出版行业人力资源管理中激励机制的探讨

何迪 新世界出版社有限责任公司

出版行业即将迈入一个快速发展的阶段，2018年财政部、中宣部等部门挂牌成立有限责任公司，出版行业的参与主体市场化发展不断深入。从2009年新闻出版总产值超过万亿后，2018年全国出版、印刷和发行服务实现营业收入18687.5 亿元，较2017年增长3.1%，出版行业的发展规模持续加大，出版行业改制也将面临外来资本的冲击，外资出版企业对中国市场的参与热情高，民营出版企业未来的开放程度更高，图书市场的竞争越来越激烈，出版企业将面临越来越多的挑战和机遇，人力资源管理就是出版企业发展的关键重点之一[1]。

在出版行业公司改制、资本涌入的背景下，出版行业传统垄断局势也已经开始破除，政策红利将吸引更多的资本参与到行业当中，传统的出版企业管理行政化程度高、人才管理理念落后，出版企业如果不主动改革，出版企业将面临更多的问题。

一、出版行业激励存在主要问题

（一）人力资源管理制度普遍不合理

长时间以来，出版行业的企业管理水平较落后，制度设计不合理程度很明显，其中，人力资源属于政府配给的模式，出版企业的人事管理都有政府相关部门来决定，企业并没有采取市场化运作，人事任免行政程序多，政府部门对出版行业的负责人、高层管理人员的任免，如何来评价和考核都没有很好的模式，以往都是一旦任免后，将终身在岗的管理模式。出版企业人事管理制度形同虚设，企业无法选择人才，人才进入到企业困难，甚至有高层管理人员裙带关系人员，如子女、亲戚等各种没有回避制度的安排，出版企业的招聘没有自主权。随着改革不断的深入发展，出版行业的企业改制也到了步伐不断加快的阶段。目前改革阶段还在探索中，出版企业的人力资源管理还没有太大的变化，这样导致人才管理制度落后于时代的发展，随着企业改制的不断发展，企业人才管理制度需要有重大的改变，管理水平落后的局面需要进一步打破，合理的人才管理制度关系到企业全面发展，特别是出版企业的传统领导模式安排[2]。

（二）出版行业人才流失问题和专业人才缺失严重

关于出版企业人才流失的问题，最大的挑战就是企业人才被外资企业以高薪酬吸引，外资企业的重视中国市场开发，各大地级市的高端营销人才跳槽到外资企业当中，外资企业从市场开发起步，导致国内出版企业的营销人才明显流失，之后外资企业为了进一步抢占市场，不断通过猎头公司，将更多的记者、编辑和出版企业管理人才挖走。外资企业给出的人才管理优势比较明显，除薪酬高外，还有更多的企业发展给予的报酬，人才流失越来越明显，外资企业不用承担较大的风险，不用培养管理人才，直接通过资本运作和企业管理制度安排来抢占市场[3]。

专业人才缺失的表现，主要是国内经济发展迅速，但是依然没有改变我国全民素质较低的局面，教育程度较低的国情，国内出版企业的管理层基本都是政府事业单位改制转变而来，管理层人员具备研究生、博士或高级技术人才职称的比例较低，专业化人才不足。管理层的年龄偏高，与此同时，新加入到出版企业的人才不足，导致出版企业明显的活力不足。传统的出版企业没有改变认资排辈的管理局面，年轻的优秀人才很难在出版企业有所发展，外资企业给予的条件对于年轻优秀人才更加合适，因此致使，优秀人才不断离职流失，专业人才无法稳定下来服务企业。同时，出版企业需要非常多的文学、历史、哲学和理学等专业人才，跨领域或跨行业的复合型人才缺失，国内在知识产权保护方面虽然越来越重视，但是从管理机制上与发达国家还有很大的差距，国际化人才也不足，出版企业在国际化竞争中的优势非常薄弱，基本没有强有力的资源或能力，贸易争端解决能力低下[4]。

（三）出版企业员工缺乏职业规划

出版行业的企业管理岗位非常有限，出版企业更多依靠专业岗位，如编辑、美工等，管理岗位的薪酬高于企业岗位，因此，很多员工都希望有管理岗位来满足需求。从不同的分工来看，岗位对于技能和知识积累，经验要求都有较多差别，并非所有的岗位都能晋升到管理层，优秀人才也并非都能晋升。管理岗位有限的情况下，出版企业的晋升通道非常少，单一的通道，对于出版企业的员工而言，是十分有限的，激励效果基本很弱。此外，在实际业务发展中，管理岗位并非每个专业技术人才都能够匹配或者人才都能有兴趣担任，专业技术人才转型做管理，如果没有意愿，很容易导致专业人才在岗位上的兴趣缺失，职业目标不明确，工作积极性不高。专业技术人才脱离基础技术，高精人才的知识储备和技术经验都有很大的损失，或者说是一种浪费。现阶段，编辑等专业人才职业上升方面存在一定的瓶颈，上升空间有限，职业规划局限性凸显，员工职业生涯的计划无法实现，岗位难以提供专业人才发挥才能的地方，出版企业员工的职业规划混乱。

（四）培训体系不健全

出版企业员工的构成主要是以专业技术人员为主，管理或行政人才较少，市场或营销类的占比也少。以往的出版企业为事业单位改制过来，市场营销类的岗位有所增加但还是处在一个较少的状态。因此，专业技术人员的需求也是出版企业的主要需求，从目前的工作状态下，出版企业员工每年都需要完成一定量的经济任务指标，同时，技术人才的技能发展和积累也是关键。出版企业改革后，营利性越来越重视，经济效益是考核出版企业重要指标，技术人员也可能不断参与到创收或创利的过程中，因此，出版企业的每年出版书类品种、利润或回款时间都是员工考核不断增加的比例内容，员工的工作压力不断增加，时间有限的情况下，专业技术人员的技能培训就显得非常不足。出版企业在职业技能培训方面的规划与安排也有所欠缺，部分员工认为在企业中的工作内容不断重复，能力与兴趣随之不断消失，最后离开更换企业工作岗位，也有很多员工没有培训规划，自身去外面参加培训课程比例基本为零。因此，员工也缺乏自我培训的管理能力。与此同时，出版企业也没有专职人员来管理员工培训的内容，不会去开发企业人才，员工的培训率很低。传统的培训仅仅是对新员工的入职培训，行业发展或技术培训非常少，随着经济不断的变化，出版企业的培训体系不完善是处在一个非常明显的状态，远远无法满足出版企业发展的需求以及员工职业发展的需求。

二、出版行业人力资源激励机制改善的措施

（一）完善出版行业的人力管理制度

合理有效的用人制度是出版行业企业管理人才的关键要素之一。出版企业管理岗位能上能下，员工在自身岗位上能进能出。以往的事业单位行政制度取消后，利用现代企业管理制度，设立岗位竞聘制度，人力资源管理制度完善，需要逐渐将岗位、权责划分明确，聘用管理员工，没有终身岗位，提高内部竞争。全面改变合同聘用制度，如果内部有岗位缺口，可以内部竞聘，之后再有空缺可以外部聘用。同时，关键岗位可以通过对外招聘来完成战略布局，不断引进新鲜血液，又能提高内部竞争活力。人力管理制度的完善，需要出版企业建立引进人才、调动人才、发展人才的制度，也需要有明确的淘汰制度。出版企业还应该制订岗位说明书，明确岗位的内容、责任、权责、规章制度、岗位考核要求、培训、福利、任职资格标准、工作规范。员工应具备那些必备的技能、专业技术和职业能力要求，由此来匹配岗位。

（二）推动人才激励机制的构建

推动物质激励和精神激励相互结合的人才激励机制体系。薪酬制度的建立，需要精神激励和物资激励相互配合，基层员工的工作积极性在物质基础上，给予一定的精神激励会有更大的帮助。基层员工得到领导层的认可，对员工的积极性和信心有很大的影响。精神激励需要口头表扬和荣誉授予，公开、公平和公正评价后，给予及时有效的精神激励。当然在实际操作过程中，物质激励是基础，出版企业员工目前改制后的工作状态，物质激励非常重要，在物质激励基础上要给予一定的精神激励效果更佳。另外，企业的晋升通道需要与员工的激励挂钩，精神激励作为一种鼓励，在职务评定、或其他福利相关的基础上给予支持。在企业设定的职业晋升通道中，同等条件下，精神激励评定分值要高于非激励员工，这样有助于提高员工的积极性，提高精神激励的分量。人才激励的措施需要根据出版企业自身的特点不断完善和丰富，需要保持一定的稳定性，也要有合适的动态调整，员工可以提供一定的建议来完善。

第二，还需要匹配出版企业的绩效考核措施。年度考核是出版企业应该不断完善，年度考核根据出版企业的设定，采取了述职和综合测评，综合测评分为定性和定量指标。考核的内容以员工的工作成果、工作能力、团队协作与内部合作为主，对管理岗位以职业道德、职业能力、绩效方面为主。测评定性指标主要是以工作的日常表现，到岗情况，其他部门打分为主，定量指标主要是业绩情况，奖励或处罚情况来考核。绩效考核措施需要利用考核来完善人员的培养、晋升和找出问题，改善人员组织构架，促使出版企业的发展有充分的动力。出版企业主要是以创造性劳动、技术和效益支撑的岗位为主，这种岗位的绩效考核激励需要与之匹配，工资奖金等福利配合一起。让每个岗位都有很好的考核效果和激励效果，提高工作绩效与企业发展，员工自身满足的良性循环状态，提高员工的积极性，为出版企业创造更多的收益和荣誉。

（三）提供员工成长激励措施

培训关系到企业的发展，是人才发展的重要手段之一。员工培训在可以促使其更快吸收知识与技能，在不断变化的时代下，学习组织也是关系到企业发展的未来，因此，培训可以将更多的优秀人才集中，并不断壮大企业组织的知识储备能力。出版企业员工发展，一方面改变了传统的事业单位制度，个人内部竞争加强，培训也成为内部竞争的有力措施之一。为进一步推动出版企业的人力资源发展，以及管理水平的提高，出版企业需要推动培训体系的构建，可以从外面参考体外培训的经验，组织人力资源考核培训效果，鼓励员工参与其他外部培训来提升自身，例如继续教育、国内学术会议等培训，建立培训激励机制，提供可报销的培训方案，要严格要求培训真实性、可靠性。

（四）加强信息化建设，推行参与激励

建设开放的信息与沟通平台，鼓励每位员工参与企业的决策。信息平台建设是当前企业发展的基础条件之一，企业信息的及时发布、沟通和处理，可以让员工更好地开展工作，共享信息的内容，消除信息不对称问题。出版企业内部对各种书籍产品、出版进度等内容可以及时快速查询，对服务提升也有积极的帮助。积极引导非正式组织，非正式组织成员经常以各种形式聚会，他们在工作以外的时问常常对公司的工作讨论，互相交流意见，有时会提出更好的工作方案，对公司工作会起到很好的推动作用。

可推行参与激励，一方面参与制定出版企业发展目标，参与重大问题讨论、研究和决策，以此调动每个员工工作积极性，也利于工作效率、管理水平的提高。另一方面鼓励广大员工对于出版企业的工作充分地提出意见和建议，以体现员工的组织性、团队性，发挥员工的监督作用。