“网约工”的工作关系认定与实践分析

[内容摘要]随着“互联网+”时代020商业模式的迅速发展，新型用工模式如雨后春笋层出不穷，平台从业者名义上与APP平台捆绑，但是出现纠纷需要维权时，谁才是真正的“东家”。平台从业者与APP平台之间是否属于劳动关系？他们的权益该如何保护？本文将以网约美甲师为例，从劳动关系的认定为抓手进行分析，旨在为网络用工制度的完善提供参考。

[关键词]平台从业者;劳动关系

中图分类号：D922.5 文献标识码：A 文章编号：2095-4379-（2020）17-0170-02

作者简介：张静淑（1987-），女，山东临沂人，本科，上海市静安区人民法院，法官助理，研究方向：法学。

一、问题的提出

020模式（Online to Office）是一种线上与线下结合的互联网商业模式，其本质是在传统的商业模式中引入线上技术，通过互联网将用户与商家直接连接起来，从而完成产品和服务的买卖过程。随着020模式的迅速发展，萌生了许多生活服务类APP，APP平台向消费者提供美甲、美容、家政等服务，用户通过线上预约，商家接单后指派相应服务人员线下完成工作。这种APP平台看上去省略了中介机构，但在实际运营上，确有多种模式，比如：有的是APP平台就是企业的线上平台，他们根据门类招聘从业者，消费者根据需求进行线上预约，APP平台接单后指派相应人员完成工作;有的是APP平台与实际商家签有《合作协议》，商家与从业者签订《服务协议》，APP平台负责收集信息，从业者在APP平台上注册账户，消费者线上下单后，由从业者在线抢单，抢单成功者线下完成任务。由于这种新型用工模式灵活多样，各种平台、商家、从业者之间的约定又不规范且复杂多样，致使平台与从业者之间工作关系的性质难以界定，劳动者的权益无法得到合理保障，望本文的分析可以为网络用工的合理化提供参考。

二、典型案例分析

（一）尤某诉“某某家”公司劳动合同纠纷案

尤某系一名美容师，于2019年3月5日至2019年5月27日期间在某互联网公司运营的网络平台上以手艺人“康而美”的身份从事上门美容服务。尤某与案外人郭某签有《代理服务协议》，约定郭某委托尤某在该公司网络平台接受顾客订单并为顾客提供上门服务。另郭某与某互联网公司签有《合作协议》，郭某借助某互联网公司的网络平台开设网上美容店并担任店长，尤某系郭某的店员。尤某完成郭某的委托服务后，该网络平台代郭某支付尤某代理服务费。

尤某称，该互联网公司对其面试后才正式上岗，工作内容是由公司网络平台派发，劳动报酬也是公司支付，故双方系劳动关系。2019年5月27日，某互联网公司将尤某移出工作群，注销了尤某在网络平台中的账号，系违法解除双方的劳动关系。综上，2019年5月27日，尤某申请仲裁，请求：1.某互联网公司支付尤某2019年3月5日至2019年5月27日期间未签订劳动合同双倍工资差额11，760.98元;2.某互联网公司支付尤某违法解除劳动合同赔偿金5，880元。2019年5月31日，仲裁委以尤某的请求事项不属于仲裁委受理范围为由，决定不予受理。后尤某以相同请求提起诉讼。

某互联网公司辩称，不同意尤某的全部诉讼请求。该公司与案外人郭某签有《合作协议》，双方系合作关系。该公司仅提供客户与美容师的信息网络收集汇总，尤某代郭某在网络平台接单并提供服务，某互联网公司根据尤某的订单额从中收取平台信息服务费，剩余作为郭某与尤某结算服务费的基数，平台根据郭某的确认向尤某代付劳务费。客户根据需要选择美容师，尤某与顾客之间是自由选择，不受平台指派。公司不对尤某进行考勤或管理，尤某提供的美容服务也并非公司业务的组成部分。综上，双方不存在劳动关系。

（二）裁判意见

法院认为，本案的争议焦点为尤某与某互联网公司是否存在劳动关系。对此，主要从以下方面考虑：首先，从公司的经营范围看，其主要业务是信息的收集发布，通过互联网平台为美容师及消费者提供双向选择信息服务，而尤某提供的美容服务并非某互联网公司业务的组成部分;其次，从尤某的工作性质看，尤某可以自主选择工作时间和地点，不受公司指派，可以推断公司不对其实施劳动管理;再次，从尤某的收入情况看，尤某的收入来源系其提供美容服务所得服务费，且实际支付者是郭某，并非是从事公司安排的劳动而获得的劳动报酬。综上，尤某与某互联网公司之间不存在劳动关系，对尤某的诉讼请求，均不予支持。

三、勞动关系的认定及实践分析

“劳动关系”是指用人单位与劳动者合意由劳动者提供劳动，用人单位给付报酬所形成的具有人身性和财产性双重属性的权利义务关系。在劳动争议纠纷中，确认劳动关系是处理未签劳动合同双倍工资、经济补偿金、违法解除劳动合同赔偿金等纠纷的前提条件。“网约工”作为新型的用工方式，存在工作时间、地点灵活自由，兼职方式与全职方式并存，考勤、管理方式多样等特点，确定工作关系的性质是有效保护平台从业者的先决条件。在审查网络平台从业者与互联网企业是否存在劳动关系时，除了要审查主体是否适格、有无签订劳动合同等一般要件外，还需要对以下两个方面进行着重考量：

（一）从业者与该互联网企业对权利义务的约定能否体现建立劳动关系的合意

合意是劳动关系区别于其他民事法律关系的重要特征。这种合意无需特定的形式要求，但请求确认劳动关系的一方必须提供足够的证据证明双方有建立劳动关系的意思表示。

双方建立劳动关系的合意有时可以直观的表现出来，如劳动合同、社保缴费记录、招退工登记、考勤记录等。但是对于互联网平台而言，为了降低企业成本，可能仅与平台从业者签订合作协议、居间协议等，也可能并未签订任何协议，如果仅从有无签订书面协议或协议名称确认双方的工作关系，很有可能会损害平台从业者的合法权益。所以，应该把劳动事实的合意作为判断双方法律关系的重要判断依据，即双方有无在事实上行使了劳动权利、履行了劳动义务。如果有，可以认定双方具有建立劳动关系的合意。这种强调劳动事实合意的理念来源于国际劳工组织（ILO）第198条“关于雇佣关系的建议书”第9条，也得到了世界各国立法和司法的认可。对于签订过劳动合同，但合同到期后，平台从业者继续提供劳动，该企业予以接受并发放工资的，也可认定双方对劳动关系的存续达成合意。

（二）从业者与该互联网企业之间是否具有从属性

从属性是劳动关系的本质属性，是将劳动关系区别于其他具有劳务给付内容的民事法律关系的最主要特征。从属性又分为人身从属性和财产从属性。具体如下：

1.人身从属性的本质在于劳动者接受用人单位的指挥和管理，其核心要旨是用人单位对劳动者的管理构成了劳动决定，劳动者因此丧失了对工作时间、工作地点、工作内容等的自主权，用人单位基于指挥监督和惩戒确立经营管理的权威，导致劳动者在人格、经济上对用人单位的依附。对于互联网平台从业者来说，应具体考量以下方面：（1）其在企业APP平台接单和取消订单以及工作时间和地点是否由本人自主决定;（2）从业者的劳动是否以实现该企业利益为目的，其在企业APP平台的在线时间、订单量和订单金额是否作为考核、奖惩的依据;（3）平台是否对从业者进行管理和考勤，其工作的完成是否处于企业的指挥监督下、考勤结果是否与劳动报酬相挂钩。比如该从业者请假，是否需要向APP平台说明或经APP平台相关负责人的批准。

2.财产从属性在于劳动者对用人单位经济上的依赖，即劳动报酬是否由用人单位支付，劳动工具或劳动条件是否由用人单位提供，责任与风险是否由用人单位承担等。劳动报酬是用人单位根据自身经济效益、劳动岗位的不同自主决定，是支付给劳动者工作的对价。对于网络平台从业者来说，网络平台与从业者之间关于报酬结算的方式在一定程度上可以反映财产从属性的与否。

四、结语

在互联网时代，网络用工方式灵活多样，针对某类劳务给付能否认定为属于劳动合同法调整的范畴，应当侧重衡量双方有无建立劳动关系的合意、是否存在人身性和财产性双重属性两个方面，既不可随意扩大劳动关系的适用范围，也要注意保护新兴互联网企业的发展，这样才能使双方在平衡中共赢。