当前人力资源管理工作的困境及对策分析

张丽丽 山东省安丘市医疗保障局医疗保险中心

一、引言

随着社会经济发展形态的不断变化，人力资源管理作为一门独立的学科已经受到多方的重视，但作为一个新兴的专业，人力资源管理的理论知识结构还有待完善。由于社会发展的要求，人才逐渐呈现出多元化的趋势。

二、当前人力资源管理工作的困境

（一）管理方式僵硬

传统的人力资源管理方式是将企事业单位的经营者和领导作为管理者，而职工只能够被动的接受管理，职工缺少话语权，只是机械的完成领导交办的各项工作，没有将自身的职业生涯规划与企事业单位的发展相关联，不能够设身处地的为单位发展出谋划策。企事业单位的整体工作风气如同一盘散沙，导致利好政策和规章制度无法得到有效落实。大数据时代的来临，给人力资源管理工作注入了新鲜的活力，僵硬的管理方式已经不能适应现代化的人力资源管理工作要求。

（二）培训工作守旧

当前我国人力资源培训工作理念较为守旧，有些单位片面的将培训工作理解为简单的学习一下文件精神，没有深刻的认识到培训工作的重要作用，认为培训工作只是走走形式。这种培训工作的现状，就导致了企事业单位职工的文化层次得不到提升，专业能力得不到进步，难以适应信息化发展的要求。

（三）激励机制缺失

传统的人力资源管理侧重于职工的日常考勤和工资调整等工作，还未引入激励机制，职工普遍存在着工作积极性不高、工作态度散漫等情况。虽然很多企事业单位的薪酬结构较为合理，福利待遇也十分优厚，但职工的工作任务完成情况还是不尽如人意。激励机制的缺失，导致职工的消极怠工，认为无论工作任务是否完成，都能拿到工资，长此以往，职工的工作热情会显著降低。

（四）职工需求忽视

网络信息的广泛传播使得人们的思想也发生了很大的变化，职工不再仅仅满足于薪酬待遇，更更加看重自身的价值观能否实现。人力资源管理工作不是简单的工龄核算和工资发放，而是应该站在职工的角度去考虑职工的需求。职工不是只有物质需求，还有精神需求和心理需求，如果这些需求长时间得不到满足，那么职工就会对单位产生质疑，不利于工作的开展，甚至导致很多优秀的职工离职，这种高素质人才的大量流失，将会给企事业单位的发展造成重大影响。

三、加强人力资源管理工作的有效对策

（一）改革传统管理方式

我国人力资源管理工作经过多年的发展，有了很大的进步，但与发达国家相比，仍然有一定的差距，我们应充分借鉴发达国家的人力资源管理经验，结合我们的实际情况，查找出我们人力资源管理方式上欠缺的方面，切实转变工作思路，树立起“以人为本”的人力资源管理理念，灵活的运用人力资源管理规章制度，不搞形式主义，发扬创新精神，鼓励职工多提出宝贵意见，共同参与到人力资源管理工作改革中来，摒弃传统的管理方式，在创新中求发展，在改革中求进步。

（二）丰富培训工作内容

专业技术人才是促进企事业单位发展的强有力后盾，没有人才的进步，就没有企事业单位的长足发展。因此，我们应不断丰富人力资源培训工作的内容，通过编写培训教材，将先进的现代化管理理念以及前沿科技引入到培训内容中，职工平时工作繁忙，没有时间去查阅专业相关书籍，我们的培训工作就是从理论知识层面上帮助职工了解并掌握与之工作有关的内容，进一步提升职工的工作能力，加强职工的职业道德修养，以便于职工更好的完成本职工作。

（三）激发职工工作热情

在企事业单位人力资源管理中适当的引入竞争机制，能够有效的激发出职工的工作热情。因此，企事业单位人力资源管理部门应根据实际情况，建立与单位发展相适应的竞争激励政策和执行制度，采用科学的方法在职工中开展竞争上岗，从知识层次、学历、工作经验、工作能力、工作态度、工作方法等方面综合考虑，遵循公平公正的竞争原则，择优选拔人才，鼓励优秀职工不断深造，为绩效考核优良的职工提供更多的发展机会。

（四）灵活绩效考核方法

企事业单位在年终考核时，应综合评估职工素质和专业管理能力。同时，有必要科学判断相关管理层的水平是否与相关工作岗位一致。另外，还可以将群众的评价纳入对职工绩效评价当中，特别是对于一些面向群众的服务类工作，群众对他们服务态度和工作能力都有着更为直观的认识，所以群众的评价会更加直接客观，将不同考核方式产生的考核结果进行汇总，对职工作出客观评价。

四、人力资源管理工作的新趋势

（一）创建学习组织

众所周知，在社会逐渐发展过程中会对企业，员工逐步提出新要求，为了使企业员工能满足社会的要求，促进企业的蓬勃发展就需要不断提高其知识储备，提高劳动生产率。该学习组织首先强调的就是学习，这种学习不是瞎学，不是漫无目的乱学，而是一种有目的地学习，通过有组织地团队学习让企业员工共同进步。其次，该学习组织并非仅仅单纯的学习知识，还要在学习过程中融入团队文化，向员工们传达团队学习与终身学习的观念。再次，为了检测成员的学习效果，从根本上提高员工的生产效率，该组织还要将学习成绩与个人利益直接挂钩，这种方式既直观又直接。最后，相关负责人要总结汇报学习过程中出现的问题，并提出解决策略，形成良性循环，促进企业的长久发展。

（二）组织结构弹性化

如今，市场经济越来越盛行，传统的人力资源配置方法已经不合时宜，组织与个人之间的“双向选择”已经势不可挡。这也加剧了员工的流动性。众所周知，如果一个公司员工的流动性大，那么公司员工肯定不好管理，久而久之，该公司就会成为一盘散沙，直至“崩盘”。因此，越来越多的公司采取轮岗培训，让员工在不同岗位工作培训一段时间。如果有员工离职，那么很快就有员工可以接棒，继续完成他的工作。这样可以最大幅度的减少员工离岗给公司带来的损失，最后重要的是可以增加企业的弹性，让企业有源源不断的新鲜血液。所以，组织结构的弹性化也是人力资源管理工作的一大趋势。

（三）构建以目标为导向的绩效管理制度

过去，人力资源管理的考核方法往往是以过程为导向，员工需要每个环节都向上级报告，长此以往，这种模式限制了员工的发挥空间，大大降低员工的工作积极性，他们会觉得工作越来越乏味而产生离职的想法。而且，现如今人力资源的素质在不断提高，学习能力也不断增强，他们习惯于用新方法，新思维解决问题，也更愿意自己安排工作进度，他们的目标就是快乐、自由的完成任务。除此之外，如今科学技术飞速发展，很多行业与互联网相结合，逐步实现远程办公的可能，例如，文字编辑等。这些岗位的员工只需要在规定时间内上交任务就可以，不用向上级实时汇报工作进程。所以，很多公司逐渐向目标为导向的绩效管理制度转型。这种管理模式看上去松散，但实际上，这种以目标为导向的绩效管理制度可以提高员工的工作积极性，进而提高企业的综合竞争力。

五、结束语

综上所述，我们在人力资源管理工作中，要摒弃落后的管理方式，学习国内外先进管理制度的企事业单位，用创新的思维去打开人力资源管理的大门，同时加快人力资源管理模式的改革，为单位做好人力资源储备，更好地实现企事业单位的健康发展。