创新型领导对员工创新行为的影响机制研究

马 前，刘亚丽

（晋中学院经济管理学院，山西 晋中030619）

一、引言

员工创新涉及个体萌生、采纳并实施新颖的想法等多项活动。[2]领导风格对员工个体创新的影响一直以来都是学者的关注点并已积累了一定的学术成果。领导者在工作场所中的特殊位置意味着其创新相关的态度以及行为将会影响下属的创造性表现。基于此，本文选取了新型领导风格——创新型领导并讨论其对员工个体创新的影响。此外，本文基于计划行为理论分析了创新型领导对员工创新行为的内在作用机制。考虑到来自重要他人或群体的期望将会影响个体的行为意愿，本文假定组织创新支持感以及创新意愿将依次在创新型领导和员工创新行为之间起到中介作用。

二、研究假设

已有大量研究证实计划行为理论在分析个体创造性行为的产生时具有很好的解释力。如丁贺等（2018）基于计划行为理论提出基于优势的心理氛围将依次通过个体创新效能感、创新意愿作用于其创新行为。[3]张若勇等（2018）也从计划行为理论的视角证实员工创造力效能感对其主动变革行为具有积极影响。[4]

计划行为理论表明，情境变量将会通过作用于行为态度、主观规范、知觉到的行为控制影响个体的行为意愿，并最终决定个体的行为表现。[5-6]基于此，本文认为，创新型领导使下属接受到来自上级以及组织的创新支持。由此，员工了解到上级以及组织的创新期望，创新意愿提高，创新行为增多。

（一）创新型领导与员工创新行为 领导风格一直以来被看作是决定下属创新表现的关键因素。如陈晨等（2015）研究证实变革型领导能够积极影响员工的创新表现。[7]王宏蕾和孙健敏（2018）也基于自我概念理论验证了授权型领导对下属创新的积极作用。[8]曲如杰等（2012）强调，领导者个性特质（如对创新的敏感性、创新认知风格等）、领导者行为（如创新支持行为、创新期望等）均被证明能够诱发员工创新行为，应当整合出一种针对创新的领导风格——创新型领导，并探讨其对员工创新的作用。[9]

Makri和Scandura（2010）指出，创新型领导鼓励下属探索、冒险，并注重培养下属的创新能力以及社交能力。[10]个体创新往往面临着巨大的风险，这是由于：首先，创新结果具有极大的不确定性。Tes⁃luk等（1997）指出，个体的创新努力并不一定能够带来创新的成功。[11]一旦创新失败，个体将很有可能面临创新努力不被组织认可的窘境。其次，个体进行的创新将有可能改变惯有的工作方法、工作流程或工作模式，这也导致个体有可能因此而遭到同事甚至上级的抵制。Janssen（2003）在研究中发现，个体的创新将可能会诱发其与同事间的冲突，个体对与同事关系的满意度也因此而降低。[12]基于此，Dewett（2006）强调，个体的风险承担意愿在其决定是否创新时起到关键性作用。[13]创新型领导鼓励下属冒险探索，员工既能够了解到来自组织、上级的期许，也能够获得来自组织及上级的财务、信息等各类支持，也因此愿意做出更多的创新努力。

此外，个体创造性想法的产生与实施需要高水平的创新能力以及社交能力作保证。个体对于自身能力的判断同样会影响其创新决定。如邓玉林和王杰（2018）发现，来自上级的发展性反馈将有助于提高员工个人的创新效能感，员工相信自己具有足够的能力处理创新过程中可能面临的各项问题，也因此产生更多的创新行为。[14]创新型领导重视对于员工创新、社交等各方面能力的培养，这将有利于激发员工的自信，使员工创新成为可能。由此得到：

假设1：创新型领导与员工的创新行为积极相关。

（五）自我测评。每位组员根据自己对学习任务的所承担的内容、完成情况进行自评，然后写上书面总结上传到网络平台中。

（二）创新型领导与组织创新支持感 已有学者指出，组织创新支持感这一概念的运用将能够更有效地解释情境变量对于员工创新表现的影响[15]。Zhou 和George（2001）将组织创新支持感定义为个体对于组织是否鼓励、尊重、奖励并且认可创新的感知以及看法。[16]领导者作为组织的“代言人”，在工作过程中表现出的态度以及行为通常被员工视为组织观点的表达。如沈蕾等（2018）指出，领导者认真听取下属的意见，与下属建立真诚平等的关系，这些行为均能够使下属感受到组织对其工作的支持以及利益的关心。[17]由此，创新型领导者对冒险、探索的鼓励以及关注员工创新相关能力的培养，均能够使员工感受到来自组织的创新期望与支持。由此得到：

假设2：创新型领导与员工的组织创新支持感积极相关。

（三）组织创新支持感与创新意愿 主观规范在个体的行为决策过程中扮演着非常重要的角色，它表明了个体感受到来自重要组织或他人对于采取某一特定行为的期望。而Schreurs等（2009）将期望定义为个体对于事物在未来应达到的状态的信念。[18]组织背景下，员工通过制度政策、领导者行为等线索了解组织以及上级的期望并试图在意见表达、行为上与期望保持一致。孙锐等（2012）即在研究中指出，面对组织以及领导者的创新期望，员工将表现出更多的创新行为。[19]Carmeli 和Schaubroeck（2007）同样发现了管理者创新期望在下属创新性工作投入中的积极作用。[20]

具体到本文中，组织中管理者制定的各项针对创新的奖励计划以及针对创新能力的培养计划，均能够使员工感受到组织对于创新的重视以及期望，员工对于创造性活动可能带来负面影响的感知将大大降低，创新意愿大大提升。由此，本文把组织创新支持感作为个体对采取创新将面临的规范压力的感知，并提出：

假设3：员工的组织创新支持感与创新意愿积极相关。

（四）创新意愿与创新行为 Choi（2004）将创新意愿定义为个体投入创新活动动机的强烈程度。[21]以往大量研究将自我效能感、内在动机、自我认同等作为个体内在的心理机制探究其在情境变量与创新结果关系中的作用。计划行为理论强调，行为意愿是更接近个体实际行为的心理变量，也因此能够更好地用于推断个体行为。正因为如此，本文选择创新意愿这一变量用以解释创新型领导对下属创新的内在作用机制。当个体具有强烈的创新意愿时，他（她）将更愿意承担伴随创新而产生的风险，也将在创造性活动中付出更多的努力。王娟茹和张渝（2018）围绕绿色技术创新的研究显示了创新意愿对创新行为的积极作用。[22]由此得到：

假设4：员工的创新意愿与创新行为积极相关。

基于上述假设，本文认为创新型领导将依次经过员工的组织创新支持感以及创新意愿作用于员工的创新行为。研究模型如图1所示。

图1 研究模型

三、研究方法

（一）研究样本及问卷发放 本研究在山西省某煤炭型国企对226名员工展开问卷调查。问卷调查分三次进行，平均间隔为1 个月。第一次调查中员工回答了创新型领导问卷，第二次调查中员工回答了个体组织创新支持感以及创新意愿问卷，第三次调查中员工回答了个体创新行为问卷。调查采用匿名方式。研究者在具体展开调查前对参与员工进行编号以确保不同时间点收集的数据可以完全匹配。

三次调查结束后经过匹配形成有效问卷204份，有效回收率为90.27%。在被调查的204 名员工中，男性占68.63%，平均年龄为41.46 岁，有85.78%的员工在本企业工作时间达到十年及以上，有75.49%的员工在现岗位工作时间达到十年及以上。

（二）测量量表 本研究所使用的问卷均采用5点式计分法。

创新型领导：选取Makri和Scandura（2010）开发的创新型领导量表，共包含3 道测量条目。[10]研究中该量表的Cronbach α为0.845。

组织创新支持感：选取Zhou和George（2001）开发的4 条目量表。[16]研究中该量表的Cronbach α为0.914。

创新意愿：选取Choi（2004）的创新意愿量表，共包含2 道测量题目。[21]研究中该量表的Cronbach α为0.794。

创新行为：选取Scott 和Bruce（1994）的创新行为量表，共包含6 道测量题目。[2]研究中该量表的Cronbach α为0.787。

四、研究结果

（一）验证性因素分析 本研究首先运用Amos17.0 进行验证性因素分析。结果如表1 所示。包括创新型领导、组织创新支持感、创新意愿以及创新行为四个变量在内的四因子模型与数据的拟合状况 良 好(χ2=150.312， df=84， p＜0.001; CFI=0.951;TLI=0.938;IFI=0.952;RMSEA=0.062）。整合变量所得到的三因子模型、两因子模型以及单因子模型拟合均较差。各变量间具有很好的区分效度。

表1 验证性因素分析结果

（二）描述性统计 本研究进一步做描述性统计分析。结果如表2 所示。结果发现，创新型领导与下属创新行为积极相关（r=0.247，p＜0.01），创新型领导与下属感知到的组织创新支持积极相关（r=0.379，p＜0.01），下属的组织创新支持感与其创新意愿积极相关（r=0.296，p＜0.01），创新意愿与创新行为积极相关（r=0.308，p＜0.01）。由此，假设1、2、3、4得到初步验证。

表2 变量的均值、标准差以及相关系数

（三）假设检验 本研究选用结构方程模型对上述假设进行验证，结果如表3 所示。假设的完全中介模型与数据的拟合状况良好(χ2=160.371， df=87， p＜0.001; CFI=0.946; TLI=0.934; IFI=0.946; RM⁃SEA=0.064）。在完全中介模型的基础上，本研究增添从创新型领导到员工创新行为的直接路径（部分中介模型1）。数据表明，相比假设模型，部分中介模型1 能够更优地拟合数据（△χ2=6.705， △df=1，p＜0.01），故舍弃完全中介模型。在部分中介模型1的基础上，本研究增添从创新型领导到员工创新意愿的直接路径（部分中介模型2），结果发现，该模型与数据的拟合度并未显著提高（△χ2=1.729，△df=1，n.s.）。最后，本研究在部分中介模型1 的基础上同时增添从创新型领导到员工创新意愿的直接路径以及从组织创新支持感到员工创新行为的直接路径（部分中介模型3），拟合度同样并未显著提高（△χ2=3.354，△df=2，n.s.）。由此，本研究选择与数据拟合良好同时也较为精简的部分中介模型1。修正后的模型及路径系数如图2所示。

如图2 所示，创新型领导与个体的组织创新支持感积极相关（r=0.474，p＜0.001），个体感知到的组织创新支持与其创新意愿积极相关（r=0.270， p＜0.001），个体创新意愿与创新行为积极相关（r=0.309，p＜0.001），创新型领导依次通过组织创新支持感以及创新意愿作用于下属创新行为。此外，研究还发现了创新型领导对于个体创新行为的直接正向影响（r=0.151，p＜0.05）。假设1、2、3、4均得到证实。创新型领导对个体创新行为的作用路径及效应分解如表4所示。

表3 结构方程模型拟合指数

图2 修正模型

表4 创新型领导对员工创新行为的影响路径及效应分解

五、讨论

以计划行为理论为基础，本文在个体层面研讨了创新型领导对下属创新行为的作用机制。本文的结论对于理论研究以及管理实践均有一定的启发意义。

（一）理论意义 首先，本文探究了创新型领导对下属创新的影响。结果表明，创新型领导一方面直接作用于个体创新行为，另一方面依次通过组织创新支持感以及创新意愿间接作用于个体创新行为。当前围绕领导风格的研究鲜少有涉及创新型领导，本文对于创新型领导的关注，不但丰富了领导风格研究，也为员工创新研究提供了新思路。其次，本文证实了组织创新支持感以及创新意愿在创新型领导和下属创新行为之间的链式中介作用。本研究从计划行为理论的视角出发，将组织创新支持感作为员工对创新决策时承受组织规范压力的感知。结果表明，正如人群关系学说强调的，个体所处群体的规范、期望对其行为产生影响。创新意愿也再次被证实能够有效地解释员工创新相关的行为。

（二）实践意义 本文的研究结果表明，企业对于创新的倡导应当落实到具体的人力资源管理实践当中，通过具体的各个环节的设计向员工传递信号，让员工了解何种行为受到鼓励，指引员工向其期望的方向发展。领导者也应当对员工的创新努力及创新相关的结果给予充分的认可，并制定相应的奖励计划。此外，应当为员工提供更多创新相关的培训，并且将针对创新能力的考核作为对员工绩效考评的一部分，督促员工在工作中表现出更多的创新行为。

（三）研究局限及未来发展方向 首先，本研究采用横截面设计，未来研究应选用纵向设计以再次验证本文结果。其次，本研究的数据均由员工自评获得。未来研究应进一步丰富数据来源如将员工自评与领导、同事评价相结合以提高结果的可信度。最后，本文从计划行为理论的角度发现了组织创新支持感以及创新意愿的部分中介作用，这也反映了创新型领导对于下属创新的影响机制将是非常复杂的，未来研究可进一步探索员工创新态度等在创新型领导与员工个人创新表现之间的作用。