襄阳民营企业招聘存在的问题以及对策研究

摘  要：为了对襄阳民营企业人力资源招聘工作存在问题进行分析并提出解决措施，通过查阅相关文献和资料等方法，针对襄阳民营企业招聘现状，分析了襄阳民营企业招聘工作中存在的问题，从而解决襄阳民营企业招聘的现状，促进襄阳民营企业健康稳步发展。

关键词：襄阳;民营;人力资源;招聘;解决措施;系统

一、襄阳民营企业人力资源招聘存在的问题

襄阳市民营企业对襄阳的GDP的增长、市场经济的活跃以及襄阳税收的增长有着不可磨灭的贡献。2018年，襄阳市外贸进出口总值188.4亿元，其中民营企业进出口额142亿元，占襄阳市进出口总值的75.4%。随着经济的发展，我国企业对人力资源管理越来越重视，越来越规范，但是对于发展中的襄阳来说，襄阳的大部分民营企业表面上看起来很重视人才的引进，重视招聘，但是整体的人力资源规划在招聘这方面的水平较低，而这在一定程度上也是相当压抑企业的长期发展。襄阳民营企业人力资源招聘存在以下问题：

（一）缺乏系统的招聘计划

一个完整的招聘计划应该包括招聘前期准备工作、招募、科学的甄选、最终的录用以及招聘的评估，而不是单纯的因为岗位空缺而招聘。因此，缺乏系统的招聘计划是襄阳民营企业招聘存在的问题之一。襄阳有一家小型的民营制造业公司，公司从来不做招聘计划，这就导致了该公司经常出现人员不足的现象。

（二）招聘渠道选择不当

招聘渠道的选择应当依据招聘岗位的不同来选择，不同的岗位有更适合的招聘渠道。低端人才更适合内部员工介绍或是简单的网上招聘、媒体广告宣传的方式;中端技术人才更适合通过一些行业性招聘网站或者熟人介绍的招聘方式;而例如经理及以上的岗位更适合猎头等高端的招聘渠道。

（三）不重视岗前培训

很多企业在面试、甄选后就直接给候选人办理入职，但是在我们招聘环节中，还有一个环节是岗前培训环节。岗前培训是应聘者和招聘者再次双方互相选择的一个过程，一方面应聘者可以更加准确的了解到公司的工作氛围、企业文化以及岗位职责，他们可以判断自己是否适合继续在公司工作;另一方面招聘者也可以在岗前培训的时间里充分了解候选人是否适合应聘的岗位，他的能力是否和面试时所说的一致，如果候选人不适合面试的岗位，公司也会考虑是为其调剂工作岗位还是选择辞退该候选人。这样一来，企业最终留下的候选人将会是最适合岗位、最适合公司、最稳定的人员。

（四）招聘人员能力不足

企业在实施招聘的过程中，应聘者是直接和企业的招聘人員接触而非和企业接触，招聘人员就是公司的“名片”。招聘人员自身素质不行，衣着不整，行为懒散，那么就十分影响企业的形象。我们去应聘的时候，因为对企业不是很了解，对企业的第一印象往往是通过招聘人员来实现的。有些招聘人员在招聘过程中存在优越心理，认为自己是主导者，进而狂妄自大、目中无人。还有一些民营企业招聘人员的职业化水平低，甚至可能是领导随意拉来的一个人。招聘人员作为公司招聘工作的“守门员”，甚至在一定程度上可以说是决策者，会对整个的招聘质量、结果产生重大的影响。

二、襄阳民营企业招聘存在问题的原因分析

（一）对招聘工作的不重视

由于襄阳是一个发展中的三线城市，所以很多人力资源管理方面的理念不够先进，对于招聘的重视度不够，这也就造成了上诉所提到的问题。我们拿最简单的招聘人员能力不足来说，如果一个企业重视招聘工作，那么企业就会自主自发的培养其自己的招聘团队，甚至是人力资源团队。

（二）招聘管理机构不健全

在襄阳，很多的民营企业没有专门的招聘管理部门，常常是由企业经理，或者是某一部门的负责人担任。在一方面造成了招聘的管理部门的职责不明确，另一方面由于负责人不是专业的人力资源管理者，其各方面的素质、能力都不够。C公司的招聘主管是由生产部门经理代为负责，而现在公司需要招聘的是市场部经理，这样企业能招聘到合格的市场部经理吗？招聘主管对招聘不熟，对市场部经理岗位职责也不熟，一个企业在招聘工作中，招聘管理机构是第一步，因此，必须有一个健全的招聘管理机构才能为招聘工作顺利进行打下基础。

（三）招聘成本的投资和开发不够

襄阳民营企业对于招聘的成本和开发不够，最简单的，开通招聘渠道会花费一大笔费用。目前襄阳的招聘使用率更大的是网上招聘和人才招聘会。而网上招聘市面上使用较多的是智联网、58同城、快捷人才网，每一个网站的注册的简历数都是需要充值的，据我了解，一般的充值都是套餐式充值法，比如一年充值1500元，可发布500条招聘信息，可下载150000份简历，如果只选择一个网站进行招聘的话一年需要1500元，选择两个网站进行招聘的话一年需要3000元的投入。有些企业就只会选择一种网站进行充值，那么结果也是可想而知的，1500元和3000元，甚至4500元买来的东西肯定是不一样的。

（四）家族企业管理模式

家族企业管理模式是我国民营企业初创期的一种有效、成功的管理模式，而随着经济社会的发展，这种企业管理模式也越来越不能适应时代的发展。但是襄阳的很多民营企业仍然使用的是这种已经被社会所淘汰的管理模式，他们认为只有家族里的人才是真正关心企业的人，选择人才时往往是任人唯亲，而不是任人唯贤。E公司是襄阳的一家制造业民营企业，公司加上生产线工人一共有100人，其中有30人都是和公司老板有着这种或那种的关系。上到部门经理，下到主管、组长都是“任人唯亲”招聘而来。当出现生产主管空缺时，招聘人员首先想到的是自己或者家人的某个亲戚可以来做这个岗位而不是考虑从生产组长中选择。这样一方面给整个公司造成了不良影响，另一方面会打击员工的积极性。久而久之，E公司已经没有真正的人才了。

（五）企业激励机制不健全

很多的襄阳民营企业在薪资制定方面不合理，没有健全的激励机制，一味的强调用奖金或者是绩效来留住人才，但是忽视了人们对于其他方面的需求。美国心理学家马斯洛将人类需求从低到高分为五种，分别是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。而襄阳大多的民营企业仅能满足员工的生理需求，而恰恰这种需求在目前社会是最容易满足的，大部分的人追求的更多的是尊重需求以及自我实现需求。

三、应对襄阳民营企业招聘存在问题的建议和措施

（一）制定完善、系统的招聘计划

完善系统的招聘计划是根据用人部门的招聘需求，结合企业的人力资源规划和职务描述书，明确一定时期内需招聘的职位、人员数量、资质要求等因素，并制定具体的招聘活动的执行方案，如果一个企业在招聘之前没有制定科学、完善的招聘计划，而是盲目的开展招聘工作，这将为招聘工作带来很大的风险。由此可见，完善、系统的招聘计划是解决招聘问题的首要条件和重要措施。

（二）培养专业的招聘团队，定期为其做培训

优秀的招聘人员不仅要有较高的专业素质，还要有良好的分析能力和敏锐的判断能力，同时还要有高度的责任心。在人才招聘过程中，不论是倾听、观察，还是人才的选拔，都需要招聘人员掌握较多的理论知识和拥有较多的经验，否则就不能客观准确地评价应聘者，但襄阳很多民营企业的招聘人员恰恰欠缺的就是这种专业素质和经验。组建了招聘团队之后，要对其进行定期培训，一些经验较少的成员可以在培训中不断学习、不断成长，这也是一种企业人才的培养。

（三）建立建全的人才储备体系

襄阳的民营企业占襄阳企业的90%，我认为同行业的企业可以联合起来，建立一个人才库，当企业需要招聘的时候可以在人才库中寻找。而且企业不能只是为了招聘而招聘，要在出现人员需求之前就要开始开展招聘工作，这样才能有足够的时间去甄选。企业自身也应该拥有自己的人才储备体系，也就是我们常说的实习生，企业可以通过对实习生的培养为自身建立起人才库，当有岗位空缺需要招聘人，这些经过学习和培训的实习生也可以充分利用起来的。襄阳有3所大学，企业可以充分利用进行校园招聘，襄阳每年有70%的应届毕业生是因为在襄阳找不到工作而外出寻找工作机会，襄阳的企业应该抓住这个机遇，培养属于襄阳的人才。

（四）充分认识到岗前培训的作用

岗前培训是新员工在企业中发展自己职业生涯的起点，也是企业和新员工的最初判断是否合适自己的阶段，同时在岗前培训中也是可以帮助新员工建立与同事和工作团队的关系。一个好的岗前培训阶段，不仅可以确定员工是否适合公司，公司是否符合员工期望，同时还可以让新员工学会公司的企业文化，明白公司的核心发展内容，让其更快的融入团队，融入公司。所以，我认为岗前培训也是解决襄阳民营企业招聘中存在问题的措施之一。

（五）正确、合理招聘渠道的选择

招聘可以分为内部招聘和外部招聘，而在企业实际操作中又可以将内部、外部招聘分为各种细化的渠道种类，这表明企业在招聘时可以选取多种多样的招聘渠道。当企业有人才需求时，正确的做法是在保证公司利益的基础上权衡各自招聘方式的优势和劣势。内部招聘的员工大都是通过内部晋升的方式获得岗位，这就说明他们非常了解企业的规章制度和工作流程，更为重要的，内部招聘员工可以产生良好的激励作用。

而对于外部招聘，襄阳民营企业使用较多的便是网上招聘，但是企业往往是把招聘信息挂在网上海量筛选简历打电话。这种普遍撒网的招聘方式不仅招聘效率低，而且被动性太强，浪费人力、物力、财力。

因此，选择正确合理的招聘渠道进行招聘也是很重要的，也可以解决一部分招聘中存在的问题。

参考文献：

[1]赵根良.试论微信在企業人力资源管理中的应用[J]. 安徽商贸职业技术学院学报（社会科学版），2017，（09）：37-40.

[2]陈鸣凘.企业人才招聘的新渠道——网络招聘[J].农村经济与科技，2016（14）：09-12.

[3]金朋.互联网时代下多重交互式网络招聘体系的研究[J].人力资源管理，2017，（01）：12-15.

[4]李剑开.”互联网+”时代下微小企业员工招聘的机遇与挑战[J].经营管理者，2017，（12）：24-27.

[5]刘丹.浅析互联网时代企业招聘的变革[J] .人才资源开发，2017，（12）：16-18.

[6]李浇，倪燕茹.互联网招聘存在的问题及其对策研究[J].现代商业，2017，（04）：22-24.

作者简介：

吴楚媛（1984.04-），女，湖北黄石人，硕士研究生，副教授;研究方向：人力资源管理。