浅谈管理授权与工作性质的关系应用

王富秋

【摘要】随着人类社会的发展，大数据时代的来临。本文通过对管理授权的理论研究，考察了领导授权与工作性质的关系。通过工作情景的设置要求，按照工作性质有效授权，具体可以分为必须授权的工作，应该授权的工作，可以授权的工作和不能授权的工作。本文为领导授权取得预期的管理效果提供了新视角，指出了员工在其工作环境中所起到的积极影响作用，对企业管理实践有重要的启示与借鉴意义。

【关键词】授权  心理授权  工作压力  工作绩效

【中图分类号】G718.5 【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2020）16-0254-02

一、授权的含义

“授权”早期定义是赋予权力和力量，上级将职权授予下级。从现代管理学角度，授权包含管理学和心理学两个层面的含义。领导者将职权和责任授予下级，下属拥有更多的自由权，同时承担相应责任;以达到上级要求的组织目标的过程。

因此，授权在本文中定义为“两个方面，即领导对下属授权赋能的行为和下属对于领导授权赋能行为的心理体验和认知。本文采用两种研究取向的视角，认为授权赋能行为应包含“领导授权行为”和“下属授权认知”两层含义，”结合组织工作环境，根据工作性质，领导有针对性的授权;通过授权行为和下属认知相互的过程，结合具体工作实践，允许下属自主出决定，以利于任务的完成。授权讲究结合工作实际情况，有针对性的授权对管理者、员工及组织三方都有利。每一个管理者都不能做到面面俱到，不能把工作具体到每一个层级。因此，一些具体化工作需要下属去做。高层管理者负责战略决策、而不是一些细小琐碎的工作。现代竞争激励发展变化迅猛，领导授权已经成为释放领导压力，為企业带来巨大利益，且可以提高组织绩效的有效手段。

二、管理者授权与工作性质的关系应用

授权过程中通过工作情景的应用，做到责权利的匹配，是授权的本质，放入到工作情境中，对于下属，需要多次沟通明确工作的目的、路径和方法，尤其对于初级管理者来说，给下属明确的工作目的，让下属确实明白清楚工作的方法;最重要的是授予权力，让下属能在办妥一件事情时，处理问题履行职责的同时可以把握一个办事的度，尤其在现实生活中，此点尤为重要。如何在工作场景中，根据工作的性质授权，结合实际，有效授权，主要分为以下四个方面：

（一）必须授权的工作：那些常规、琐碎、风险低的工作可以让下属做;授权可以使管理者从一般的事务性的工作中解脱出来，集中精力做公司战略决策事务。授权可以避免管理者一个人忙得不可开交，而下属却无所事事，使整个公司的员工都忙起来，而且忙得有秩序、有条理、有成果。在工作中类似工作例如：打字、复印材料，收集资料、筛选简历、公司资产盘点等等反复多次的工作，这些是必须要授权的。授权交办工作可以使管理者集中精力做其他重要的事。管理者管的少，才有精力做决策，才能管得好。管得少并不是不做，而是要有针对性地去做，提高管理效率。

对于管理者来说，要想让管理更简单，管理更轻松有效，就要学会擅长管理手下的主要得力干将，而不是指挥千军万马，这才是管理工作的精髓所在。没有哪一个高层管理者能做到涉及到工作中的每一处细节，并干涉企业各个层级的具体工作。反复多次的重复性工作，必须清晰，明确授权给下属去做，具体怎么做，应由下属独立思考，让各个负责人各负其责，发挥各自的才能;具体的途径方法由下属思考，实施。管理者应负责整体化战略决策，而不是关心那些具体的细枝末节。

（二）应该授权的工作：是有一定的风险挑战，但是员工完全能胜任的例行工作。比如，客户关系的维护，项目的监控，这些是应该授权的。在这个类型中，一定要得到员工心理上的认可，管理者要学会换位思考，设身处地地站在员工角度思考，充分尊重、关心员工，积极的关注和尊重。可以把发号施令的领导者，变成体恤员工的管理者，让下属在心理上认同，感受到尊重，同时领导者要对员工充分的信任。领导者常常是授予责任或者工作任务，并没有授予权力。要根据具体员工以及被授权对象的能力特点，比如要知道哪个员工可以完成这个工作，哪个员工需要支持和协助。例如，当被授予员工的工作需要一些编程知识，而这名员工对个别编程知识有所欠缺，那么就需要管理者给这名员工提供一些协助和支持。

管理者给下属一个大致方向，具体工作由员工自由发挥，但管理者应该随时掌握工作的进度，把控工作的方向。在工作目标的确定上，上下级共同协商思考，员工灵活应用;自由采用适合员工自己的工作方法。员工会有很大的灵活范围来采用具体方法。这样的授权，以及信息的分享，让下属了解企业的经营状况，发展前景，员工参与度高，会激发员工的工作热情。

（三）可以授权的工作：是有难度，值得尝试、锻炼，而且允许失败的任务，比如出席行业会议，做专业领域的决策，搞内部创新等，这些是可以授权的。

在这一环节中，领导授权后，工作的难度增大，下属会感觉到压力，管理者要允许下属尝试。但工作的性质是可以允许失败的任务，此任务的授予权限，要求管理者给予信任的同时，授予相应的权力。

在下属执行被授权的工作时，要给予关注，有难度的工作，会给下属一定压力，在工作过程中时时关注，以确保工作在正常的轨道上行进。授权过程中对员工的支持也是必要的。在授权中经常出现的问题是，管理者与下属之间的相互不信任，有一定难度的工作，管理者在授权后，要给予相应工作的具体信息以及授予相应的任务职权。只要求下属完成任务，但并没有给相应的权力，结果就是管理者最后要自己完成工作，员工的信任度下降，工作目标感减弱。授权只是管理者将手中的一部分权力授予下属，管理者不能因为授权而丧失其主体地位，也不能因为授权就不承担责任后果，因此，授权需要结合具体工作的性质，了解具体的工作，才能把握授权的度，授权不是放任，也不是放弃其职能，而是确保授予的权力正确使用，并及时跟踪执行进程，对可能出现的偏差进行调控。

（四）不能授权的工作：关系到公司前途命运的重要工作。比如財务签字、彰显领导身份的会议出席、战略规划、重要岗位的人才招聘、高级人才的储备和培养标准制定等。作为一个高层领导人，总有一些工作是别人无法替代完成的。这些是不能授权的。

三、授权工作过程中的注意事项

经常出现的问题，除了流程上要注意的，还有管理者的信任;信息的分享;以及授权过程中的鼓励和支持。其中，重要的是管理者对下属的信任。授权是基于对下属的完全信任。

另外，还要注意的是，很多时候管理者把授权仅仅理解为授责，只要求成员完成授予的目标工作任务，而并没有给予成员相应的权力。如此授权，导致的结果是安排给员工的工作最后变成管理者自己的工作，员工只是执行，而不担责。针对以上情形，在授权中应该注意以下两个方面：

（一）信息的分享。根据工作性质，管理者尽量让授权的员工了解工作的目标，组织的发展现状和发展前景等信息，让员工参与了解决策过程，鼓励其参与决策。通过信息的分享，员工会感到上司的信任与尊重，能进一步增强员工的责任心和归属感;另一方面：通过信息的分享，可以激发员工的工作热情和竞争观念;推荐工作的进度与适度，除了一些机密信息之外，其他一些信息，都可以通过数据、图标、报告等形式，直接分享给员工。

信息的分享，作为调节组织人员关系的润滑剂，让有强烈探求欲的员工，提高工作效率，较少猜忌，增强组织凝聚力，此外，从员工的心理认同上，员工会得到心理上的尊重和认可，工作目标感增强。员工通过信息的分享，更加了解工作任务;另外领导的个人魅力、正直、公正公平会受到员工的信任，他们越信赖上级，就越会对工作满意，会输出积极的工作态度与信心，这样他们会认可上级出色的领导力，进而维持良好的工作环境。

其次，下属要明确工作性质。事前多次沟通，明确目的，路径方法，乃至于问题处理机制，以及是不是有更好的方法。结合工作实践：上司给：责权利匹配。没有给到下属相应的权利和利益，不能“授权”而是“授责”。授权的本质，是把责权利匹配;员工对领导高度的信任，就会表达充分的工作积极性，员工对工作任务明确，也不会进谏，以免给领导留下不信任上级的印象，以避免领导对下级的不信任。

（二）充分运用鼓励和表扬。大量研究表明，授权有利于员工个人的积极态度产出，当员工内心感觉到被授权时，就会产出大量的积极的工作结果。授权可以激发员工的工作创新热情，增强其工作责任感，积极性的提高后，员工会以更大的热情投入工作，充分发挥其潜力。领导者传达给下层鼓励和表扬，会强化员工的积极行为。让员工感到认同;同时员工心理上的认同，会输出一种自我肯定的积极概念，产生对工作的胜任感。作为领导，一方面，对员工的工作努力做出认可和重视;给予鼓励，可以根据员工的需要安排物质和精神上的激励;另一方面，及时的肯定与表扬对员工也是一种激励肯定，可以激发员工的工作热情，增强员工的工作责任感，当员工的积极性提高了，会正向输出一种积极的结果。

这种良性互动，一方面是员工的心理认同，情感上的自我认可，感知到公正、信任、尊重，进而增强工作满意度。

通过授权，员工能够在心理层面感知到更多的公正、尊敬、信任，进而增强员工的工作满意度。“很多学者研究授权与工作满意度之间的关系，通过实证研究表明授权与工作满意度正相关，授权的力度越大，员工的工作满意度越高。”管理者可以增加管理幅度，减少组织层次，增进组织沟通效率。对于组织来说，可以获得较高的激励，使得员工更投入的工作。有效授权，会增进组织的凝聚力，组织绩效，以及提高组织生产力;员工对组织忠诚度提升;这是一种良性互动。

四、授权未来展望

近几年，企业对人才的培养越来越重视，如何把授权理论应用到实践中来，体现现代管理的优势，让初级管理者更高效的工作，让下属更满意的输出工作。从某种角度来说，可以借用现代信息技术，大数据分析。构建企业人才数据库，对企业进行有效管理，提高工作效率。同时也应结合实际，根据工作性质合格安排授权。领导要善于授权，明晰授权的奖励机制和具体工作模式，才能最大限度地激发下属工作的积极主动性。未来的研究可以进一步分析组织环境、团队管理类别、工作环境特征、个体差异化特征等;对于授权的影响，使领导授权行为在管理实践中的应用更加科学有效。

参考文献：

[1]刘晓玲.领导授权行为、员工工作压力与职业倦怠的关系研究.华东科技大硕士论文.2018

[2]王凯，刘梦琴.领导授权赋能行为研究综述.河南财政税务高等专科学校学报.2017年03期

[3]孙典雯，程志超.领导授权行为对员工态度绩效的影响研.商业文化（学术版）.2009年02期

[4]沈文竹.变革型领导对员工工作绩效的影响机制研究[J].人力资源管理.2007-10

[5]王志权.大数据时代与企业财务管理转型[J].财务与会计.2014（06）

[6]王成东.浅析JHHG公司“六统一分”的集团化财务管理[J].财务与会计.2015年02期