中的“选用育留”四环节管理法则对开放大学师资队伍建设进行研究发现高层次人才存量较少，人才吸引力不足;不同教师队伍存在区隔;培训体系和晋升制度适切性不强;青年教师流动性较大是制约开放大学师资队伍建设的关键问题。

（一）选才：高层次人才存量少，人才吸引力不足

“所谓大学者非有大楼之谓也，有大师之谓也”。开放大学高质量发展离不开一批高层次人才。其中，高学历、高职称是高层次人才的重要表现。根据2018年教育部公布的教育统计数据显示，普通高校专任教师数为1672753人，其中具有博士学位的教师为4333807人，占专任教师总数的25.93%，具有正高级职称的教师为217874人，占专任教师总数的13.02%;成人高校专任教师数为21908人，其中具有博士学位的教师为848人，仅占专任教师总数的3.87%，具有正高级职称教师为1205人，仅占专任教师总数的5.5%。可见，无论是在学历层面还是在职称层面，成人高校与普通高校还有差距。以A开放大学为例，其校内具有博士研究生学历的教师总人数为44人，占学校教师总数的12.43%;具有正高级职称的教师人数为18人，占学校教师总数的5.08%。由此，引进高层次人才成为开放大学高质量师资队伍建设的迫切需要。

虽然，为吸引高层次人才到校工作，我国六所开放大学都将师资队伍建设作为学校“十三五”规划的重点工程，制定了高层次人才引进计划，出台了相应的配套支撑政策。但是，从引进的现状来看，高层次人才的数量和质量距离高质量发展的目标还存在着一定的差距。这也凸显了开放大学对于高层次人才的引力不足的困境。同样以A开放大学为例，自2012年更名为开放大学的七年间，该校仅引进博士研究生30人，正高级职称教师6人。笔者近两年曾深入到清华大学、北京大学、厦门大学、重庆大学、四川大学、电子科技大学等“双一流”高校就业招聘会现场，与前来参加招聘会的博士毕业生进行洽谈。从招聘咨询来看，开放大学对博士毕业生的吸引力相对不足。虽然，多数毕业生为开放大学给予的优厚待遇和岗位条件所心动，但往往因开放大学难以提供更高的科研平台而止步。

（二）用才：不同教师队伍存在区隔，兼职教师质量不高

开放大学的教师队伍建设需考虑整合系统内的优质师资，充分发掘中间层和基础层办学机构的优秀师资，盘活这些优秀人力资源[8]。根据角色和分工的不同，开放大学教师团队分为以课程设计为核心的课程建设团队、以网络教学为重点的课程教学团队、以服务学生为目標的课程辅导团队、为学生提供学业咨询与引导的助学咨询团队、为学习者提供在线辅导和答疑的专业学习辅导团队[9]。不同教师团队的划分表明的只是教师职责的不同，而不是教师水平的差异，不同办学层级的教师都可参其中。而现实情况却是，国家或省级开放大学的教师主要承担着课程开发与设计的职责，市县开放大学的教师承担着课程辅导的任务，市县开放大学的教师较少参与课程的开发设计。这无形中产生了不同教师队伍间的区隔。

2.完善教师职称晋升制度，拓展教师发展空间

当前，开放大学的职称评审更多的是参照普通本科院校的职称评审标准。这无疑是一种“高门槛”。虽然这种“高门槛”会督促开放大学教师主动提升科研能力和专业发展水平，但也拔高了开放大学职称晋升的难度，某种程度限制了开放大学教师的职业上升空间，不利于开放大学整体师资队伍的发展。因此，在进行职称评审时，应当充分考虑开放大学的办学特点和师资队伍特点，根据教师类型的不同，制定合理的考核标准。在进行教师评价时，除了考量教师的学历及资历、科研业绩成果之外，还应重点考察教师的师德师风、日常工作表现和教学能力。

（四）提升教师组织承诺，增进身份认同，留住优秀人才

教师组织承诺是指教师热爱并忠于所在学校组织，并愿意继续留在学校并全身心投入工作、致力于学校发展的一种态度和心理倾向[15]。从开放大学青年教师流动性大和忠诚度不高的境况来看，当前开放大学教师的组织承诺水平不高，身份认同感不强。因此，留住开放大学的优秀人才，不仅需要在薪酬、住房补貼、安家费、科研启动资金等方面给予支持，更为重要的是提高开放大学教师身份的自我认同。正所谓“亲其师，信其道”。增进开放大学教师身份的自我认同，应着力加强开放大学教师的职业理想和职业情感教育，使其切实体会到所从事职业的自豪感、幸福感、归属感，坚定他们服务全民终身学习的从教信念。

[参考文献]

[1]秦玉友.从高速增长迈向高质量发展——新时代教育内涵发展战略转型[J].南京师大学报（社会科学版），2019（6）.

[2]余善云.中国开放大学的学科与师资队伍建设[J].开放教育研究，2012（2）.

[3]冯宏义.电大向开放大学转型期师资队伍质量建设探析[J].继续教育研究，2015（4）.

[4]刘永权.我国开放大学师资队伍建设研究——基于教师分类与角色定位的视角[J].中国远程教育，2015（2）.

[5]吴韶华.制约开放大学师资队伍发展的突出问题与对策[J].中国远程教育，2016（10）.

[6]金丽霞.开放大学师资队伍状态与教师成长实现路径[J].现代远程教育研究，2016（5）.

[7][美]加里·德斯勒.人力资源管理基础[M].刘昕译.北京：中国人民大学出版社，2017.

[8]肖俊洪.顶层设计视角下的开放大学师资队伍建设[J].中国远程教育，2011（6）.

[9]江欢.转换性学习视角下开放大学教师培训的要素、过程及策略[J].当代继续教育，2019（3）.

[10]倪美华.开放大学兼职教师队伍转型探析[J].教育发展研究，2011（17）.

[11]江欢.中老年教师专业发展的困境与纾解——基于开放大学转型发展的思考[J].教师教育论坛，2019（7）.