加强油田企业技能人才队伍开发探讨

摘 要：结合油田企业技能型人才紧缺矛盾日益突出的现状，分析了油田企业技能人才开发过程中存在的误区，对加强企业技能人才开发路径与措施进行了论述，以为企业技能人才队伍建设提供参考。

关键词：人力资源管理;技能人才开发;探讨

面对油田企业员工总量富余，但技能型人才紧缺矛盾日益突出的现状，如何建立一套行之有效的体制、机制，盘活现有用工，充分挖掘现有用工潜力，已成为企业在开发建设技能人才队伍过程中分析探讨的问题。

1 企业技能人才开发过程中存在的误区

一是盲目配置人力资源，从而导致人力资源不仅难以充分发挥其应有的效能，甚至还会影响企业健康发展。一般来说，有效人力资源取决于一个企业的人力资源的量（即员工队伍状况，包括员工的数量和质量），职工拥有的技能中适用技能的多少，以及适用技能中应用情况怎样，用公式表示为：有效人力资源=人力资源×适用率×发挥度。适用率指的是劳动者拥有的技能中适用技能的比率，即是否用其所长;发挥度指的是劳动者耗用的技能占适用技能的比例，即主观能动性爆发的如何。

二是过分追求员工的数量，而忽视了质，有效人力资源比重相对低下。即一个单位除了拥有一定的职工数量之外，还要有能使拥有的数量能充分地发挥出他们应有的潜力的环境、制度。

三是不注重需求培训，企业文化建设不能深入贯彻，与技能人才培养不能很好的熔合，缺乏应有的生命力。

2 加强企业技能人才开发路径与措施

2.1 注重抓好定员基础工作，量才适用的原则

企业通过有效的组织设计和岗位分析来建立有效的岗位体系，通过准确的对员工进行有效的、客观的衡量和评价，完成定员基础工作，才能有效地做到量才适用。当然，企业的发展是动态的，随着不断的发展壮大，必须根据发展状况不断调整重新配置岗位，才能充分保证人力资源的最有效利用。现实工作中没有将合适的人放在合适的岗位上是最常见的一种人力资源浪费，我们通常说“一个萝卜一个坑”，也是对定员工作最直白的解释。事实上每位职工都蕴含着一种潜在的能力，如果这种潜能未能充分发挥出来，就意味着浪费。这部分资源能否对企业的发展起作用，还取决于对其的开发利用程度上，取决于企业对这部分潜在能力有多少能转化为现实能力。这种能力往往能创造出不可估量的效益。

2.2 注重员工素质提高，强化培训出效益理念

对职工进行有针对性的需求培训是企业出效益的关键，很多管理者以为，培训员工的投入太多，而且往往效果不甚明显，划不来，个例情况是企业辛苦培养的职工，由于各种原因流失了，因此觉得培训太多投入有点不值。实际上，这仅仅是事物的一个表面。我们可以盘点一下，由于没有将职工素质提高放在首位，可能会对企业的良性发展产生如下影响。

一是职工的工作技能得不到有效改善，工作任务不能有效、快速的完成，为了完成既定的工作目标，需要增加更多的人手;无形中增加了人工成本的投入。二是由于没有较高的应知应会技能，增大了犯错误的机率，工效降低，隐形增加了好多潜在的工作量，管理难度也相对增大。三是间接扼杀了职工的创新意识和创新能力，实际上很多创新行为是在不断的培训和学习中产生的;潜在的能力得不到合理的开发利用。四是导致消极心态，影响团队氛围，影响执行力，降低员工之间的竞争压力;全盘工作会举步不前。企业为这些负面影响支付的费用，要比培训花费大的多。因此在技能人才开发上必须强调培训的重要性。

2.3 建立有效的绩效考核机制

企业如果没有绩效考核管理机制就等于没有管理，由于没有绩效管理给企业会带来许多意想不到的后果，诸如：职工的工作缺少方向性、目标性，经常导致工作结果与期望值大相径庭的情况发生，这大大提高了人工成本和机会成本;另工作的开展过程中，具有不可控性，出错机率较高;在没有绩效管理的情况下，要有效的完成工作，就必须增加沟通的次数，影响了工作效率。

绩效考核工作的具有一定的艰巨性，因此在整个考核过程中，不仅应坚持客观公正的原则，还应坚持考核制度化以及多层次、多渠道、全方位的原则，还应确定要对职工的哪些业绩进行硬指标考核，避免人为因素的过分参与。有效考核体系的确立，既可充分调动员工积极性和创造性，在工作中形成一种公平竞争的机制氛围，激励职工奋发图强;另一方面能使优秀人才能有脱颖而出的环境，坚决杜绝干好干坏一个样。

2.4 建立有效的激励机制，有助于职工潜能的開发

有效的激励机制是调动职工积极性的主要手段。据哈佛大学威廉·詹姆士教授研究发现，在缺乏激励的环境中，职工的潜力发挥率约为20%-30%，但在良好的激励环境中，同样的人员却可发挥出潜力的80%-90%。因此，有效激励体制的确立，也应是技能人才开发过程中所追求的目标。实践中，首先应彻底打破分配上的平均主义、论次排辈的大锅饭，建立以按劳分配为主、多种分配形式相结合的分配制度，充分重视知识、贡献在分配中的作用;其次，应根据不同的岗位，实行与绩效考核挂钩的激励方式。最后，在某些环境、场合还应辅以精神激励，如对职工赞许、请职工参与决策、组织员工培训等手段，都可大大激发员工的积极性和创造性。

2.5 建立有效的技能人才开发、流动机制，做好职工职业生涯设计

首先，根据人力资源信息系统，按基层实际培训需求，抓好培训工作，特别是基本技能培训等;其次，应建立科学的工作轮换制等动态管理机制，如实行岗位轮换、在职培训、鼓励技能人才独立主持或参与完成专项工作等方式，为其提供更多锻炼和尝试机会，以培养多方面的技能和经验，并逐步建立起多元化的人才资源开发机制;再次，要重视人才开发，增强科技后备力量，以此提高员工的整体技术水平。要以教育引科技，以教育带人才，以人才保效益。最后，还要建立严格的人才淘汰机制，对一些思想素质差、业务能力弱的员工要下岗分流到合适岗位或坚决淘汰，以增强员工的危机感和干事创业的紧迫感。

总之，技能人才的开发建设是一项长期系统的工程，它对诸如石油行业类企业的良性发展意义十分重大，需要不断探索，以利于在实际工作中增强企业凝聚力，发挥职工个人创造力，体现个人的社会价值和主人翁责任感。减轻基层的用工压力，缓解基层的缺员状况十分重要，仍需在开发过程中不断摸索。

作者简介：王彩霞（1976-），女，山东莒南人，本科，一级，现主要从事人力资源管理工作。